奥康国际人事实操手册

发布时间:2022-11-25 | 杂志分类:其他
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奥康国际人事实操手册

目 录 第一章 招聘管理.............................................................................................................................................................. 1一、总则................................................................................................................................................................... 1 二、组织与管理.......................................................................................................................................................... [收起]
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奥康国际人事实操手册
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区域人事制度实操手册 人力资源中心 编
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目 录 第一章 招聘管理.............................................................................................................................................................. 1一、总则................................................................................................................................................................... 1 二、组织与管理.......................................................................................................................................................1 三、招聘渠道...........................................................................................................................................................2 四、招聘流程...........................................................................................................................................................3 五、人才标准...........................................................................................................................................................6 第二章 入职管理.............................................................................................................................................................. 8一、入职基本流程.................................................................................................................................................. 8 二、入职材料...........................................................................................................................................................8 第三章 在职管理............................................................................................................................................................10一、转正.................................................................................................................................................................10 二、轮岗.................................................................................................................................................................13 三、晋升.................................................................................................................................................................15 四、人事报表........................................................................................................................................................ 17 五、人事画册........................................................................................................................................................ 17 六、HR 系统操作................................................................................................................................................. 17 七、劳资纠纷处理................................................................................................................................................17 第四章 社保管理............................................................................................................................................................18一、总则.................................................................................................................................................................18 二、社保和公积金管理标准............................................................................................................................... 18 三、处罚规则........................................................................................................................................................ 20 四、政府要求........................................................................................................................................................ 20 五、系统操作........................................................................................................................................................ 21 六、工伤保险费用的申领与发放.......................................................................................................................21 七、生育保险费用的申领与发放.......................................................................................................................23 八、稳岗补贴的申领............................................................................................................................................23 九、关于社保其他相关业务............................................................................................................................... 23 第五章 考勤管理............................................................................................................................................................24一、作息管理........................................................................................................................................................ 24 二、排班.................................................................................................................................................................24 三、假期审核........................................................................................................................................................ 25 四、请假操作........................................................................................................................................................ 29 