企 业 人 力 资 源

合 规 管 理 手 册

企业通用版

目 录

第一章 人力资源管理概念...............................................................................................................1

第二章 人力资源管理组织建设...................................................................................................... 1

第三章 企业用工模式选择...............................................................................................................2

第一节 直接用工.......................................................................................................................2

第二节 间接用工.......................................................................................................................3

第三节 混合用工.......................................................................................................................3

第四节 特殊用工.......................................................................................................................4

第四章 员工招聘入职与培训...........................................................................................................4

第一节 员工招聘.......................................................................................................................4

第二节 员工面试.......................................................................................................................4

第三节 员工入职.......................................................................................................................4

第四节 员工培训与沟通...........................................................................................................5

第五章 企业用工制度控制...............................................................................................................5

第一节 企业用工制度有效性...................................................................................................5

第二节 员工节假制度...............................................................................................................6

第三节 员工工资制度...............................................................................................................9

第四节 员工工作时间制度.....................................................................................................10

第五节 员工福利待遇制度.....................................................................................................11

第六节 企业用工流程制度.....................................................................................................14

第六章 企业用工文件信息化建设................................................................................................ 15

第一节 集体劳动合同.............................................................................................................15

第二节 劳动合同.....................................................................................................................15

第三节 劳动合同补充协议.....................................................................................................17

第四节 员工保密协议.............................................................................................................17

第五节 员工竞业限制协议.....................................................................................................17

第六节 员工廉洁条款.............................................................................................................18

第七章 员工劳动纪律规范.............................................................................................................18

第一节 员工敬业规范.............................................................................................................18

第二节 员工反舞弊规范.........................................................................................................20

第八章 员工离职管理.....................................................................................................................20

第一节 解除劳动合同管理.....................................................................................................20

第二节 终止劳动合同管理.....................................................................................................25

第四节 经济补偿金管理.........................................................................................................26

第五节 经济赔偿金管理.........................................................................................................27

第九章 用工不合规处置管理.........................................................................................................27

第十章 用工合规改进与报告.........................................................................................................28

第一节 用工合规改进.............................................................................................................28

第二节 用工合规报告.............................................................................................................28

第十一章 企业用工合规义务检索................................................................................................ 28

第一节 法律.............................................................................................................................28

第二节 行政法规、部门规章.................................................................................................29

第三节 适用性规范.................................................................................................................29

第四节 用工行政监察规范.....................................................................................................30

第十二章 附件.................................................................................................................................30

1

第一章 人力资源管理概念

人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和

开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进企业目标实现管理活

动。

人力资源管理目标是指企业制定人才战略和人才规划，通过人力资源供给与需求

的平衡，优化人才结构，以合规管理，提高企业绩效，实现企业战略目标。

人力资源合规管理是指企业以有效控制用工风险为目的，以提升依法合规管理水

平为导向，以员工行为为对象，开展包括用工模式、招聘、培训、工作时间、工资、

劳动纪律、劳动保护、劳动制度、离职、竞业限制等有组织、有计划的管理活动。

第二章 人力资源管理组织建设

企业在董事会领导下设立人才战略委员会，总经理负责执行工作，人力资源部落

实具体实施事项，合规部负责监督及不合规处置工作，推动全员用工合规。企业人力

资源管理组织架构图如下：

职能部门 实施阶段 工作职责

各业务部 需、用人 1.需要相应人员时向人力资源部申请申

报；

2.监督、培训相应岗位员工；

3.统计员工绩效指标数据；

4.发现不合规员工并汇报；

5.办理员工离职业务移交手续。

人力资源部 招聘 发布相应岗位条件的招聘信息

面试 1.收集招聘人员信息；

2.组织招聘人员笔试、面试。

签订各类文书 组织员工签订《劳动合同》《廉洁条款》

《保密协议》《竞业限制协议》等

2

第三章 用工模式选择

第一节 直接用工

1.标准劳动关系

本手册员工是指年满 16 周岁至享受养老保险的退休年龄，并具有劳动能力的完

全民事行为能力的中国公民。企业是指在中国境内注册登记的存续营利性法人。

标准劳动关系是指员工与企业依法签订劳动合同，双方之间形成的法律关系；员

工接受企业管理，从事企业安排的工作，成为企业成员，并领取劳动报酬和接受劳动

保护 。

本手册员工应排除公务员、农业劳动者、现役军人、家庭保姆、外籍人劳动者。

2.非标准劳动关系（非全日制）

非全日制：每天劳动不超过 4 个小时，每周不超过 24 小时，按小时计算工资，

履行实施 1.对员工考勤、绩效数据统计；

2.负责员工晋升、降级、调岗、调薪等

事项工作；

3.组织员工培训、提供合规劳动条件和

劳动保护；

4.办理员工离职手续。

不合规处置 1.依据企业规章制度实施惩罚措施；

2.以和解、调解、仲裁、诉讼的方式处

理员工不合规事件。

行政部 劳动文件管理 1.签盖各类劳动文件；

2.劳动文件全面履行完毕或违规处理结

束后整理信息文件资料立卷归档。

合规部 制订、修改劳动文件 1.实施制定、修改各类劳动合同文本；

2.审批劳动合同正式文本。

人才战略委员会 制定用工方针战略 审议人力资源方针、政策、目标。

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每 15 天发一次的临时用工。

3.非劳动关系

民法典调整的劳务关系、承揽关系、代理关系、帮工关系（劳务或雇佣、承揽或

代理）。

第二节 间接用工

1.个人承包

企业与个人承包经营者通过订立承包经营合同，将企业的全部或者部分经营管理

权在一定期限内交给个人承包者，由个人承包者对企业进行经营管理。

2.劳务派遣

劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到企业，被派遣劳

动者在企业的指挥、监督下从事劳动活动。

劳务派遣数量应控制在企业总用工量的 10%，企业总用工量为签订劳动合同人数

与使用被派遣员工人数之和。

3.业务外包

企业内部业务承包给外部专门机构，按约定完成一定工作指标后，企业支付业务

服务费的民商事活动。

第三节 混合用工

1.借调、委派

借调：企业之间因工作需要而采取借调工作人员的形式，由借调企业和被借调企

业之间签订借调合同，劳动者与借调企业不形成劳动关系。

委派：企业委任派遣劳动者到另一企业工作的活动，劳动者与另一企业不形成劳

动关系。

2.共享员工

不同企业之间为调节特殊时期阶段性用工紧缺或富余，在尊重员工意愿、多方协

商一致且不以营利为目的前提下,将闲置员工进行跨界共享并调配至具有用工需求的

企业，实现社会人力资源优化配置、员工供给方降低人力成本、员工需求方解决用工

荒、待岗员工获得劳动报酬的多方共赢式用工。

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第四节 特殊用工

1.互联网+（平台+个人）

典型性代表：美团、饿了么、e 代驾用工模式

2.机器人+（机器人代替工人）

大型生产性或服务性企业为了降低成本，通过机器人实施完成精确化工作，代替

人工成本。

根据企业业务特点，选择用工模式应注意：用工性质、合同签订、制度管理。不

得将间接用工、劳务派遣、外包服务、互联网+（平台+个人）、机器人+（机器人代

替工人）、非劳动关系认定为劳动关系；或者混合用工认定为双重劳动关系。

第四章 员工招聘入职与培训

发布招聘广告→收集简历，通知面试→面试通过，按名单次序讨论薪酬待遇→录

用通知书的出具与签署→入职，签署劳动合同。

第一节 员工招聘

招聘广告为邀约邀请，企业发布招聘广告应真实、合法，不得刊登虚假广告。

劳动者享有平等就业和自主择业的权利；企业不得因民族、种族、性别、宗教信

仰、与工作无关的地域、年龄、学历、姓名限制等歧视劳动者。

第二节 员工面试

企业对应聘者面试时应披露信息，描述工作职位；同时有权对应聘者的背景、简

历、工作经历进行调查，确认其真实性。

应聘者向企业提供的个人信息，主要包括身份证、学历证书、专业资格证书、简

历、离职证明、薪酬待遇须真实、合法，并签署承诺书予以保证。

第三节 员工入职

入职信息登记风险包括：身份证复印件、学历证书、职业资格证书、入职申请书、

个人简历、诚信承诺书。

企业对于劳动者所披露的与岗位无关的隐私类疾病体检信息，可能涉及到隐私权，

应妥善保管，不得泄露。

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录用通知书为邀约，经企业发出立即发生法律约束力，一经应聘者接受即生效。

内容包含：岗位名称、薪资待遇、合同期限、生效条件、有效期、录用条件、违约责

任、承诺与回执。

应聘者复函确认录用通知书为承诺，双方形成劳动预约合同。若撤销的，双方应

承担缔约过失责任；企业撤销的，向应聘者支付 0 至 3 个月工资违约金；应聘者撤销

的，向企业支付 1 个月工资违约金。

第四节 员工培训与沟通

企业对员工的入职、岗位职责、业务风险、工作流程等进行培训，培训内容可根

据不同的岗位具体确定，培训方式可选择线下或者线上或者两者相结合。

企业应制定员工培训计划、评估员工合规培训需求，评价培训的有效性，做好培

训记录和保存，总结年度培训报告。

企业通过垂直、平行、正式、非正式方式做好员工日常沟通工作，确保员工持续

获知并理解企业合规信息，形成合规文化。

第五章 企业用工制度控制

第一节 企业用工制度有效性

1.企业八大规章制度：（1）劳动报酬暂行规定（2）工作时间考勤管理办法（3）

休息休假管理办法（4）劳动安全卫生保障措施（5）保险福利管理规定（6）员工培

训管理办法（7）劳动纪律管理规定（8）劳动定额管理暂行规定。

2.规章制度内容应合理、完备、兼容、适时、可操作，不得违反国家法律、行政

法规及政策，不得损害劳动者合法利益。

3.企业制定规章制度程序要到位，先民主后集中；员工代表大会或全体员工讨论，

提出方案和意见后，与工会或员工代表大会协商确定。

4.企业制定的规章制度应以电子公示告知或纸质公示告方式知向劳动者进行有

效公示，同时用人单位应将有劳动者签字确认的纸质规章制度妥善存档。

5.规章制度与集体劳动合同或劳动合同约定内容不一致的，适用顺序：劳动合同

→集体劳动合同→规章制度。

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6.母子公司、控股公司的规章制度不得混合交叉适用，但可用于相应的总分公司。

