中西企业管理文化异同
管理学简介
管理学的形成是人们关
于管理活动思考的结晶，而管理思想产生于人类活动，换而言之就
只要有人类活动就会有管理。而管理学的研究体系是由管理活动的
过程特点决定的。管理活动是一个由决策、组织、领导、控制以及
创新所构成的循环往复、螺旋上升的过程。 研究和选择资源利
用活动的正确方向和内容，是决策职能所要完成的任务；组织职能
则是要根据不同的标准和能力不同的人组织不同的个体来完成资源
利用活动；分析组织成员在参与组织活动中的行为影响因素，然后
在此基础上设计合理的制度、选择恰当的领导方式以激发和引导组
织成员的积极行为，是管理的领导职能；对不同能力的组员的行为
表现进行及时的检查和追踪，分析他们的行为表现是否偏离了组织
的预期，并在存在偏差的情况下分析偏差原因采取纠正偏差的行动
及时止损，这是管理的控制职能；以上管理活动维持了有秩序有规
律的生产活动，但是我们的生活背景不是一成不变的，环境本身就
是在不断变化的，组织需要根据环境的变化不断调整决策、变革组
织、完善领导、改进控制，需要不断打破旧秩序、建立新秩序。这
是管理的创新功能。通过控制，管理成为周而复始、不断循环的过
程；通过创新，管理过程表现为这个循环的螺旋上升。管理学因此
而需要研究这个循环往复、螺旋上升过程中的决策、组织、领导、
控制、创新活动的内容，可以借助的方法以及必须依循的基本原
则。所以我们可以简单的认为管理学是在不同情境下以组织为载体
通过协调分配资源的过程，实现既定目标的一门科学。
中国管理文化是济中国两千多年的历史经验与思想理论而成，其中
管理哲学是以人为核心的，儒家的以人为本，以德为先，以和为贵，
就贯穿于现代企业管理的始终。比如，用户至上。小米公司的核心价
值观是“为发烧而生即为了满足用户对高品质、高性能、高性价比产
品的需求而生。小米公司始终把用户需求放在第一位，不断推出符合
用户需求的产品和服务，赢得了广大用户的信任和支持。以人为本”
的管理理念就是要以人为基础，以人为前提，以实现人的全面发展、
充分发挥人的最大能力。科学合理的分配人的能力，达到对员工的最
高效、最合理的使用。小米没有森严的等级制度、崇尚平等、快速互
联网交互，相信用户是驱动力，为发烧友而生，这些亲和力特征的企
业文化，恰好符合东方文化以和为贵、和气生财、稳步前进、后发先
至的特点。
小米企业管理模式中，在企业内形成较为和谐的人际关系环境，群体
中的个人必须按各自所处的身份行事，不逾矩、不过分。与西方的管
理模式相比，这种文化特征确实更容易减少人际间的摩擦和冲突。然
而，这种文化特征也容易产生一些负面影响，如“窝里斗”、“找熟
人、拉关系”的社会风气等，对企业管理的效率起到了冲击和破坏的
作用。小米公司创始人雷军在一档访谈节目里表示，中国社会，是个
人情社会，非常非常的累。雷军说的没错，所以中国人与外国人经营
企业不同的地方，不少企业谈生意，谈合同的地点，不是在办公室里，
而是在酒桌上、KTV 里等等，兴起了“酒桌文化”，招待到位了，感
情到位了，才会签合同，人际交往虽然有利于小米公司的资源往来与
扩张需要，但同时也费时耗力。对于企业而言，自然是希望有一套合
理顶层制度，进行管理，规范企业的边界，超过边界了，就受到应有
的惩罚，常态化的监管会使企业轻松许多，但实际上就像雷军说的，
还会有大量的人情世故往来，需要去应付。
而西方文化尊重理性，偏重于从理性方面去探讨问题，基于这种
看法，苹果管理者倾向于在工作中与人保持一定的距离，他们把上司
与下属之间的关系看成是纯粹的完成工作任务的关系。在苹果公司管
理模式中，有完整系统的管理科学，也形成了一整套管理制度，企业
管理通常遵循严格的制度层面，企业管理者和员工难以逃脱制度的约
束在严格的制度下，如果企业的生产经营活动不能带来效益，会有制
度上的处置办法。现代西方管理讲究人性化管理，但只是制度化的人
性管理，人的感情因素参与较少，制度化的效率和效益的统一始终是