五、考勤结果审核................................................................................................................................................29 六、违纪处理........................................................................................................................................................ 31 七、考勤管理与监督............................................................................................................................................31 第六章 绩效管理............................................................................................................................................................32一、考核范围........................................................................................................................................................ 32 二、考核周期........................................................................................................................................................ 32 三、绩效考核目标................................................................................................................................................32 四、绩效等级........................................................................................................................................................ 33 五、绩效管理........................................................................................................................................................ 34
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六、结果运用........................................................................................................................................................ 34 第七章 薪酬管理............................................................................................................................................................36一、目的.................................................................................................................................................................36 二、原则.................................................................................................................................................................36 三、适用范围........................................................................................................................................................ 36 四、薪酬构成........................................................................................................................................................ 36 五、薪酬体制........................................................................................................................................................ 37 六、薪酬定级........................................................................................................................................................ 39 七、薪酬调整........................................................................................................................................................ 39 八、薪酬支付流程................................................................................................................................................40 九、薪酬保密........................................................................................................................................................ 41 十、薪酬系统维护................................................................................................................................................41 第八章 离职管理............................................................................................................................................................46一、离职基本流程................................................................................................................................................46 二、离职注意事项................................................................................................................................................47 附件...................................................................................................................................................................................48
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1 第一章 招聘管理 一、总则 (一)适用范围 本管理制度适用于奥康国际区域公司(以下简称“公司”)。 (二)目的 为规范公司的招聘过程,吸引招纳人才,更为准确地引进真正符 合公司现状与发展的有识之士,特制定本管理办法。 (三)原则 1、公开透明原则:公司招聘录用员工秉承“公开、平等、竞争、 择优”的原则设置招聘流程,并严格按招聘流程开展招聘工作。 2、机会均等原则:在不影响工作的前提下,不因应聘者的性别、 民族、宗教信仰和推荐人等背景因素而给予不同的考虑。 3、能岗匹配原则:应聘者的能力必须与岗位职责相符合、相匹 配。 4、近亲回避原则:应聘者与公司在职人员有三代以内直系血亲 关系、近姻亲关系,不得录用。若工作能力与应聘岗位相匹配,可考 虑给予录用,但原则上不能安排在同一部门内工作。二、组织与管理 招聘工作由总部人力资源中心人事管理部负责统筹组织招聘和 人员审核;区域公司人事行政部负责落地执行;用人部门负责配合招
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2 聘工作;董事长、总部人力资源总监、区域公司总经理等公司领导, 参与关键面试节点和作出录用决策。 (一)人力资源中心人事管理部主要职责 1、负责收集和审核区域公司招聘需求。 2、负责制定招聘计划和配置招聘渠道资源。 3、负责组织开展招聘项目,审核应聘人员资质。 (二)区域公司人事行政部主要职责 1、负责组织实施人员招聘流程。 2、负责联系、通知应聘人员参加面试和实施初试,并组织进行 复试、终试和录用审批。 3、负责与拟录用人员进行 offer 洽谈和录用通知。 (三)区域公司用人部门主要职责 1、负责根据公司发展和部门实际的情况向人事行政部提出人员 需求,并提供人才素质、技能等具体要求说明。 2、根据招聘流程节点,对本部门的应聘人员开展面试。 3、根据应聘人员面试情况反馈面试意见及录用与否的建议。三、招聘渠道 总部人力资源中心人事管理部和区域公司人事行政部根据岗位 情况,协商选用适合的招聘渠道组合,主要招聘渠道如下: (一)平台招聘 通过主流招聘平台网站、大众媒体等发布招聘信息,查阅网上应
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3 聘人员情况,根据需要考核和录用。 (二)内部员工推荐 针对部分核心岗位,鼓励内部员工推荐优秀人才,本着平等竞争、 择优录用的原则,按招聘程序进行考核和录用。如果内部员工引荐人 被公司录用,公司可根据被录用人才的职位高低给予引荐人一定奖励。 (三)招聘会招聘 由区域公司人事行政部根据招聘计划和本区域人员需求情况,参 加各类人才招聘会,进行人才招聘。 (四)委托中介机构招聘 针对关键中高层管理岗位和专业技术岗位的招聘,由区域公司人 事行政部提请委托人才中介机构进行招聘,由总部人力资源中心人事 管理部负责审核岗位的委托必要性和匹配选择供应商。 (五)校园招聘 区域公司人事行政部汇总公司校园招聘需求,有选择地参加目标 院校人才交流会,发布招聘信息并组织招聘活动;或将年度校园招聘 需求提交至总部人力资源中心人事管理部,经审核后,统一开展校园 人才招聘、组织培训和人员分配等工作。四、招聘流程 (一)发布招聘信息 公司发布招聘信息时务必明确岗位细节内容,要全面、明确地描 述工作内容和任职条件,能量化的要量化,不能量化的就细化,然后
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4 选择适当的招聘渠道发布招聘信息。(招聘流程图见附件一)。 注:部分特殊任职条件需在劳动合同中明确规定,作为员工试用期内 是否符合录用条件的考察依据。 (二)简历筛选 1、由于招聘渠道不同,每位应聘人员的简历信息详实不一,因 此必须要求应聘人员填写公司的《应聘登记表》(附件三),同时,收 集应聘人员的身份证、学历/学位证书、其他必要技能证书等材料的 复印件。 2、应聘人员投递简历后,由区域公司人事行政部会同有关部门 根据招聘岗位要求,严格审查应聘资料,并进行初步筛选。 (三)初试 1、由区域公司人事行政部负责对终端人员、工勤人员、行政人 员进行初试,总部人力资源中心人事管理部进行审核。区域公司人事 行政部对决定“拟予复试”的应聘人员,通知面试结果和组织复试。 2、由人力资源中心人事管理部负责对经理级人员进行初试,并 对决定“拟予复试”的应聘人员,通知面试结果和组织复试。 3、初试主要针对应聘人员的智力、品德和综合素质、工作经验 和项目经历等进行初步考察。 4、初试结果分为两种:“拟予复试”、“不予考虑”,由初试主试 人在《应聘登记表》(附件三)提请意见栏处填写结果和签字。 5、区域公司人事行政部根据初试结果,对决定“拟予复试”的 应聘人员,组织开展复试。