第二节 员工节假制度

1.法定节假

根据《全国年节及纪念日放假办法》规定，春节假 3 天、清明节假 1 天、端午节

假 1 天、五一节假 1 天、中秋节假 1 天、国庆节假 3 天、元旦节假 1 天，法定节假期

工资、福利待遇不变，不影响晋升。

2.婚假

根据《福建省人口与计划生育条例》第二十四条规定，婚假 15 天；假期工资、

福利待遇不变，不影响晋升。

3.丧假

员工近亲属死亡的，丧假一般为 3 天，其假期不包括法定假期，假期工资和福利

待遇不变。

4.事假

企业通过规章制度确定员工事假，假期不发放工资，停止福利待遇享受。

5.病假

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》有关规定，员工患病或非因工负

伤治疗期间，在医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工

资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的 80％。

根据员工实际参加工作年限和在本企业工作年限给予 3 个月到 24 个月医疗期：

（1）实际工作年限 10 年以下的，在本企业工作年限 5 年以下的为 3 个月，5 年

以上的为 6 个月。

（2）实际工作年限 10 年以上的，在本企业工作年限 5 年以下的为 6 个月，5 年

以上 10 年以下的为 9 个月，10 年以上 15 年以下的为 12 个月，5 年以上 20 年以下的

为 18 个月，20 年以上的为 24 个月。

医疗期三个月的按 6 个月内累计病休时间，6 个月的按 12 个月内累计病休时间，

9 个月的按 15 个月内累计病休时间，12 个月的按 18 个月内累计病休时间，18 个月的

按 24 个月内累计病休时间，24 个月的按 30 个月内累计病休时间。

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注意：企业应通过下列方式防止员工泡病假事件发生。

（１）建立病假申请制度，制定统一格式的病假申请单，要求提供全套医院证明

文件；

（２）紧急情况下，允许亲戚属代为请病假，以及通过电话、微信、短信等方式

请假，但应及时补交病假申请单；

（３）重病可要求至二级以上医院或指定医院就诊或复查；

（４）将虚假病假、泡病假列为不诚信行为，与年终奖、加薪升职相挂钩，并在

规章制度中明文规定可解除劳动合同；

（５）通过探访医生、探视病人，了解病情，并沟通医疗期政策。

6.探亲假

根据《国务院关于员工探亲待遇的规定》规定，凡在国家机关、人民团体和全民

所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假

日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一起，又不能在

公休假日团聚的，可以享受本规定探望父母的待遇。（一）职工探望配偶的，每年给

予一方探亲假一次，假期为三十天。（二）未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，

假期为二十天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探

亲一次的，可以两年给假一次，假期为四十五天。（三）已婚职工探望父母的，每四

年给假一次，假期为二十天。

探亲假包括公休假日和法定节日在内，根据实际需要给予路程假。员工在规定的

探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资发放。

7.年休假

根据《员工带薪年休假条例》《企业员工带薪年休假实施办法》有关规定，

员工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年

休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。国家法定休假日、休息日不计入年休假期。

不享受当年的年休假：

（1）员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（2）员工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的；

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（3）累计工作满 1 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的；

（4）累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的；

（5）累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。

年休假天数计算：（当年度企业剩余日历天数÷365 天）×员工本人全年应当享

受的年休假天数。折算后不足 1 整天的部分不享受年休假。计算未休年休假工资的日

工资收入按照员工本人的月工资除以月计薪天数（21.75 天）进行折算。

企业确因经营需要不能安排职工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工

休年休假。对员工应休未休的年休假天数，企业应当按照该员工日工资收入的 300%

支付年休假工资，其中包含企业支付员工正常工作期间的工资收入。企业安排员工休

年休假，但是员工因本人原因且书面提出不休年休假的，企业可以只支付其正常工作

期间的工资。

8.女员工产假

根据《福建省人口与计划生育条例》第二十四条规定，女员工产假为 158 天至 180

天；假期工资、福利待遇不变，不影响晋升。

根据《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，女员工生育享受 98 天产假，其

中产前可以休假 15 天；难产的，增加产假 15 天；生育多胞胎的，每多生育 1 个婴儿，

增加产假 15 天。女员工怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 天产假；怀孕满 4 个月流产

的，享受 42 天产假。

根据《福建省女职工劳动保护条例》第十三条第二款规定，女员工怀孕流产的，

根据具有人工终止妊娠手术资格的医疗保健机构或者计划生育技术服务机构的证明，

享有产假。怀孕三个月以内流产的，产假为十五天至三十天；怀孕三个月以上流产的，

产假为四十二天；怀孕七个月以上流产的，产假为九十八天。

9.女员工哺乳假

根据《福建省女职工劳动保护条例》有关规定，女员在哺乳期内的，企业每天应

当在工作时间内安排其一小时的哺乳时间，多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿每天增

加一小时哺乳时间，并不得安排其延长工作时间和夜班。 哺乳假期自产假满次日起

至婴儿满一周岁。哺乳假期的工资由双方协商确定，不得低于生育津贴的 60%,且不得

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低于当地最低工资标准。

10.产期照顾假

根据《福建省人口与计划生育条例》第二十四条规定，男员工妻子生育子女，产

期照顾假 15 天；假期工资、福利待遇不变，不影响晋升。

11.男女员工育儿假

根据《福建省人口与计划生育条例》第二十四条规定，子女 3 周岁以下，育儿假

每年 10 天；假期工资、福利待遇不变，不影响晋升。

12.计划生育照顾假

根据《福建省人口与计划生育条例》第十九条规定，男员工妻子计划生育，照顾

假 5 至 7 天，假期工资、福利待遇不变，不影响晋升。

13.工伤假

根据《工伤保险条例》第三十三条规定，员工因工作遭受事故伤害或者患职业病

需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，企业按月支

付，停工留薪期一般不超过 12 个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能

力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过 12 个月。工伤职工评定伤残等

级后，停发原待遇，享受伤残待遇。工伤员工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享

受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤员工在停工留薪期需要护理的，由企业负责。

第三节 员工工资制度

员工工资结构根据企业性质、规模、业务类型、效益不同而不同，劳动报酬通常

由基本工资、津贴、绩效、补贴、奖金、福利组成。

常见福利种类为：企业年金、补充医疗保险、员工持股计划、餐补、车补、房补、

手机话费补助或报销、带薪年休假、培训、高温补贴等。

1.企业对员工计薪管理

年工作日为 365 天-104 天-11 天=250 天；季工作日为 250 天÷4=62.5 天；月工

作日为 250 天÷12=20.83 天；月计薪天数为（365 天-104 天）÷12=21.75 天；日工

资为月工资÷21.75 天；时工资为日工资÷8 天。

2.企业对员工扣薪（税后）管理

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企业对员工不得实施罚款，但因员工过错导致企业损失的，企业可以要求员工赔

偿经济损失，并可以从员工当月工资予以扣除，扣除额不得超过该员工当月工资 20%。

企业对员工应负担的个人所得税、社会保险金、住房公积金予以代缴代扣，并有

义务协助人民法院代为执行。

3.企业对员工减薪（税前）管理

企业对员工事假、病假、绩效未达到指标、调岗应减的工资可以在发放时予以减

少，但是病假减少的工资不得低于当地最低工资标准的 80%，绩效、调岗减少的工资，

不得低于最低工资。

4.企业对员工发薪管理

企业对员工发放的工资应与考勤、工时相匹配，不得错发。

第四节 员工工作时间制度

1.正常工作时间

1995 年 5 月 1 日起实施 5 天工作制，每日工作 8 个小时，每周工作 40 小时。经

劳动部门批准，企业可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。

不定时工作制，除法定节假日工作外，其他时间工作不认为是加班。一般适用于

高管。

综合计算工时工作制是一个综合计算周期内总的实际工作时间不超过法定总的

标准工作时间的，即使某日、某周工时超过标准工时，也不认为是加班。一般适用于

三班倒或有其他特殊需要的员工。

2.加点、加班

延长每日工作时间为加点，企业按不低于 150%的标椎支付工资。延长休息日工作

时间为加班；加班应安排补休，不能补休的，企业按不低于 200%的标椎支付工资。法

定休假日工作的，企业按不低于 300%的标椎支付工资。

避免员工随意加点、加班，员工应向企业申请，经审批确认需要加班的，才可认

定为员工加点、加班。若员工为特殊工时制、没有加班事实或者已经补休的，不视为

加点、加班。

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第五节 员工福利待遇制度

1.社会保险

《社会保险法》规定，社会保险费可以由税务部门或社会保险经办机构征缴；2019

年 1 日 1 日起，社会保险费统一由税务部门征收。

企业对各类员工应保尽保，并依法确定保险缴费基数办理，企业应当自用工之日

起三十日内为员工工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，不得要求员工签署

书面承诺放弃办理社会保险或者将社会保险费以工资形式发放，不办理社会保险。

外籍员工同样需要办理社会保险，缴纳保险费。个别国家与中国有社会保险互免

协定的，可以免缴保险费。

实习生、退休人员不需要办理社会保险，缴纳保险费；可以通过商业雇主险补充。

社保保险费缴纳是企业的法定义务，员工追索社会保险费的期限不属于普通劳动

争议仲裁申请期限的适用范围，不受申请劳动仲裁时效约束。

企业对员工办理的社会保险种类为：（1）医疗保险（2）生育保险（3）失业保

险（4）工伤保险（5）养老保险。

2.住房公积金

企业应自员工录用之日起30天内向企业所在住房公积金管理中心办理缴存登记，

并办理员工住房公积金账户的设立或者转移手续。企业自终止或解除劳动合同之日起

30 天内向企业所在住房公积金管理中心办理缴存登记，并办理员工住房公积金账户的

转移或封存手续。

企业对员工缴存的住房公积金不得低于员工上一年度月平均工资的 5%，每月发放

工资之日起 5 天内将应缴存的住房公积金缴至住房公积金专户。

3.劳动保护

（1）员工工伤

根据《工伤保险条例》第十四条列举七种工伤情形：

A.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

B.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故

伤害的；

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C.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