西方管理理念的核心思想。 苹果公司创始人乔布斯晚年评论奥巴马
失败的原因是他不敢得罪任何人，然而乔布斯从没有这样的困扰，他
自有一番体系，不会因为人情而陷入两难之地。西方传统文化比较重
视理性存在，习惯于把事物从“物”的角度来看待，甚至在管理中把人
与机器同等看待，认为其都是生产的工具。早期西方核心的管理思想
是以管物的方式管人,将人际关系自然化,强调人是自然的一个部分,
表现为自然科学的发达西方重个人,强调自我,伦理上表现为自私、竞
争、进取心和强烈的自我意识。与小米相比，苹果公司当然起步很早，
回顾公司历史，可以追溯到上个世纪七十年代但是经历的波动也是巨
大的！早期的苹果个人电脑曾经卖得很好，但是后来遇到了强劲的竞
争对手 IBM 和微软等，市场占有率急剧下降，遭遇挫折，连苹果之父
乔布斯都被迫离开了公司，另外收购和运营新的 3D 动画公司，进军
高科技文化产业。到了九十年代，曾经推出一款音乐播放器，又让苹
果公红火了一小阵子，但是不久还是被竞争对手夺走了大部分市场份
额，再次慢慢地淡出了人们的视野。 1997 年苹果公司在面临生存困
难之际，乔布斯重新回到了苹果公司，由于他具有敏锐的市场洞察力
和执着的创新开拓能力，几年后，苹果公司开始相继推出了 Apple TV、
iTunes 系列、iphone 系列、iPAd 系列等等，公司财务困境得以扭转，
并反倒出现了大幅盈利！  乔布斯复出后，推出系列新产品挽救苹
果，2011 年 10 月 6 日，乔布斯因患胰腺肿瘤疾病，而与世长辞了！
接下来的苹果公司慢慢地就变成了我们现在看到的样子。总结苹果公
司的历史，有这么些特点：激烈的竞争环境、波动起伏大、个人英雄
乔布斯的拯救和赐福、冒险的开拓创新精神。这些刚好跟西方文化中
的冒险激进思潮相暗合，有时赚得盆堆钵满，有时又为了生计而发愁。
就此看来，小米和苹果，在文化上代表了东西文化传承的异同，不同
的文化产生不同的管理理念，中国以仁义礼为基础形成了自己的管理
文 化——集体主义，西方以平等 、契约．权利为基础形成了 自己的
管理文化——个体主义。两种文化渗透到现代企业管理中表现为两者
管理思想的不同倾向，但两种不同的管理思想是随时代的不断发展而
相互渗透，并且逐步走向融合的，这丰富了现代企业管理理论。
再从西方杜邦公司的“接班人计划”又与中国早期的国营企业
的管理方式有异曲同工之处，公司的所有主管及以上管理者都需要
积极培养自己的接班人，且未培养好前无法晋升，并且接班人计划
在杜邦公司旗下各子公司之间共享，给予人才充分的发展空间，这
种有效的后备管理者培养模式便受到了西方古典管理理论的影响，
如韦伯的科层组织理论，其理论认为法理型权利是企业科层组织的
基础，而接班人计划正是建立在企业分层的基础之上，同时，这种
制度遵守了人本原理与效益原理，接班人可以以助理的身份协助上
司管理工作，实现了被管理者参与管理，而组织成员共享组织成果
体现在接班人计划共享，更好地满足了接班人的需求，这样每个层
级的管理者都有后备接班人，形成了完整的接班人梯队，即后备管
理者人才池，以较少的资源去追求了企业效益的最大化。而中国
子女接班制度盛行于中国改革之前,国企内的劳动关系是以铁饭碗和
工作单位福利制为内核,以父爱主义为特征的集体主义形态。在这种
依赖结构中,国家经由单位关照的基本单元不是职工个体,而是包括职
工配偶及子女在内的\"家庭\"。在父爱主义福利机制统合下,接班顶替
这种以家庭为基本单元的就业组织形式构成集体主义时期劳动力再
生产的重要方式。
从此看出中西方企业管
理思维虽不可避免的有着
较大的差异与冲突，但不
可置否的是中西方管理思
维在某些方面也有着千丝
万缕的联系和相同之处。我们在学习管理学的过程之中应用辩证的
眼光看待事物，拓宽思维才能更好的将管理学应用于我们的生活之
中。
第三组分工：
文字编辑：张凌寒
文字来源：齐欢颜 傅安可 张转弟
图片来源：亢恩彤