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5 (四)复试 1、复试一般由人力资源总监、区域公司总经理、用人部门经理、 相关资深专业人士等四类人员负责面试。复试主要针对应聘人员的综 合素质、业务能力和专业技能等方面进行评估。 2、复试结果分为三种:“拟予终试”、“不予考虑”、“拟予聘任”。 终端人员:对通过复试的终端人员,由区域公司总经理在《应聘 登记表》(附件三)审批意见栏处签字并决定“拟予聘任”,由区域公 司人事行政部办理聘任手续。 工勤人员:对通过复试的工勤人员,由区域公司总经理在《应聘 登记表》(附件三)审批意见栏处签字并作出“拟予聘任”决定。由 区域公司人事行政部在聘任人员入职 7 天内,向总部人力资源中心人 事管理部提交《应聘登记表》(附件三)、《薪酬确认函》(附件四)等 材料进行审核和备案。 行政人员:对通过复试的行政人员,由区域公司总经理在《应聘 登记表》(附件三)复试意见栏处签字,区域公司人事行政部向总部 人力资源中心人事管理部提交《应聘登记表》(附件三)、《面试评价 表》(附件五)等材料。人力资源中心人事管理部负责审核或安排二 次复试。在审核通过后由人力资源中心总监在《应聘登记表》(附件 三)审批意见栏处签字并作出“拟予聘任”决定。未完成录用审批的 应聘人员严禁办理入职。 经理级人员:对通过复试的经理级人员,由区域公司总经理和人 力资源中心总监分别在《应聘登记表》(附件三)审核和复核意见栏
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6 处签字并作出“拟予终试”决定。由总部人力资源中心人事管理部对 决定“拟予终试”的经理级应聘人员,提请董事长终试。 未通过复试的人员:由复试阶段主试人作出“不予考虑”的决定。 3、部分核心岗位或专业性强的岗位,可增加笔试环节,由人力 资源中心人事管理部邀请用人部门共同出题和组织笔试。 (五)终试 经理级应聘人员由董事长进行终试,并在《应聘登记表》(附件 三)审批意见栏处签署意见,作出“拟予聘任”或“不予录用”决定。 (六)录用 1、由区域公司人事行政部对决定“拟予聘任”的终端人员、工 勤人员和行政人员进行 offer 谈判和确认。 2、由人力资源中心人事管理部对决定“拟予聘任”的经理级应 聘人员进行 offer 谈判和确认。 (七)报到 被录用人员必须在规定时间内到公司报到,不能按时报到者应取 消其录用资格,如有特殊原因经人力资源中心人事管理部审核后可调 整报到时间。五、人才标准 (一)人才测评基础条件 1、基本信息:包括但不限于应聘人员的性别、年龄、学历(工 勤人员不得低于高中学历、行政及以上人员不得低于大专学历)、专
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7 业、籍贯、家庭情况和兴趣爱好等。 2、个人形象:包括但不限于应聘人员的身高(行政及以上人员 男性身高 170cm 以上,女性身高 160cm 以上)、面貌、穿着、礼仪及 精神状态等。 (二)人才测评专业素质维度 1、工作经历:包含但不限于应聘人员过往工作单位、担任职务、 在职时间、工作业绩、薪酬情况和离职原因等。 2、专业知识技能:从专业的角度了解应聘人员掌握专业知识的 深度和广度、技能高低与专业特长。 3、综合素质:包括但不限于应变能力、反应能力、沟通能力、 组织能力、协调能力等,比如观察应聘人员能否抓住问题本质、说理 透彻、分析全面。 4、其他信息:包括但不限于应聘人员的工作态度、求职动机、 个人规划和对公司文化认可度等。
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8 第二章 入职管理 一、入职基本流程 二、入职材料(表格见附件) (一)入职时携带材料:①电子证件单寸照片②身份证复印件③原 公司离职证明④学历/学位证书复印件⑤其他相关职业资格、职称证 书等补充材料 (二)入职时签订材料:①应聘登记表②奥康员工录用条件确认书 ③薪酬确认函④劳动合同 三、入职注意事项 (一)应聘登记表:是否正式录用以总部签字,人力资源中心回传 为准。 (二)奥康员工录用条件确认书:人事行政部与用人部门共同拟定 该员工录用转正条件,拟定的条件务必量化、细化、可考核(运用 SMART 原则),该材料将作为员工转正考核重要依据之一。
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9 (三)薪酬确认函:由人力资源中心确定新员工薪酬待遇,由区域 公司人事行政负责具体签订工作。薪酬确认函由新员工本人签字确 认后回传至人力资源中心人事管理部,待总部审核签字回传后,方 可生效。 (四)EHR 信息录入:具体操作步骤见附件《HR 系统人事管理板块 培训操作》。 (五)协同账号(行政人员):EHR 信息录入后-短信查收账号及密 码-登录协同系统修改。 (六)人员类别 1、行政人员:入职手续办理步骤请参考入职基本流程; 2、非行政人员:入职手续办理步骤请参考入职基本流程,无协 同账号; 3、应届毕业生:拿到毕业证前,签订实习协议,协议截止时间 为毕业时间。实习员工拿到毕业证后,符合转正录用条件,即可签 订劳动合同。
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10 第三章 在职管理 一、转正 (一)转正基本流程 流程界面: 1 协同平台转正操作界面: 2 人事系统转正操作页面:
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11 3 钉钉转正操作界面:
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12 (二)转正注意事项 1、转正流程:由新员工本人提起; 2、转正报告:主体内容建议包含试用期工作完成情况、遇到的 问题、工作感悟、转正后工作计划以及职业生涯规划等信息; 3、转正面谈记录表:由区域公司人事行政结合面谈情况填写本 材料,在转正流程页面上传材料附件并提交转正审批; 4、人员类别 行政人员:劳动合同期限满三年,试用期不得超过六个月,一 般行政人员试用期为两个月,区域公司行政人事需提前一周通知新 员工填写转正材料并在线上提起转正申请,线上审批流程完成后方 可转正。 非行政人员:劳动合同期限三个月以上不满一年,试用期一般 为一个月,区域公司人事行政需提前一周通知新员工线上提起转正 申请,线上审批流程完成后方可转正。 5、转正时间:转正员工提起转正流程,转正时间为系统默认应 转正时间,如遇提前转正或试用期延长等情况需要修改转正时间的, 应由区域人事经理节点进行修改后审批,方可调整。