D.患职业病的；

E.因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

F.在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、

火车事故伤害的；

G.法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

根据《工伤保险条例》第十五条列举视同工伤的三种情形：

A.在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者 48 小时之内经抢救无效死亡的；

B.在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

C.员工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命残疾军人证，到用人单

位后旧伤复发的；

根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第六条规定，

上下班途中包括：

A.在合理时间内往返于工作与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下

班途中；

B.在合理时间内往返于工作地与配偶、父亲、子女居住地的合理路线的上下班途

中；

C.从事属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理路线的上下班途中；

D.在合理时间内其他合理路线的上下班途中。

（2）不是工伤

根据《工伤保险条例》第十六条列举三种除外情形即不是工伤：

A.故意犯罪的；

B.醉酒或吸毒的；

C.自残或自杀的。

（3）工伤认定

A.三工原则，即工作时间、工作地点、工作原因。

工作时间：除正常上下班外，延伸包括出差、外派工作，学习、开会期间，上下

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班途中。

工作地点：指与员工工作职责相关的场所，有多个工作场所的，还包括工作时间

内员工来往于多个工作场所之间的合理区域。

工作原因：指员工受伤与其从事本员工作之间存在关联关系。

B.工伤保险费

有缴纳工伤保险费的，工伤保险待遇由工伤保险基金支付；没有缴纳工伤保险费

的，按工伤保险待遇标准由企业承担。

C.工伤申请

在事故发生之日起 30 天内由企业提交工伤认定申请书。企业未提出工伤认定申

请的，受伤员工或其近亲属、工会组织在 1 年内申请工伤认定。

员工工伤经医疗机构治疗后发生残疾影响劳动能力的，应进行劳动能力鉴定。

不服工伤认定决定书的，可以向上一级劳动行政部门申请复议；不服复议决定书

的，可以向人民法院提起行政诉讼。

（4）工伤与侵权责任竞合

员工在上下班路上发生非主要责任交通事故或在工作时间工作场所内被故意伤

害由第三人承担全部或主要责任的，员工除向第三人主张侵权责任赔偿，同时可以享

受工伤保险待遇。

（5）员工职业病

根据《职业病防治法》第四十六条规定，没有证据否定职业病危害因素与病人临

床表现之间的必然联系的，应当诊断为职业病。

国家对职业病认定采取宽松的态度。企业尽量避免员工带病入职或带病工作，应

多做预防工作。A.招聘时，需要充分了解员工的病史、工伤史和职业经历；B.入职和

转岗前，按规定对员工进行上岗前的健康检查；C.入职后，建立员工职业健康档案。

职业病为工伤的一种，享受工伤待遇外，员工还可以享受职业病待遇：

A.有害作业期间，应定期检查、上岗检查和离岗检查；岗位津贴；建立健康档案；

B.确诊职业病期间，治疗、康复和定期检查；调离原岗位，另行安排工作（2+6

个月）内，除享受工伤保险外，有权向企业提出民事索赔；

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C.变动工作期间，两个企业协商后，将健康档案等转新企业，两个企业都应向职

业病防治机构备案；新发现的职业病一律由新企业负责；待业期间新发现的职业病与

上一家企业有关的，由其企业负责。

（6）女员工特殊保护

招聘入职：不得歧视、限制、剥夺女员工结婚和生育；不得安排女员工从事禁忌

的劳动。

薪资福利：生育期间生活津贴由生育保险基金按企业上年度员工月平均工资支付，

企业上年度月平均工资超过统筹地区员工月平均工资 3 倍的，按 3 倍支付，超过部分

由企业补差。

解约限制：除女员工有劳动合同法第三十九条规定的 6 种过错之一或者双方协商

一致外，企业不得在女员工三期（孕期、产期、哺乳期）单方解约。如果三期中劳动

合同到期，企业也不得终止劳动合同，应当顺延至三期结束。

第六节 企业用工流程制度

企业招录员工、签订劳动合同、履行劳动合同等应按既定的流程完成工作，并保

存工作文件。特别是制定用工制度、解除劳动合同、处理劳动争议应按法定程序完成。

员工无过错情况下，企业解除劳动合同应提前 30 天通知员工或支付一个月代通

知金。企业单方解除劳动合同通知员工后才发生法律效力。

企业单方解除劳动合同应事先将理由通知工会；企业存在违法或违约的，工会有

权要求纠正；企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。企业未通知工

会，在起诉前仍未补正程序的应按违法解除支付赔偿金。

企业经济性裁员时，必须提前 30 天向工会或者全体员工说明情况，听取工会或

者员工的意见后，向劳动部门报告裁员方案后可以裁员。

企业办理工作交接应制定交接清单，双方签字确认。交接办公用品以及各类信息

资料等，员工使用的电脑应保留一段时间后再销毁内容，以避免信息的遗失。

用工劳动档案和社会保险关系转移应在劳动合同解除或终止后 15 天内办理，劳

动合同应至少保存 2 年备查。

15

第六章 企业用工文件信息化建设

第一节 集体劳动合同

企业根据法律、法规、规章就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、

职业培训、保险福利、职业技能培训、奖惩、裁员等事项通过集体协商后与员工签订

集体劳动合同或专项集体劳动合同。

集体协商员工代表一方有工会组织选派；未建立工会的，由职工民主推荐，经全

体职工半数以上同意。企业与员工选派 3 名以上的对等人数。

首席代表各一名，企业方首席代表由法定代表人指派；员工方首席代表由工会主

席担任，未建立工会的，从协商代表中民主推荐。首席代表可以委托本企业以外的专

业人员作为协商代表，委托人数不得超过三分之一。

双方代表协商一致的集体合同草案或专项集体劳动合同草案提交给职工代表大

会或全体职工讨论。讨论大会需有三分之二职工代表或职工出席方可召开，集体合同

草案或专项集体劳动合同草案经全体职工代表或全体职工半数以上同意通过，双方首

席代表签字确认。

第二节 劳动合同

1.劳动合同重点内容

（1）合同期限

劳动合同必须明确选择一种用工期限（固定期限、无固定期限、完成一定工作任

务）。

注意：员工在企业连续工作满 10 年或连续 2 次订立固定期限劳动合同的，应当

订立无固定期限劳动合同。

（2）试用期

同一家企业与同一个员工同一份劳动合同只能一次试用期，试用期限分别为：A.3

个月≤劳动合同期限＜1 年的，试用期不得超过 1 个月；B.1 年≤劳动合同期限＜3

年的，试用期不得超过 2 个月；C.劳动合同期限 3 年以上或无固定期限劳动合同的，

试用期不得超过 6 个月；D.以完成一定工作任务为期限或不满 3 个月期限或非全日制

16

用工的劳动合同，不得约定试用期。

试用期工资不得低于劳动合同约定工资的 80%或同岗位最低档工资的 80%，也不

得低于当地最低工资标准。

试用期内，员工可以提前 3 天无理由解除劳动合同；企业发现员工不符合录用条

件的，可以随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿金；但企业无理由解除劳动合同

是违法解除，需支付赔偿金。

试用期内，企业可以解除不符合录用条件的“三期”女员工，员工患病进入医疗

期的，如不符合录用条件的，企业可以解除且无需支付经济补偿金，但享受病假待遇。

录用条件必须合法、明确，且告知劳动者。“录用条件”包括形式要件和实质要

件。形式要件：各类入职文件、体检合格、学历、专业资格；实质要件：通过笔试或

面试考核。

企业必须在用工之日起 1 个月内签订书面劳动合同，企业自用工之日起超过一个

月不满一年未与与员工订立书面劳动合同的，应当向该员工每月支付二倍的工资。企

业自用工之日起满一年不与员工签订书面劳动合同的，视为企业与该员工已订立无固

定期限劳动合同，存在该种情形的，企业无需支付自用工之日起满一年之后的第二倍

工资的。

企业在试用期发现员工违反《劳动合同法》第三十九条第 1 项规定，可以直接解

除劳动合同。企业在试用期满后发现的，可以根据《劳动合同法》第三十九条第 2、5

项规定解除劳动合同。

（3）工资与岗位

工资与岗位涉及到员工的劳动价值，在劳动合同中应详细、明确如何变动。若没

有明确记载的，在工作中企业需要对员工调岗、调薪的，必须经该员工同意，否则视

为无效。

2.签订劳动合同应注意下列事项

A.签约主体是否适格；B.是否在时限内签订合同；C.员工是否当面签订合同；D.是否员工亲自签订；E.双重身份是否遗漏；F.合同盖章是否正确；G.续订合同是否及

时；H.保管措施是否安全。

17

劳动合同必备条款为:A.企业名称、住所和法定代表人或负责人；B.员工的姓名、

住址和居民身份证；C.劳动合同期限；D.工作内容和工作地点；E.劳动报酬；F.社会

保险；G.劳动保护、劳动条件和职业危害防护；H.法律、法规规定应当纳入劳动合同

的其他事项。

第三节 劳动合同补充协议

企业高层管理人有着特殊的要求，其存在双方身份，企业与其员工应签订补充协

议，如：执业经理人业务责任状、总经理兼法定代表人。

履行劳动合同过程中发生变化，企业与员工协议一致签订补充协议，如：岗位、

薪资、工作区域、总分公司调整等。

第四节 员工保密协议

商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利

人采取保密措施的技术信息和经营信息。表现形式包括但不限于企业资料，文件，信

息，软件，数据库及其他信息资料。

员工在为企业研究发明或者参与研究发明所得知的科研或成果，在工作活动中知

晓、了解企业的商业秘密及知识产权有关的信息、资料、数据。

员工从企业知悉或获取商业秘密时直至该等信息、资料为公众所知悉止，员工应

妥善保管，不得泄露给第三方，不因离职而免除责任。

企业因员工劳动而知悉其个人信息应谨慎处理，不得利用、泄露造成员工损害。

第五节 员工竞业限制协议

1.竞业限制协议注意事项

竞业限制条款可以约定在劳动合同或保密协议中，也可以在离职时单独签订竞业

限制协议。

竞业限制对象为高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人。

竞业限制范围、区域、期限、经济补偿金、违约金双方可以约定；对经济补偿金

没有约定的，以员工月平均工资的 30%标准按月支付。

竞业限制协议在双方签署后成立，在解除或终止劳动合同后生效。注意：劳动合

同约定在工资中包含竞业限制经济补偿的，其约定无效。

18

企业 3 个月未向劳动者支付经济补偿的，劳动者可以解除竞业限制协议；企业可

以随时解除竞业限制协议，但需向劳动者支付 3 个月竞业限制的经济补偿金。

违约金系为补偿性，约定过高，劳动者可以要求调整至企业经济损失相对应；劳

动者支付违约金后，企业可以要求劳动者继续履行竞业限制义务。

2.培训违约注意事项

劳动合同期限内员工单方解除劳动合同或因过错被解雇的，按约定支付违约金，

违约金的数额不得超过企业提供的培训费用。具体计算方式:企业支付的培训费÷劳

动合同期限天数×（劳动合同期限天数－已履行天数）。

培训违约金不影响员工按照正常的工资调整机制提高劳动报酬。

第六节 员工廉洁条款

员工应遵守法律、法规，遵守职业道德和执业纪律，不违背交往原则、不从事利

益输送、不操纵招标投标、不损害企业利益；严禁违规收受财物、严禁索要收取回扣、

严禁变相投资入股、严禁转嫁个人费用。

员工不准以任何理由要求客户报销个人支付的费用；接受客户赠送回扣、红包、

礼金、购物卡、有价证券、贵重物品、好处费、感谢费、高消费宴请及娱乐活动。

员工不准以任何理由接受或要求客户购置通讯工具、交通工具和高档办公用品，

为个人装修住房、婚丧嫁娶、配偶子女的工作安排以及境内外旅游等提供方便。

第七章 员工劳动纪律规范

第一节 员工敬业规范

1.忠诚企业 服务大局

热爱和忠诚于企业，坚定不移地贯彻执行企业的经营策略和各项规章制度，为企

业经营管理事业奉献智慧和力量，不得损害企业利益、声誉。

服从全局利益，以企业利益为重。不得以权谋私、假公济私、损公肥私；对不合

规事件勇于抵制并及时举报。

2.团结协作 相互尊重

树立团队意识和集体意识。团结奋进、互助友爱、同心同德，培养团队精神，发

19

挥团队作用，增强团队凝聚力。

工作中密切协作、互相帮助、互相学习、共同进步。同事之间互相信任，相互尊

重，加强沟通，顾全大局，不推诿扯皮，不推卸责任，不挑拨离间、造谣生事，不拉

帮结派，不做不利于团结的事，营造积极和谐的工作氛围。

积极加强与领导和同事间的沟通和交流，积极参加企业组织的各项集体活动。

对领导要尊重，对同事要支持和关心爱护，相互学习、宽容礼让、真诚友爱。

向上级汇报工作要及时准确，接受工作布置要专心倾听；向下级布置工作要周到

全面，认真听取意见，并询问执行过程是否有困难，及时帮助解决，做到有布置、有

检查、有落实、有结果。

3.爱岗敬业 履职担当

工作应精力集中，精神饱满，不得在办公区域做与工作无关的事，讨论与工作无

关的事情，禁止使用企业设备做与工作无关的事，不因私事影响正常工作。

严守职业道德，恪守职业准则和职业操守，履行岗位职责，积极主动完成工作。

工作要分清主次、轻重缓急，遇到“急、难、险、重”的工作任务，不推诿扯皮、敷

衍行事，勇于承担工作责任，高效、优质地完成工作任务，争创一流业绩。

勤奋工作，立足本职，刻苦钻研业务知识，熟练掌握相关业务的规章、制度、办

法和操作流程。

培养细致严谨的工作作风、务实创新的工作态度，注重细节，精益求精，勇于创

新，力求完善，不断提高工作质量，提升办事效率。

增强主动性、创造性的工作意识。勇于开拓，不断创新，积极解决工作中遇到的

新情况、新问题，创造性地开展工作。积极学习新技术、新工艺和现代企业管理方法，

拓宽知识面，更新知识结构，力求一专多能，不断提高业务技能。

4.遵纪守法 遵章守制

自觉遵守国家法律、法规、规章,不做有损国家尊严和利益的事情，爱护企业财

产和公共财物。

严格遵守企业各项管理制度，加强学习领会，自觉接受企业的工作安排及管理要

求，严格执行标准，照章办事，做到有令必行，有禁必止。

20

自觉遵守劳动纪律，有事提前请假，不迟到、不早退，不擅离职守。

5.廉洁奉公 勤俭节约

发扬艰苦奋斗的优良传统，从自身做起、从身边的小事做起，节约水、电、纸、

实验耗材和办公用具，勤俭办公。

第二节 员工反舞弊规范

企业员工在工作活动中应严格禁止采用欺骗等违法违规手段，谋取个人不正当利

益，损害企业经济利益的行为。

员工不得实施有下列的舞弊行为，否则应赔偿其所造成的经济损失，涉嫌刑事犯

罪的，企业可以直接报案启动公安机关侦查。

（1）收受贿赂或回扣；

（2）将正常情况下使企业获利的交易事项转移给他人；

（3）非法使用企业资产，贪污、挪用、盗窃企业资产；

（4）使企业虚假的交易事项支付款项；

（5）故意隐瞒、错报交易事项；

（6）伪造、变造会计记录或凭证；

（7）泄露企业的商业或技术秘密；

（8）其他损害企业经济利益的舞弊行为。

第八章 员工离职管理

第一节 解除劳动合同管理

1.协商一致解除

企业与员工协议一致，可以解除劳动合同。

2.员工主动解除

员工提前 30 天书面通知企业解除劳动，企业收到书面通知之日起 30 天的次日，

劳动合同自动解除。

3.员工被动（推定）解除

企业有下列情形的，员工可解除劳动合同：

21

（１）企业未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；

（２）企业未及时足额向员工支付劳动报酬的；

（３）企业未依法为员工缴纳社会保险费的；

（４）企业制定的规章制度违反法律、法规规定，损害员工合法权益的；

（５）因企业存在欺诈、胁迫、乘人之危使员工违背真实意思表示或者企业免除

自身法定责任、排除员工权利或者劳动合同违反法律、行政法规强制性规定导致无效

的；

（６）企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动或者企业违

章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全的。

上述事项注释如下：

第１至３种情形，员工应指出错误并要求企业改正，企业在合理期间内拒不改正

或改正达不到合理要求时，员工才可以辞职并构成推定解除。

第４种情形，企业情节轻微，员工要求改正后而始终不改正时，员工才可以辞职

构成推定解除。

第５种情形，因企业欺诈、胁迫或乘人之危造成员工的违背真实意思签订劳动合

同无效的，员工可随时辞职构成推定解除。

第６种情形，企业强迫劳动合危及人身安全的，员工可以随时辞职。

4.员工过错，企业解除

员工有下列情形的，企业可解除劳动合同：

（１）在试用期间被证明员工不符合录用条件的；

（２）员工严重违反企业的规章制度的；

（３）员工严重失职、营私舞弊，给企业造成重大损害的；

（４）员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本企业的工作任务造成严

重影响，或者经企业提出，拒不改正的；

（５）因员工存在欺诈、胁迫、乘人之危使员工违背真实意思表示或者劳动合同

违反法律、行政法规强制性规定导致无效的；

（６）员工被依法追究刑事责任的。

22

上述事项注释如下：

第１种情形，企业可以随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。

第２种情形，企业援引严重违企业的规章制度为由单方解除劳动合同需要满足条

件：ａ．员工的行为严重违反了规章制度，ｂ．规章制度及劳动合同条款内容合理合

法，ｃ．规章制度合法有效。

第３种情形，员工严重失职，“职”是指规章制度、劳动合同、法律法规等规定；

“失职”是指未履行积极作为的职责；“严重”是指员工主观故意或过失的程度。营

私舞弊是指谋取私利而违法乱纪，具有一定管理权限的员工所为。如：董监高违反忠

实义务的各种情形，挪用资金、擅自与企业交易、谋取商业机会、同业竞争、泄露商

业秘密等。

第４种情形，双重劳动关系是指员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成

本企业的工作任务造成严重影响或者经企业提出后拒不改正的。

企业招用与其他企业尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人企业造成损

失的，应当承担连带责任。

注意：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、企业经营性停产放

长假人员，与新的企业建立劳动关系的，均构成双重劳动关系。

第５种情形，员工在录用前提供假学历、假身份、假工作经历和假档案构成欺诈

行为导致签订的劳动合同无效。

注意：劳动合同无效并不当然无效，须由企业主动解除或经仲委裁、人民法院确

认无效，并且不溯及既往。劳动合同在解除前仍然有效，企业不得以无效劳动合同对

抗工伤待遇、支付劳动报酬等。

第６种情形，被追究刑事责任是指被处以刑罚，包括主刑（管制、拘役、有期徒

刑、无期徒刑、死刑）和附加刑（罚金、剥夺政治权利、没收财产）。涉嫌犯罪的被

羁押（传唤、监视居住、取保候审、拘留、逮捕）或不起诉均不构成被追究刑事责任。

企业不得以旷工为由解除被依法限制人身自由的员工。

5.员工无过错，企业解除

员工有下列情形的，企业提前三十日以书面形式通知员工或者额外支付员工一个

23

月工资后，可以解除劳动合同：

（１）员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能

从事由企业另行安排的工作的；

（２）员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（３）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，

经企业与员协商，不能就变更劳动合同内容达成协议的。

上述事项注释如下：

第１种情形，医疗期满解除是指员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不

能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的，企业提前 30 日书面通知或直

接额外多支付一个月工资的单方解除劳动合同的行为。

注意：职业病、工伤、患病或者非因工负伤停止工作治病的医疗期要除外。

医疗期：按《企业员工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期为 3-24 个月，

根据员工实际工作年限和本单位工作年限综合确认。根据劳动部发【1995】236 号文

件，对某些特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的员工，在 24 个月尚不能痊愈的，

经企业和劳动主管部门批准，可适当延长医疗期。

连续医疗期在 6 个月以内的，企业支付病假工资；超过 6 个月的，停发病假工资，

按月支付救济费。

医疗期待遇：不被解除劳动合同、经济补偿、享受病假工资、救济费、医疗补助

费。

医疗期满（累计病休时间超过按规定享受的医疗期），不能从事原工作，也不能

从事另行安排的工作，企业可单方解除劳动合同，无需劳动能力鉴定。对于患有精神

病等特殊疾病的员工应进行劳动能力鉴定，经鉴定完全丧失劳动能力的，可以办理病

退手续；未完全丧失劳动能力的，可以依法解除劳动合同，支付经济补偿金和医疗补

助费。

第 2 种情形，需要满足 3 个条件：ａ．员工不能胜任工作是指不能按照要求完成

劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。企业不得故意提高定额标

准使劳动者无法完成。ｂ．经考核确认员工不能胜任工作，应通过培训或调岗二选一

24

的方法进行改进。培训分在岗培训和脱岗培训，实践中以在岗培训为主，由主管与该

员工沟通，制定《绩效改进计划》，确定改进目标、判断标准、完成改进时间，到期

进行面谈沟通。调岗可以由企业安排适当的岗位，也可以由员工在内部寻找适合的岗

位，调岗后要设一定的考察期。ｃ．经培训或调岗后仍不能胜任工作。不能胜任工作

的绩效考核应当规定在合法有效的规章制度中，并且考核办法、岗位职责、绩效目标

应公示或告知该员工，考核结果应通知员工。

第 3 种情形，客观情况发生重大变化是情势变更原则在劳动合同领域的体现。客

观情况是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，

如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除经济性裁员。此外，工作岗位、职

能部门撤销也在列，而合并不在列。

6.企业经济裁员解除

企业发生下列情形，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业员工

总人数百分之十以上的，企业应提前 30 天向工会或者全体员工说明情况，听取工会

或者员工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员，解除劳动

合同。

（１）依照企业破产法规定进行重整的；

（２）生产经营发生严重困难的；

（３）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁

减人员的；

（４）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合

同无法履行的。

裁减人员应当优先留用下列人员：

（１）与本企业订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（２）与本企业订立无固定期限劳动合同的；