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13 二、轮岗 (一)轮岗基本流程 流程界面: 1 协同平台轮岗操作界面: 2 人事系统轮岗操作页面:
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14 3 钉钉轮岗操作界面:
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15 (二)轮岗注意事项 1、轮岗流程:由轮岗员工本人提起,行政、工勤、终端人员 轮岗皆适用。 2、轮岗分类: 单位内轮岗:是指在本区域公司内的同级岗位变动。例如:北 京公司人事行政岗位轮岗至北京公司商品计划岗位; 跨单位轮岗:是指跨单位的同级岗位变动。例如:东北公司人 事行政岗位轮岗至南京公司商品计划岗位。 3、轮岗时间:员工填写轮岗时间在审批结束时间之前,最终 轮岗时间为审批结束时间;轮岗流程中填写轮岗时间在审批结束时 间之后,最终轮岗时间为轮岗流程中所填写时间。三、晋升 (一)晋升基本流程 流程界面: 钉钉晋升操作页面
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16 (三)晋升注意事项 1、晋升流程:由晋升员工本人发起,仅适用于工勤、终端、一 线生产人员晋升行政人员。 2、晋升原则: (1)拟晋升人员年龄不得超于 40 周岁; (2)拟晋升人员在晋升前需提供本人专科及以上学历证明; (3)拟晋升人员不得与有亲属关系或者亲密关系的人员在同一 部门任职。 3、晋升形式:晋升面谈/述职汇报 (1)实施细则: 1 晋升面谈一般由区域人事对接总部人力资源中心人事管理
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17 部,以钉钉视频连线的方式进行; 2 晋升答辩汇报由人力资源中心发起,于晋升前通知各拟晋 升人员所在单位协助进行,协同总部业务单位参与现场考核评分; 3 区域公司根据实际情况由总部安排进行晋升面谈或述职汇 报; 4 晋升述职汇报采用季度为单位,候选人需提前至少 15 天提 交晋升流程; 5 晋升候选人需要提前准备述职材料,包含但不限于汇报 PPT、 材料汇编、业绩数据等。 (2)晋升时间:晋升时间为系统最终完成的审批时间。四、人事报表:具体操作步骤见附件《HR 系统人事管理板块培 训操作》 五、人事画册:具体操作步骤见附件《人事画册新标准 202211》 六、HR 系统操作:具体操作步骤见附件《HR 系统人事管理板 块培训操作》 七、劳资纠纷处理:具体操作步骤见附件《奥康国际劳资纠纷 相关流程操作指南》
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18 第四章 社保管理 一、总则 (一)为了维护公司及员工的合法权益,规范公司各项社会保险和 住房公积金的管理,根据《社会保险法》有关规定,结合本公司实 际情况,特制订本制度。 (二)公司为员工办理的社会保险及公积金包括:基本养老保险、 基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险和住房公积金(以 下简称“五险一金”)。 (三)本制度适用于公司全体在职员工(不含返聘、兼职及临时聘 用人员)。二、社保和公积金管理标准 (一)社保范围:与公司签署劳动合同的正式员工可购买五险。兼 职、临时聘用人员、退休人员、实习生无需缴纳社保;退休人员缴 纳工伤保险。 (二)公积金范围:有一年工作经验的正式行政人员。 (三)参保主体:按国家政策规定,由公司为其在对应劳动合同主 体缴纳社保。 (四)员工入职三十日内人事部门为员工办理社会保险参保登记手 续,从签订合同之月起为员工缴纳社会保险费。
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19 (五)长假人员请假超过 3 个月,须提前缴纳社保及公积金个人部 分费用;请假逾期未归者公司通知在一定的时间内返岗,时间结束 起十五个工作日内仍未到岗者,公司按照相关规定与其解除劳动合 同,自员工离职的三十日内,人事部门为员工办理保险封存。 (六)员工和公司的劳动关系解除或终止三十日内,人事部门为员 工办理保险封存。 (七)离职员工如未按照公司规定办理离职手续,公司按照国家法 律规定办理停保。未能及时停保造成保险费多缴纳金额(包括单位 部分、个人部分及产生的滞纳金)全部由个人承担。 (八)公司的社保缴纳基数与住房公积金缴费基数为结合当地人力 资源保障局和住房公积金管理中心认定的上一年度社会平均工资水 平确定,具体缴纳基数以实际情况为准。 (九)公司全体员工社会保险及住房公积金按照统一标准执行(无 岗位级别区分),社会保险各险种和住房公积金缴纳费用的计算方法 参照单位所在地标准执行。 (十)公司的五险一金缴纳基数调整须提供政府文件及调整申请表 总经理签字报备至总部人力资源中心处,审批通过后方可执行。 (十一)公司员工的社会保险关系从外单位转入本公司时,若原缴 费基数与公司规定的缴费基数不同,参照公司现有缴费基数执行。 (十二)社保公积金缴纳期间产假+事假不允许超过 180 天,超出时 间停缴(或特殊原因先向总部上报申请)。 (十三)因员工个人原因不缴纳社保的须写自愿放弃社保承诺书签
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20 字按手印,并且上传至 E-HR 社保系统参保管理附件管理。三、处罚规则 (一)未经公司人力资源中心审批,各单位如存在为员工超标缴纳 社保或公积金情况,须向当事人追回公司为其多缴纳的金额,并视 情节严重程度,给予相关责任人通报批评或其他处罚。 (二)非公司正式人员不得缴纳在公司,一经发现相关操作人员视 同严重违纪,按照公司《人事管理制度》执行。四、政府要求 (一)掌握当地五险一金概况 1、社保管理岗应了解当地社会保险的以下内容: (1)社保险种的构成(包括养老、医疗、生育、工伤、失业、 公积金等); (2)购买的政策; (3)五险一金申报缴费; (4)医疗保险的报销; (5)工伤保险的报销; (6)生育待遇申领的相关流程; (7)社保卡/医保卡的使用方法; (8)社会保险法的相关规定等社保工作涉及到的内容。 2、社保管理岗了解当地人社局、医保局、住房公积金中心等经
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21 办机构的官方网站、办事地址以及便捷的咨询方式(如 12333、12366 等),随时关注最新社保政策法规及信息。五、系统操作 (一)参停保时间 本月 15 日前入职的,本月参保社保;15 日之后(包括 15 日) 入职的次月参保社保。本月 15 日前离职的,本月退缴社保;15 日之 后(包括 15 日)离职的次月停缴社保。 (二)系统社保操作 1、每个月月底 25 日先确定本月缴费基数是否有调整,如有变 更,参考手册基数变更操作,如无则进行下一步; 2、操作参保管理界面,维护好本月新增及停保人员,以及有本 月补缴及年缴保费情况的操作; 3、进行缴费计算,核对计算出的人员和数据无误即可审核锁定, 每月月底 25 日前完成; 4、次月 20 日前将上月凭证附件并导入,并与系统的数据进行 核实,有误的进行校准。六、工伤保险费用的申领与发放 工伤保险是对劳动者在工作时间、工作场所内、因工作原因受
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22 到事故伤害或在规定的特殊情况下,遭受意外伤害或患职业病导致 暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时,劳动者或其遗属从国家和社 会获得物质帮助的一种社会保险制度,员工发生事故伤害的,社保 管理岗了解具体情况,并与员工沟通后再确定是否申报工伤; (一)工伤认定 对于符合工伤的员工,须在发生工伤后的 1 个月内(按当地实 际规定时限),收集资料(当地社保局网站查询所需资料)到当地人 力资源与社会保障局申请工伤认定。 (二)劳动能力鉴定 已认定为工伤的员工,待其病情稳定(由医院确定)后,收集 资料(当地社保局网站查询所需资料)到当地医保局申请劳动能力 鉴定。 (三)申请补贴和报销 员工工伤认定和劳动能力鉴定后,申请工伤补贴和报销工伤医 疗费: 1、申请工伤补贴(当地社保机构支付):根据劳动能力鉴定等 级,按照工伤保险条例到当地社保经办机构申请相应等级的工伤补 贴; 2、报销工伤医疗费(当地医保机构支付):根据当地实际情况, 准备相应资料(当地社保局网站查询所需资料)在规定时间内进行 工伤医疗费报销申请。
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23 七、生育保险费用的申领与发放 (一)符合国家计划生育政策生育或实施计划生育手术,连续缴费 满 12 个月(含 12 个月)方可享受生育保险待遇,以当地政 策为准。 (二)对于怀孕的员工,待其分娩/流产后,按照国家规定可提供相 关资料到当地社保经办机构申领生育津贴,生育津贴须报销 至公司账户上。八、稳岗补贴的申领 稳岗补贴是政府机关针对裁员率低的企业给予的补贴,社保管 理岗应注意各地区稳岗补贴的申请时间,在规定时间内进行申领。九、关于社保其他相关业务 (一)对于异地参保的员工,两地社保管理岗须了解异地就医、异 地报销的具体操作流程。 (二)对于当地地税局或相关政府部门稽查往年需补缴社保的,社 保管理岗须提前报备总部。 (三)社保管理岗应了解当地是否有企业稳岗补贴等相关社保福利, 若符合条件可根据当地政策进行申领。 操作说明详见《EHR 系统险金维护指南 SOP-分公司》
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24 第五章 考勤管理 一、作息管理 (一)公司实行每日八小时标准工作制,各单位工作时间以公司发 文通知为准;各单位根据实际工作需要可自行调整作息时间,报人 力资源中心审批备案后执行。 (二)公司考勤采用打卡制度,员工上下班、外出及出差须在规定 时间内按指定方式打卡。二、排班 (一)班次设置 区域公司本部与终端新增班次,或修改已有班次对应的上下班 时间,须向人力资源中心申请备案。 (二)排班设置 次月 10 日之后,公司全体人员上月班次设置将会锁定,需要在 次月 10 日之前核对班次是否出现调整,是否出现排班错误。 1、矩阵排班
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25 2、简易排班 三、假期审核 (一)请假标准
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26 参考考勤管理制度第七条请假管理。 (二)请假审核 假期审核过程中需要注意审核时间申请范围与附件提交是否符 合要求: 1、婚假 (1)公司在职员工缔结合法婚姻,可享受 7 天带薪婚假; (2)假前应提交申请流程并提供结婚证作为凭证,获批后方可 离岗; (3)婚假须自领结婚证之日起 12 个月内一次性休完,包括休 息(假)日,未休完的不再补休。 2、产检假 公司在职女员工怀孕后可享受带薪产检假;假前应提交申请流 程,假后提交产检证明材料作为凭证; (1)怀孕第 1 至 7 个月,每月可享受产检假 1 次,每次 1 天; (2)怀孕第 8 个月,每月可享受产检假 2 次,每次 1 天; (3)怀孕 9 个月以上,每月可享受产检假 4 次,每次 1 天,其 中 2 次在预产期内。 3、产假 符合计划生育政策的女员工享有 98 天法定产假,根据当地政策 准予不超过 90 天奖励假;剖腹产者增加产假 15 天;生育多胞胎者, 每多生育 1 个婴儿增加产假 15 天;员工预产期前 15 天可申请产假, 产假须提前提交请假流程,并提供医院开具的证明材料,获批后方
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27 可离岗; (1)女员工怀孕未满 4 个月流产的,享受 15 天产假;怀孕满 4 个月流产的,享受 42 天产假; (2)陪产假:男员工在配偶生产的第 1 个月内可享受 7 天带薪 陪产假,假前须提交申请流程并提供婴儿出生证明作为凭证; (3)哺乳假:女员工在婴儿 1 周岁内每日享有 1 小时哺乳假, 须在提交哺乳假流程时提供婴儿出生证明作为凭证。 4、事假 (1)员工因个人私事请事假,须提前 1 天申请,获批后方可离 岗; (2)原则上事假连续不得超过 15 天,1 年累计不得超过 30 天; (3)事假最小单位时长为 1 小时,不足 1 小时按 1 小时计算; (4)因突发事件或紧急情况而无法提前请假者,应通过电话等 方式请示批准,并于当日通过移动客户端或委托代理人办理请假手 续。 5、病假 (1)员工患病或非因工负伤请假的,须提前 1 天提交请假流程, 并附上医院证明材料,否则按事假处理; (2)请病假 7 天(含)以内的,须提供公立医院出具的疾病诊 断证明;请病假 7 天以上的,须提供二级甲等及以上医院出具的疾 病诊断证明及住院单据;因突发疾病而无法提前请假者,应通过电 话等方式请示批准,并于当日通过移动客户端或委托代理人办理请