（３）家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。

企业依照第１种情形裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的

人员，并在同等条件下优先招用裁减的人员。

25

企业减裁人员法定事由为：A．企业破产重整，缺少细则，重整裁员情况不多见；

B．生产经营严重困难；C．企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动

合同后，仍需裁减人员的。

企业减裁人员法定人数：减员 20 人以上；不足 20 人的，减员 10%以上。

企业减裁人员法定程序：A．企业提前 30 日向工会或全体员工说明情况；B 企业

听取工会或员工的意见，之后向工会通知处理结果；C．企业将裁员方案向劳动部门

报告即备案；D．企业实施裁员方案。

第二节 终止劳动合同管理

1.劳动合同期满且无法定顺延情形

根据《劳动合同法》第四十五条规定，有第 42 条规定情形之一的，顺延至相关

情形消失时，劳动合同终止。

A.从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病

患者在诊断或医学观察期间的；

B.在本企业患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

C.患病或者非因工负伤、在规定的医疗期内的；

D 女员工在孕期、产期、哺乳期的；

E 在本企业连续工作满 15 年，且距法定退休年龄 5 年的；

F 法律、行政法规规定的其他情形。

根据《劳动合同法实施条例》第十七条规定，企业与员工依法约定的服务期尚未

到期的，应延续至服务期满，劳动合同方能终止，除非双方另有约定。

员工职业病或因工负伤被确认丧失（部分）劳动能力的。

A.被鉴定为 1-4 级的，终止劳动合同，办理退休、退职手续

B.被鉴定为 5-6 级的，企业安排适当的工作，难以安排工作的，按月发伤残津贴，

相当于工资的 70%（5 级）、60%（6 级）。工伤员工本人要求的，也可以解除或终止

劳动合同，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由企业支付一次性伤残就业

补助金。

C.被鉴定 7-10 级的，劳动合同期满终止，或者工伤员工本人要求解除劳动合同，

26

由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由企业支付一次性伤残就业补助金。

2.员工丧失主体资格

（1）员工达到退休年龄，或者开始依法享受基本保险待遇的，企业可以终止劳

动合同。

（2）员工以医院或公安部门的死亡证明为准，宣告死亡或失踪以人民法院生效

的判决书为准。员工死亡或被宣告死亡的劳动合同自然终止。因工外出期间发生事故

或抢险救灾中下落不明失踪的，3 个月内照发工资，第 4 个月起停发工资，由社会保

险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金。生活有困难的，可以支付一次性工亡

补助金的 50%。其他情况下落不明的，企业可以中止劳动合同，待合同期满后，终止

劳动合同。

3.企业丧失主体资格

（1）企业被依法宣告破产的，宣告破产裁定日为劳动合同终止日。

（2）企业被吊销营业执照、责令关闭、撤销的，自收到行政机关行政处罚决定

书之日，劳动合同终止。

（3）企业经营期满之日劳动合同终止；股东会决议提前解散的，自决议之日劳

动合同终止；股东诉请企业解散的，自法院解散生效判决书之日劳动合同终止；企业

合并而提前解散的，由继承其权利义务的单位继续履行，劳动合同不终止。

４.劳动合同期满

根据《劳动合同法》第四十四条第１项规定，劳动合同期满，没有继续签订劳动

合同的，原劳动合同自然终止。

第四节 经济补偿金管理

1.补偿标准

员工工作满 1 年补 1 个月工资；若员工工资超过当地平均工资 3 倍的按 3 倍计算，

但不得超过 24 个月。不满 1 年的，工作超过 6 个月以上的按 1 年计算，不满 6 个月

的，按 15 天计算。

2.补偿范围

A.员工被动（推定）解除劳动合同；B.员工无过错，企业解除劳动合同；C.因企

27

业原因使劳动合同无效导致劳动合同解除；D．经济裁员解除劳动合同；E．因劳动合

同期满企业不续签终止劳动合同；F．企业关闭、撤销、解散、经营期满导致劳动合

同终止；G．因任务完成而终止劳动合同

员工主动辞职解除劳动合同、双方协商员工同意解除劳动合同、员工过错，企业

解除劳动合同，无需支付补偿金。

第五节 经济赔偿金管理

企业违法解除或终止劳动合同的，以经济补偿标准的2倍向员工支付经济赔偿金。

企业未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付员工劳动报酬、低于当地

最低工资标准支付员工工资、安排加班后不支付加班费、解除或终止劳动合同不支付

员工经济补偿金的，人力资源与社会保障部门可以责令限期退支付，企业逾期不支付

的，责令按应付金额 50%以上 100%以下加付赔偿金。

第九章 用工不合规处置管理

企业直接涉及到员工切身利益的规章制度违反法律、法规的规定，给员工造成损

害的，企业应当承担赔偿责任。人力资源与社会保障部门可以责令改正，并给予警告。

企业提供的劳动合同文本未载明劳动合同必备条款或未将劳动合同文本交付给

员工，给员工造成损害的，企业应当承担赔偿责任。人力资源与社会保障部门可以责

令改正。

企业违法约定试用期的，违法约定的试用期已履行的，企业应当以员工试用期满

月的工资发放；此外，企业按已经履行的超过法定试用期的的工资支付赔偿金。人力

资源与社会保障部门可以责令改正。

企业违法扣押员工居民身份证等证件的，人力资源与社会保障部门可以责令限期

退还，并给予行政处罚。企业以担保或其他名义向员工收取财物或者劳动合同解除、

终止后的扣押员工档案或其他物品的，人力资源与社会保障部门可以责令限期退还，

并以每人 500 元以上 2000 元以下罚款；给员工造成损害的，企业应当承担赔偿责任。

劳动合同被劳动人事仲裁委员会或人民法院确认无效的，过错方应赔偿对方造成

28

的损害。

企业未向员工出具解除或终止劳动合同的书面证明，人力资源与社会保障部门可

以责令改正，给员工造成损害的，企业应当承担赔偿责任。

企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，违章指挥或者强令冒

险作业危及员工人身安全，侮辱、体罚、殴打、非法搜查、拘禁员工，劳动条件恶劣、

环境污染严重给员工身心健康造成严重损害，人力资源与社会保障部门应依法予以行

政处罚，构成犯罪依法追究刑事责任；给员工造成损害的，企业应当承担赔偿责任。

企业以转移财产、逃匿等方式逃避支付员工的劳动报酬，数额较大的，构成拒不

付劳动报酬罪，追究刑事责任。

第十章 用工合规改进与报告

第一节 用工合规改进

企业用工招聘、面试、入用、履职全流程中应保留相关证据，对用工不合规事件

进行分析、评估、采取纠正措施，持续改进用工合规管理。

企业每年评估一次用工合规数据，总结不合规环节和事件，有针对性改进，保持

持续用工合规。

企业用工合规管理是动态的，在内外环境的变化，企业的发展，循环往复形成有

效闭环，做到用工合规管理与时俱进，及时落实。

第二节 用工合规报告

企业建立用工合规报告系统，以确保企业用工及时有效并持续充分了解用工合规

管理的绩效考核。

企业用工合规报告内容包括：A.用工合规管理的基本情况；B.人力资源管理部门

履行合规管理职责的情况；C.员工违法或违规行为情况；D.企业对用工合规风险隐患

的发现及整改情况；E.用工合规履职保障情况。

第十一章 企业用工合规义务检索

第一节 法律

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《宪法》《工会法》《民法典》《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁

法》《社会保险法》《就业促进法》《职业教育法》《职业病防治法》《安全生产法》

《妇女权益保护法》《未成年人保护法》《个人信息保护法》《残疾人保障法》。

第二节 行政法规、部门规章

1.工作时间类：国务院《关于员工工作时间的规定》1995 年 3 月 25 日修订。

2.休息休假类：《全国年节及纪念日放假办法》《职工带薪年休假条例》《企业

职工带薪年休假实施办法》劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》国务院

《关于职工探亲待遇的规定》《福建省人口与计划生育条例》。

3.工资类：《最低工资规定》《工资支付暂行规定》《国有企业工资内外收入监

督检查实施办法》《保障农民工工资支付条例》。

4.女职工和未成年工、残疾人工特殊保护类：《女职工劳动保护特别规定》《禁

止使用童工规定》《未成年工特殊保护规定》《残疾人就业条例》《盲人医疗按摩管

理办法》。

5.劳动条件和劳动保护类：《生产安全事故报告和调查处理条例》《使用有毒物

品作业场所劳动保护条例》《安全生产培训管理办法》《关于加强农民工安全生产培

训工作的意见》《社会保险费征收暂行条例》《社会保险基金先行支付暂行办法》《工

伤保险条例》《失业保险条例》。

6.规范管理类：《劳动合同法实施条例》《集体合同规定》《劳务派遣暂行规定》

《关于确定劳动关系有关事项的通知》《关于非全日制用工若干问题的意见》《外国

人在中国就业管理规定》。

第三节 适用性规范

1.最高人民法院《关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题

的批复》

2.最高人民法院《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》

3.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》

4.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》

5.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》

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6.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》

第四节 用工行政监察规范

1.劳动保障监察条例

2.人力资源社会保障行政复议办法

3.劳动和社会保障部《关于实施劳动保障监察条例若干规定》

4.劳动和社会保障部《关于转发国务院法制办公室秘书行政司对解决有关劳动保

障监察行政处罚问题的意见的通知》

第十二章 附件

1.集体劳动合同

2.劳动合同

3.劳动合同补充协议

4.员工保密协议

5.员工竞业限制协议

6.员工廉洁条款

7.企业用工合规风控调查表

8.用工合规义务矩阵清单

9.用工合规风险矩阵清单

北京市炜衡（福州）律师事务所

企业合规事务部

编写人员：胡伦扬、郑玲文、徐强、余影梅、陶菁

2022 年 11 月

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附件 1

集体劳动合同

公司名称:

职工人数：

职工代表： (身份证号码： )，职务： 。

第一章 总则

为保障公司和职工双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展，根据《中华

人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国工会法》等

国家有关法律、法规规定，经企业与工会代表（或职工代表）平等协商，签订本合同。

本合同是双方促进企业发展和在生产经营管理活动中必须遵守的行为准则，对企

业和全体职工具有法律约束力。

本公司行政部应与工会建立平等协商机制，形成定期举行协商会议制度，协商会

议就签订、变更、续订集体合同，确定劳动条件、劳动报酬等标准进行平等协商。就

集体合同的履行情况进行监督与协调。公司与工会或者职工代表进行平等协商、签订

集体合同必须遵循相互尊重、平等协商、诚实守信、公平合作，兼顾双方合法权益的

原则。在平等协商中，双方均不得采取过激行为，不得以任何形式打击报复对方协商

代表。

第二章 劳动合同管理

第一条 本公司在劳动者履行劳动义务前与之签订劳动合同，建立劳动关系，本

公司杜绝事实劳动关系的存在。公司与职工在劳动合同中有约定事项，双方应当在签

订劳动合同前进行充分协商。工会应帮助、指导职工与企业就约定事项进行协商，并

有权监督劳动合同的履行情况。

第二条 本公司与职工签订有固定期限的劳动合同，劳动合同期限不得少于 1 年。

劳动合同期满，公司与职工经协商一致同意续订劳动合同的，公司应在劳动合同期满

前十五日内与劳动者办妥续订手续。职工在本公司连续工作满十年，除职工不愿意订

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立无固定期限劳动合同外，公司应当与之签订无固定期限的劳动合同。

第三条 劳动合同的订立、变更、解除、续订应当遵循双方自愿，协商一致的原

则，不得违反国家法律、法规的规定。劳动合同中约定的劳动条件、劳动报酬标准不

得低于本合同的规定。

第四条 本公司对新录用的职工可以在劳动合同中约定试用期，试用期包括在劳

动合同期限内。试用期按照《劳动合同法》的规定执行。

第三章 劳动报酬

第五条 本公司依照国家有关规定制定的工资分配方案须经职工代表审议通过，

根据“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则及本公司的经济效益情况，确定本公

司的工资水平，并随着企业经济效益的增长，适时提高职工工资收入水平。适应新市

场营销法则。

第六条 本公司于每月日以法定货币形式向职工支付工资。如遇节假日和休息日，

公司则应提前支付。公司在支付工资时，应向职工提供一份其本人的工资清单。

第七条 职工工资中除按国家有关规定由公司代扣代缴的部分以外，不得以任何

理由无故克扣和拖欠职工工资。

第八条 公司应建立工资平等协商机制。公司内部工资分配制度、分配方式、工

资水平、年度调资增幅及奖金、津贴等，由工会与公司协商确定，工会代表职工在每

年初，根据本地的生活物价指数和公司生产经营、经济效益等状况，向本公司提出增

资要求，公司要予以明确答复。

第九条 公司对职工实行最低工资保障制度，最低工资标准不低于当地规定的最

低工资标准，由于本人原因造成在法定的工作时间内未提供正常劳动的不适用本条款。

第四章 工作时间和休息休假

第十条 本公司对职工实行每日工作不得超过八小时，每周工作不得超过四十小

时的工时制度，公司应当保证职工每周休息日，休息日安排在每周的。因生产需要对

某工种不能实施以上标准，经劳动保障行政部门批准，可以实行不定时或综合计算工

时工作制，并告知职工。

第十一条 经劳动保障行政部门批准，实行不定时或综合计算工时工作制工种、

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岗位的职工，公司采取集中工作、集中休息或轮换休息的办法安排职工休息。

第十二条 确因生产经营需要，经与职工和工会协商后，可以延长职工的工作时

间，一般每日不超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，每日不得超过三小时，

每月累计不得超过三十六小时。延长工作时间的劳动报酬按国家有关规定支付。

第十三条 本公司对连续工作年以上的职工实行带薪年休假制度，具体规定由公

司与工会协商确定。职工享受带薪年休假，由本人申请，经部门领导批准后，视为其

已提供正常劳动。

第五章 保险与福利

第十四条 公司按照国家有关法律、法规规定，实行劳动社会保险制度。工会协

助公司做好各项社会保险工作，职工按规定享受养老保险、失业保险、医疗保险、工

伤保险和生育保险待遇。

第十五条 公司应创造条件，为职工提供集体福利，并建立相应的制度予以落实。

公司的各项重大福利的设施、标准和实施办法，或由公司提出方案，或由工会提出要

求，经双方协商同意后实施。

第十六条 公司应按上一年度职工工资总额的 10％提取职工福利费用，由工会协

助公司合理安排使用，工会应当协助公司搞好职工的各项基本社会保险、住房公积金、

福利等方面的工作。

第十七条 公司应逐步改善并发展职工文化设施和住房、交通、膳食等条件，提

供其他与公司经济相适应的福利，

第十八条 职工患病或非因工负伤，公司应按照国家规定实行医疗期制度。对职

工因工或非因工死亡后的丧葬补助费、供养直系亲属抚恤费、救济费及各类补贴等，

按国家现行规定标准执行。

第六章 劳动安全卫生

第十九条 公司应根据国家有关规定，建立健全劳动安全卫生责任制度，按规定

的比例提取安全环保费用，用于改善劳动条件和劳动环境。

第二十条 公司按照国家规定进行新建、扩建、改建和技术改造工程时，对劳动

条件和安全卫生设施实行同时设计、同时施工、同时投产时，工会有权对此提出意见

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和进行监督。

第二十一条 公司对岗位的特殊作业人员必须进行专门培训，取得特种作业资格，

做到持证上岗。工会发现公司违章指挥、强令职工冒险作业，或生产过程中发现明显

重大事故隐患、职业危害和危及职工生命安全时，有权建议公司解决和组织职工撤离

危险现场。

第二十二条 公司应根据季节变化，采取具体措施做好防暑降温、防寒保暖工作，

按时发放防暑降温费。夏季高温时期和其他特殊情况下，工会应建议公司减少职工工

作时间，公司应予以考虑。

第二十二条 公司根据国家规定，对有毒有害作业岗位的保健津贴和劳动保护用

品的发放标准按照不同的作业场所和作业岗位的保健津贴标准，每月按时发放。针对

不同作业工种和作业环境发给不同期限及不同作业的防护用品。

第二十三条 公司对从事有职业危害作业的职工每年（季度）定期进行专项健康

体检。对全体职工每年组织全面的体检。

第二十四条 公司和工会有责任教育职工严格遵守公司的各项经营生产规章制度

及操作规程，教育和组织职工接受安全技术培训和管理，工会应支持公司对危及公司

和职工安全的行为进行惩处。

第七章 女职工和未成年工特殊保护

第二十五条 公司应与工会就女职工的合法权益特殊保护进行平等协商，保护女

职工的合法权益。

第二十六条 公司不得安排未成年工从事国家规定级别以上的接尘、有毒、高空、

冷水，高温、低温等作业，以及从事第四级体力劳动强渡、矿山、井下、放射性、易

燃易爆等其他禁忌作业。

第二十七条 公司根据国家规定对未成年工的使用和特殊保护实行登记制度。招

收未成年工，除符合一般用工要求外，还必须向劳动保障行政部门办理登记手续，取

得未成年工持证上岗。

第二十八条 未成年工的健康检查在安排工作岗位之前、工作满一年、年满十八

周岁且距前一次的体检时间超过半年，各进行一次体检。

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第八章 职业技能培训

第二十九条 公司应建立职工教育培训制度，每年根据生产经营发展需要，制定

职工实施职业教育和职业技能培训计划，并负责对职工的岗位、岗前培训继续教育及

转岗教育和培训计划的实施。

第三十条 公司应建立职工教育和培训制度，每年根据生产经营发展需要，制度

职工实施职业教育和职业技能培训计划，负责对职工的岗位、岗前培训、继续教育及

转岗教育和培训计划的实施。

第三十一条 本公司应按照国家规定以工资总额的 2％提取职工教育和培训经费，

专项用于职工教育和职业技能培训。工会有权协助并监督职工教育和培训经费的合理

安排使用，公司应按年度向工会通报职工教育和培训经费的使用情况。

第三十二条 工会应组织或协助公司开展职工职业道德、科学、技术、业务知识

的教育，鼓励职工自学成才、岗位成才，不断提高职工队伍素质。每年要对在业余时

间学习，并取得相应学历文凭的职工，给予一定的奖励和补贴。

第九章 奖惩

第三十三条 按照国家有关规定，公司与工会通过平等协商的方式制订职工守则、

劳动纪律、岗位职责、考核奖惩等规章制度。所制订的规章制度必须经职工大会或职

工代表大会三分之二以上人员审议通过，并向全体职工公布后执行。

第三十四条 公司对模范遵守各项规章制度、完成生产工作任务、新产品开发、技

术改造、提高产品质量、提高劳动生产率、改善经营管理、增收节支等方面做出优异

成绩的职工给予荣誉和物质奖励。

第三十五条 公司对违反国家劳动法律、法规和企业规章制度的职工，可分别情

况给予批评教育，开具过失单或给予警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、

开除等处分。公司也可以按照《劳动合同法》有关规定解除劳动合同。

第三十六条 给予职工处分的，必须查清事实、证据充分。应经公司行政会议集

体讨论并征求工会意见，听取受处分职工本人的申辩后，制作处分决定书，由本人签

收。给予职工解除劳动合同处分的，必须事先将理由通知工会，工会认为不当的，有

权要求重新研究处理，公司应当研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。

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第三十七条 给予职工经济处罚的，每月扣除的金额不得超过本人月工资的 20％。

扣除后的工资部分，不得低于当地政府规定的最低工资标准。

第十章 附则

第三十八条 本合同有效期为 年，自 年 月 日起至 年 月

日止。

第三十九条 有下列情形之一的，可以变更或解除本合同：

1.公司因破产、兼并、解散等原因，致使本合同无法律行的；

2.因不可抗拒力等原因，致使本合同无法履行或部分无法履行的；

3.本合同约定的其他条件，

4.法律、法规、规章规定的其他情形。

第四十条 在本合同的履行期内，如当地政府调整最低工资标准，本合同据此约

定的最低工资标准应作相应的调整。

第四十一条 变更或解除本合同的程序，依据签订本合同的平等协商程序进行。

因履行本合同发生的争议，先由双方当事人协商解决，协商不成可向当地劳动仲裁委

员会申请仲裁。

第四十二条 任何一方违反本合同，给对方造成经济损失的应当根据后果和责任

大小予以赔偿。

第四十三条 本合同一式四份，报当地劳动与社会保障局审核备案后生效，公司

与工会各留存一份。

公司： 工会或职工代表：

首席协商代表： 首席协商代表：

年 月 日 年 月 日

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附件 2

劳动合同

用人单位(甲方):

劳动者（乙方）： （身份证号： ），性别： ，民族 ， 年

月 日出生，户籍地： ，现住住址： 联系电

话： ，紧急联系人 ，关系 ， 联系方式： 。

为明确双方权利和义务，根据《劳动法 》《劳动合同法》及甲方的规章制度，

本着合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，签订本合同。

第一条 合同期限和试用期

(一) 甲、乙双方选择以下第 种形式确定本合同期限：

1.固定期限：自 年 月 日起至 年 月 日止。

2.无固定期限：自 年 月 日起至法定的或本合同所约定的终止条件出现

时止。

3.以完成一定的工作任务为期限。自 年 月 日至工作任务完成时即行

终止。

上述合同期限，可以经双方协商一致或者按照本合同约定条件变更。

（二）试用期

1.劳动试用期为 月，自 年 月 日至 年 月 日止。试用期满考

核合格予以录用。

2.在试用期内，乙方有下列情形之一的，视为不符合录用条件：

（1）提供虚假或隐瞒身份证明、学历、学位、技术资格、履历、解除劳动关系

证明、健康证明等各种文书、资料、证明；

（2）隐瞒犯罪记录；

（3）不能完成或达标指定的工作目标和绩效；

（4）有任何违反公司规章制度的行为，突发疾病（新发病症和原有病症发作）；

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（5）拒绝完成主管交办的其它工作。

3.甲方根据乙方在试用期内的表现，有权在试用期限届满之前提前结束试用期正

式聘用乙方或解除劳动关系，其正式聘用日期以甲方通知为准。

第二条 工作内容和工作地点

(一)工作岗位和内容

1.根据甲方工作需要与乙方自身条件，安排乙方担任 岗位工作，乙方自

愿同意公司进行调配。

2.根据工作的需要乙方自愿同意甲方安排到 部门,从事_____工作。

3.乙方已充分了解所任岗位的职责要求，并承诺认真履行岗位职责，按质、按量、

按时完成工作任务。维护甲方权益和声誉，保守秘密。

（二）工作地点

乙方的主要工作地点在： 。

（三）工作岗位和工作地点调整

1.合同履行期间甲方有权根据工作需要、生产经营的变化及乙方的表现调整乙方

的工作岗位及工作地点，同时乙方的工资等待遇也可做相应调整，乙方同意并服从甲

方的工作安排及待遇调整。

2.乙方不适应本岗位工作或对本岗位工作不能胜任时，甲方有权决定对其培训或

调整工作岗位。经过培训或调整工作岗位后，乙方仍不能胜任工作的，甲方有权解除

劳动合同。

第三条 工作时间和休息休假

(一) 乙方应遵守甲方工作时间制度

乙方所在的岗位执行以下第 种工时制度。

1.标准工时工作制度；

2.综合计算工时工作制度；

3.不定时工作制度。

(二) 加班安排

1.甲方由于生产经营需要，可以延长工作时间，安排乙方加班。

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2.乙方因工作需要确需加班的，应当向主管领导提出书面的申请，说明加班的理

由和时间，经主管领导人批准后方可加班。加班时间以实际发生的时间为准。乙方未

履行规定的审批程序，未经甲方相关负责人的批准，不视为加班工作。

（三）休息休假

1.乙方在甲方工作期间，享有国家规定的法定节假日等有薪假期；因工伤或者患

职业病，患病或非因工负伤，依法享有医疗期限和相应待遇。

2.按劳动法有关规定，每周工作时间不超过 40 小时且每周保证一天休息，在周

六、周日上班的不视为加班，甲方可以安排其他时间作为每周休息日，乙方对此表示

认可。

（四）事假

乙方工作期间如遇特殊情况要请事假的，须提前写假条，由公司主管部门审查后

签字批准后方可生效，甲方批准后按实际请假天数扣减工资。乙方请事假未经批准或

未请假擅自离岗的，按旷工处理。

第四条 劳动报酬与社会保险

（一）工资支付基本条件

乙方在法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动，甲方应当

按照劳动合同约定的工资标准支付乙方工资。乙方可得劳动报酬包括基本工资和效益

工资。试用期内只领取基本工资，试用期满正式录用后根据具体情况可能享受相应的

效益工资。绩效、奖金、津贴、补贴或者福利费按照甲方制定的分配制度执行。

（二）工资计算方式

根据国家、福建省、福州市政府和甲方的有关规定及乙方的工作岗位、工作性质，

工资标准采取下列第 种形式：

1.实行计时工资，试用期月基本工资为 元；试用期满正式录用后的月基本

工资为 元，效益工资部分根据甲方经营效益情况及薪酬计发标准进行调整。

2.实行计件工资制，计件定额为： ；计件单价为人民币 元。未约定的，

按照甲方现有规定的计件定额和计件单价执行。

3.实行年薪制，试用期月基本工资为 元。试用期满正式录用后的每年（12

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个月计算）工资为 元人民币,奖励金为 元人民币，不再额外发放任何形式的

绩效、工资、奖金、津贴、补贴。工作未满一年的按月相应比例计算，日不再计算工

资和奖励金。若乙方在每年七月三十日或中国农历正月二十日前无论因何种原因双方

或单方解除劳动关系的不再享受的上述约定的当期奖励金。

4.乙方未按公司规定流程办理离职手续的，工资暂不予按规定时间发放，直至其

手续办理齐全。

（三）工资调整

甲方可根据乙方的技术水平、熟练程度、贡献大小以及生产经营的变化适时调整

乙方的工资水平。乙方同意实行变岗变薪制度，即乙方的劳动报酬随工作地点、工种、

工作岗位、工作内容的变化而改变，按照甲方的薪酬制度相应调整，无需另行协商。

（四）工资支付

1.实行计时或计件工资制的，每月 15 日（如恰逢休息日的则提前到最近的一个

工作日支付）发放。

实行年薪制的，工资每月 15 日发放。奖金分两期发放，每年七月三十日前发放

前半年的奖金，中国农历正月二十日三十一日前发放后半年的奖金。

2.甲方以人民币货币的方式发放至乙方的工资卡内，如非本地开户的银行卡，工

资发放的转账手续费由员工本人承担。

3.甲方确因生产经营困难、资金周转受到影响，暂时无法支付劳动者工资的，在

保障乙方基本生活的前提下，经与本单位工会及劳动者代表协商一致并形成书面协议，

可以延期支付，延期最长不得超过三十日。

3.因乙方过错造成停工，甲方不支付乙方停工期间的工资,并可根据遭受的损失，

要求乙方赔偿。

4.因工资计算标准不明确或计算方式不当造成甲方少付乙方工资的，或乙方拒绝

领取的，或者甲方向乙方提供的银行账户转账或者汇款被退回的，不属于无故拖欠或

克扣工资。

（五）工资扣除

1.因乙方原因给甲方造成经济损失的，甲方可要求其赔偿经济损失并从乙方工资

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中直接扣除。但每月扣除的部分不得超过乙方当月工资的 20％。若扣除后的剩余工资

部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

2.乙方应缴的个人所得税和依法应由个人承担之社会保险费用由其本人负担，由

甲方在工资发放时代为扣缴。

（六）工资构成之排除项目

根据国务院有关工资总额组成的规定，甲方支付给乙方的款项中包括但不限于有

关劳动保险、职工福利、劳动保护各项支出、出差伙食补助费、误餐补助、调动工作

的旅费和安家费、约满酬金、年终奖励等报酬不属于工资总额的范围，乙方对此表示

认可。

（七）社会保险

1.乙方试用期考评合格转正后次月由甲方按国家和本市的有关规定为乙方缴纳

社会保险费，缴交基数参照福州市最低工资水平。乙方个人负担的部分，由甲方在工

资发放时代扣代缴。

2.乙方按公司规定和要求办理离职手续的当月，公司按规定将乙方的社会保险关

系办理转移手续。

3.乙方原单位已办理社会保险的，在签订本合同之日起 60 日内将社保手续转移

至甲方，若未办理转移手续造成甲方无法为乙方缴纳相应的社保金的视为放弃要求甲

方缴纳相应的社保金，同意社保金由原单位或自己缴纳。

第五条 劳动保护、劳动条件和职业危害防护

(一)劳动安全卫生制度和职业危害防护

1.甲方建立健全生产工艺流程、操作规范、工作规范和劳动安全卫生制度及其标

准。

2.甲方对可能产生职业病危害的岗位，已经在本合同签订之时对乙方履行了告知

义务，并做好劳动过程中职业危害的预防工作。

3.乙方应严格遵守国家和地方各级相关部门以及甲方制定相关操作流程与安全

制度。

(二)劳动条件和劳动保护

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甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生的劳动条件和劳动防护用品。乙方应当

按照甲方规定穿戴和使用。

(三)技能、安全培训

乙方应认真参加甲方组织的岗位操作规程、技能和安全等培训。

第六条 规章制度

（一）规章制度遵守

1.甲方根据国家的有关规定制定并健全各项规章制度和劳动纪律（包括但不限于

于员工手册、岗位职责、考勤制度、绩效考核制度、培训协议、保密协议、安全准则、

劳动合同管理、工资管理、职工奖惩以及其他劳动管理制度）。

2.在本合同签署之前，甲方已将上述规章制度和劳动纪律交付一套给乙方查阅。

乙方在签约时已经熟悉并接受甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律。乙方承诺严

格遵守甲方劳动纪律和各项规章制度，遵守劳动安全生产、生产工艺、操作规程和工

作规范；爱护甲方的财产，遵守职业道德；积极参加甲方组织的培训，提高自身素质。

3.甲方依据国家法律法规和甲方规章制度对乙方进行管理。乙方违反规章和劳动

纪律，甲方有权依照法律、法规以及规章制度给与处分或解除劳动合同以及追究其他

责任。

4.甲方因乙方违反规章制度、劳动纪律而对其处罚的金额由甲方依据规章制度确

定。并可根据乙方的情节和本单位的规章制度，降低乙方的工资级别。

（二）违反规章制度的责任

1.乙方有下列行为之一的，视为乙方严重违反规章制度，甲方有权根据规章制度、

劳动纪律以及法律、法规给予处分，直至解除劳动合同：

（1）违反劳动纪律，经常（指累计 5 次以上）迟到、早退、旷工、消极怠工、

没有完成工作任务的；

（2）无正当理由不服工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架

斗殴，影响工作秩序和社会秩序的；

（3）有违法乱纪行为的；

（4）犯有其他严重错误的。

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2.由于乙方违法行为或不良社会行为而给甲方形象造成巨大伤害的，甲方可根据

本公司的规章制度对乙方予以相应处分直至解除劳动合同。

3.乙方严重违反法律、法规以及甲方的劳动纪律、规章制度给甲方造成损失的，

应在其责任范围内承担赔偿责任。甲方有权在乙方应得报酬中直接依法扣除。

4.其他未尽事项按照甲方规章制度执行。

第七条 劳动合同的履行和变更

(一)全面履行

甲乙双方应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

(二)协商变更

甲乙双方按照本合同约定条件，或者经协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

劳动合同变更仅指原合同内容的调整，不构成原合同中止或解除，不构成新劳动

合同的订立。

（三）非变更事项

甲方按照本合同的约定调整乙方工作岗位、工作内容、工作地点并相应调整乙方

劳动报酬，属于劳动合同的正常履行，不属于劳动合同的变更。

第八条 劳动合同的解除、终止和续订

(一)协商解除

双方协商一致，可以解除劳动合同。

(二)乙方主动辞职解除

1.乙方在试用期内提前三日书面通知甲方，可以解除劳动合同。试用期满后，乙

方应当提前三十日以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同。

2.甲方接到解除劳动合同通知后，可以要求乙方在通知期内继续上班，也可以缩

短通知期限免除乙方上班义务并随时要求乙方办理离职手续。此种情况仍为乙方单方

解除合同，不视为甲方解除劳动合同。

(三)乙方主动推动解除

甲方有下列情形之一的，乙方可以解除劳动合同，并有权要求甲方支付解除劳动

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合同的经济补偿金：

1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

2.未及时足额支付劳动报酬的；

3.未依法为乙方缴纳社会保险费的（本款是指未办理社会保险手续和未缴纳社会

保险费用，不包括缴纳社会保险费用不及时或者不足额或乙方放弃社会保险的情况。

乙方不能以此主张解除和经济补偿）；

4.甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的。

甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或者甲方违章

指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的，乙方以书面形式通知甲方后可以解除劳动

合同。

(四)乙方过错，甲方即时解除

乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除劳动合同。

1.在试用期间被证明不符合录用条件的；

2.严重违反甲方规章制度的；

3.严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的；

4.乙方同时与其他用人单位建立劳动关系或者其他兼职关系，对完成甲方的工作

任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；

5.因乙方过错致使劳动合同无效的；

6.被依法追究刑事责任的；

7.拒不服从甲方岗位调整及工作安排的；

8.违反本合同关于保守商业秘密的约定的；

9.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者

变更劳动合同的；

10.应聘时以及在劳动合同存续期间提供虚假证件、虚假陈述或者提供不完整、

不真实的资料或者证明文件的；

11.违反本劳动合同，对甲方造成严重损失的；

12.生活作风不端正，受到治安处罚，对用人单位形象产生严重不良影响的；或

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者严重扰乱甲方生产、工作秩序的，受到甲方处分的；

13.涉及债务诉讼，被人民法院列入限制高消费或失信名单的；

14.法律、法规、甲方企业规章规定的其他情形。

(五)乙方无过错，甲方提前通知解除

有下列情形之一的，甲方提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付员工一个

月工资后，可以解除劳动合同，并依法支付乙方解除劳动合同的经济补偿金：

1.乙方患病或者非因工负伤，在医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用

人单位另行安排的工作的；

2.乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经

甲方与乙方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

4.甲方生产经营发生严重困难，确需裁减人员的；

5.法律、法规、甲方企业规章规定的其他情形。

(六)甲方经济裁员，解除

有下列情形之一，甲方可按《劳动合同法》第四十一条的规定解除劳动合同,并

依法支付乙方解除劳动合同的经济补偿金：

1.依照企业破产法规定进行重整的；

2.生产经营发生严重困难的；

3.公司转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人

员的；

4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无

法履行的。

(七)合同终止

有下列情形之一的，劳动合同终止：

1.劳动合同期满的；

2.乙方开始依法享受基本养老保险待遇，或者达到国家规定退休年龄的；

3.乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

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4.甲方被依法宣告破产的；

5.甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的；

6.法律、行政法规规定的其他情形。

（八）经济补偿金

1.解除、终止劳动合同涉及经济补偿金的按国家和本市有关规定执行。

2.经济补偿按乙方在公司工作的年限，每满一年支付一个月基本工资。六个月以

上不满一年的，按一年计算；不满六个月的支付半个月基本工资。

3.乙方月基本工资高于福州市人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三

倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。

4.乙方提出解除劳动合同，甲方同意的；或者乙方主动辞职解除劳动合同的；或

者乙方过错，甲方即时解除劳动合同的；甲方无需支付经济补偿金。

（九）合同期满终止与顺延

1.本劳动合同期限届满，甲乙双方均有权选择是否续订合同。乙方应在劳动合同

期满前 30 天向甲方书面确认是否续签劳动合同意向，截止合同期满之日，仍无书面

明确告知甲方续订劳动合同意向的，视为乙方不同意以原合同约定条件续订劳动合同。

2.本劳动合同期满经甲乙双方协商一致同意续签劳动合同的，可以另行签订书面

劳动合同。双方未能另行签订新的书面合同的，或者劳动合同期限届满之后乙方继续

为甲方工作而甲方未提出反对意见的，视为双方同意按照原合同约定条件继续履行。

本条款规定的顺延次数不受限制，直至甲方通知终止时为止。

（十）劳动合同的暂时停止履行

乙方涉嫌违法犯罪被公安机关羁押的，或者因为其他原因暂时丧失人身自由未能

提供劳动的，甲方在乙方被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂

时停止履行劳动合同期间，甲方不承担劳动合同规定的支付报酬等所有义务，可以办

理社会保险帐户暂停结算/封存手续，且该期间不计算入乙方在甲方的工作时间。

第九条 特别约定

（一）乙方的声明和保证

1.乙方保证与甲方签订本合同时，已与其他用人单位解除或终止了劳动关系，否

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则，甲方有权解除本合同且无需支付经济补偿金。由于乙方的过错，导致甲方被乙方

原工作单位追诉的，乙方应赔偿甲方因此受到的全部损失。

2.乙方保证向甲方提供的各种证件真实、合法、有效，所做陈述真实、完整、无

保留。乙方提供虚假身份证明或者其他资料、隐瞒重要情况或者其他欺诈行为的，应

当赔偿甲方所有损失，包括但不限于甲方已经承担和应当承担的任何形式的赔偿或补

偿（包括但不限于工伤保险待遇或工伤赔偿、人身损害赔偿等），甲方应得但因此未

能得到的可得利益（包括但不限于保险理赔等），以及劳动合同被认定无效后的各种

损失。对于甲方遭受的上述损失，甲方有权向乙方追偿或者直接予以抵扣，并随时解

除劳动合同且无需给予经济补偿，乙方应自行承担所有损失并无权要求享有相应的劳

动法上的待遇和民法上的各种权利。

（二）离职前的工作维持

1.乙方在提前 30 天日向甲方递交解除劳动合同（辞职）书面报告后，应继续在

甲方履行规定的岗位职责，遵守甲方的规章制度，不得擅自不来上班或强行离职。如

乙方违反本条约定，甲方可按严重违纪予以辞退，同时可追究乙方赔偿擅自离职给甲

方造成的经济损失，包括但不限于律师费用、诉讼费用等费用支出，以及因乙方脱岗

给甲方造成的营业损失。

2.无论何种原因解除或终止本合同，乙方应按照甲方的有关规章制度在解除或终

止本合同 10 日内到甲方处理解除或终止劳动合同的有关手续后（包括出具解除劳动

合同证明、办理档案和社保关系的转移等手续），方可离职。

（三）工作交接

无论何种原因解除或终止本合同，乙方均应按照甲方的规定做好工作移交，另外

还需办理借款、证件、资料、财物等方面的移交和归还手续。如有遗失或者损坏应按

原价赔偿，赔偿款从工资或者经济补偿金中扣除（不得视为克扣工资），不足部分乙

方另行支付。凡未按规定办理，给甲方造成损失的，乙方应承担赔偿责任。在前述交

接手续完成之后，甲方才开始支付经济补偿金，并在扣除乙方欠款以及应赔偿金额后

实际支付。

（四）知识产权权利归属

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乙方确认：在本合同有效期内，由于乙方在甲方所担任的职务使乙方可能接触到

甲方大量的商业秘密（包括经营秘密与技术秘密）和其他知识产权，因此无论乙方是

否在工作时间、工作场所内形成的与甲方业务范围相同或近似或者相关的著作权、商

标权、专利权、非专利技术权、发现、发明、构思等权利均属职务行为，权利归甲方

所有。乙方自甲方离职后所完成的作品权利归属的确定依相关法律、法规执行。

（五）培训服务期约定

甲方为乙方提供培训的。乙方若提前解除劳动合同的，应当按照培训服务期尚未

履行部分所应分摊的培训费用（累计总额）向甲方支付违约金。甲方有权根据具体情

况减轻或者免除乙方的服务期义务，单方决定调整、缩短乙方的服务期，这种情况不

构成合同变更或者解除。

第十条 保守商业秘密

（一） 商业秘密

1.商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权

利人采取保密措施的技术信息和经营信息。技术信息和经营信息包括但不限于设计、

程序、设计资料、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、报价资料、客户资料、

合同、内部文件、货源情报、产销策略、招投标中的标的及标书内容等信息。

2.本合同为甲方内部文件，乙方应妥善保管，不得泄露给第三方，离职时必须退

回甲方，如有泄露按本合同泄露商业秘密的规定处理。

（二）先前保密义务

乙方保证在受聘于甲方之前不存在任何保密协议或类似协议约定的商业秘密使

用限制及就业岗位限制，如乙方的保证与事实不符，甲方有权随时解除劳动合同且无

需支付经济补偿金，如因此给甲方及第三人造成损失的，乙方承担全部赔偿责任及甲

方的所有费用支出。

（三）保密义务

1.在合同履行期间，乙方不得泄露甲方商业秘密，不得自营或与甲方以外的人再

行合作进行与甲方的业务相同或者相类似或者相竞争的业务，否则视为乙方严重侵害

甲方商业秘密并严重违约，甲方有权立即解除本合同且无需支付经济补偿金。乙方因