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28 假手续,返岗后 3 个工作日内提供病假相关证明材料。 6、工伤假 (1)员工因工伤需治疗、休养,按照国家法规规定办理; (2)员工工伤假须提交请假申请流程及工伤鉴定证明;无工伤 鉴定证明的视同病假或事假。 7、丧假 (1)遇有家庭成员去世(父母、配偶、子女、爷爷、奶奶、外 公、外婆、岳父母、公婆、亲兄弟姐妹)可准予 3 天带薪丧假; (2)根据实际在途时间(单程超过 8 小时),可申请不超过 2 天的路程假,须上传车程单据作为附件; (3)丧假为一次性休假,包括休息(假)日,未休完的不再补 休。 8、调休假/奖励假 (1)调休假以 3.5 小时起步,0.5 小时为累计单位,不超过累 计可调休时长;加班调休时长有效期限为次季度末; (2)奖励假根据区域公司实际工作安排给予奖励假,每次申请 一天起步,公历年末 12 月 31 日清零重置。
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29 四、请假操作 (一)一般请假 (二)哺乳假 五、考勤结果审核 (一)签卡、请假、加班流程监控 每月 25 日之前,完成对上个月份签卡、请假、加班各流程是否 完成归档,如还在审批过程中,须及时通知对应审批人员进行审核 操作。如流程审核状态栏内未显示审核状态(无正在审核/已审核字 样),须通知人力资源中心考勤模块人员进行调整。
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30 1、正在审批 2、未进入流程 (二)日结果/月结果审核 在考勤结果审核过程中,如日结果中显示对应员工出现异常提 示,须确认异常原因: 1、因为班次设置原因导致员工全天考勤异常,须对班次进行调 整; 2、因为请假时间节点填写错误导致的异常,须通知员工本人进 行销假变更; 3、其他因漏打卡等原因导致的异常提示无需处理; 4、在日结果考勤审核完毕后,在月结果中确认法定假期天数、
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31 应出勤天数、实际出勤天数与考勤异常天数是否与排班和日结果中 体现数据一致。六、违纪处理 (一)旷工按照缺勤减发岗位工资; (二)连续旷工 3 天或 1 年内累计旷工达 10 天的,视为严重违反工 作纪律,公司将与其解除劳动合同; (三)考勤弄虚作假、代打卡行为视为严重违反工作纪律,视情 节严重程度,予以记过、记大过以及解除劳动合同处理。 (四)出现上级隐瞒、包庇员工考勤违纪行为的,直接上级承担 连带责任。七、考勤管理与监督 (一)员工直接上级及单位负责人对员工考勤负有监督、管理责任。 (二)区域公司人事部门负责考勤监督和管理工作,根据工作需要, 人事行政部门可随时检查员工在岗工作情况。 (三)各单位指定专人负责考勤管理工作,每月 10 日前完成上月考 勤系统审核至人力资源中心作为工资核算依据。
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32 第六章 绩效管理 一、考核范围 公司各级行政编制正式员工(含副总裁/CFO/董秘、总监/总经 理、经理/部门负责人、组长/行政职员)。二、考核周期 (一)考核周期分为月度考核、季度复盘及年度考核: 1、月度考核周期为每个自然月,于次月 3 日前完成; 2、季度复盘周期为每个季度,于次季度 5 日前完成; 3、年度考核周期为每个自然年度,于次年元月 10 日前完成; 年度综合绩效为预读考核及年度考核的综合结果。三、绩效考核目标 (一)指标类型 1、共同体指标:根据年度经营计划须共同背负的销售、利润等 关键业绩指标; 2、KPI 指标:各单位根据年度经营计划确定的、须本单位独立 承担的关键业绩指标; 3、项目指标:根据年度工作重点确定的、分布在各考核周期内 的重点项目目标; 4、岗位指标:公司赋予每个岗位的工作职责,具体指标根据岗
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33 位职责确定。 (二)各职类指标权重 1、总部业务类单位 职级 指标类别 共同体指标 KPI 指标 项目指标 岗位指标 副总裁 20% 30% 50% —— 总监 20% 30% 50% —— 经理/组长/职员 —— 50% 50% 2、总部职能类单位 职级 指标类别 共同体指标 项目指标 岗位指标 副总裁 30% 70% —— 总监 30% 70% —— 经理/组长/职员 —— 50% 50% 3、区域销售公司 职级 指标类别 KPI 指标 项目指标 岗位指标 总经理 50% 50% —— 经理/职员 —— 50% 50% 四、绩效等级 (一)员工绩效等级评定原则上由员工绩效考核得分在平台/单位内 排序确定,分为 “优秀”、“胜任”、“改进”、 “差”四个等 级,相应绩效系数规则如下: (二)员工月度绩效各等级分布人数为平台/单位实际填报人数与相 绩效等级 优秀 胜任 改进 差 绩效系数 1.2 1.0 0.8 0
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34 应比例相乘的结果六舍七入得出;若平台/单位考核人数少于 7 人, 则员工月度绩效等级在季度内进行分布。 (三)业务类员工有月度绩效考核工资扣减的,若季度末销售与利 润指标均达成,则在季度末补发扣减部分;业务类员工有月度绩效 考核工资奖励的,若季度末销售与利润指标均未达成,则在季度末 扣回奖励部分。 (四)业务类员工月度绩效等级为“改进”及以下的,若考核周期 内销售与利润指标均高于去年同期,则当期绩效等级视为“胜任”; 月度绩效等级为“优秀”,若考核周期内销售与利润指标均低于去年 同期,则当期绩效等级降为“胜任”。五、绩效管理 (一)被考核者不设置绩效,绩效按 0 分计算。 (二)被考核者拖延绩效设置或自评,每拖延 1 天当期绩效扣 5 分。 (三)考核者拖延被考核者绩效评价,每拖延 1 天当期绩效扣 5 分。 (四)考核者未据实评分,或未开展绩效反馈工作,发现 1 次当期 绩效扣 5 分。六、结果运用 (一)绩效公示:当期绩效考核评定工作结束后,所有员工绩效成 绩将在公司协同平台予以公示。 (二)薪资核发:月度绩效考核结果作为月度绩效工资核算依据。
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35 月度绩效工资=绩效工资核算基数(定级工资*30%)*月度绩效系数; 月度缺勤(带薪休假的除外)6 天(含)以上,当月绩效工资结合实 际出勤率核算。 (三)薪酬调整 1、每季度开展绩效结果复盘,将月度绩效考核等级“优秀”次 数较多的员工(3 次及以上)列为优先薪酬激励对象;月度绩效考核 等级“优秀”次数越多,薪酬激励幅度越大; 2、全年月度绩效考核等级连续 2 次“改进”及以下的,列为重 点观察对象;累计达 3 次 “改进”及以下的,自达到条件次月始工 资随岗位变动下调; 3、年度/半年度绩效考核等级为“优秀”的,优先列为薪酬激 励对象。 (四)人事调整 1、年度绩效考核等级为“优秀”的,优先列为公司后备梯队人 才库,优先推荐参选公司各类评优活动; 2、年度绩效考核等级为“差”的,或月度绩效考核等级累计 3 次“改进”及以下的,予以岗位调整或降职;调整后仍无法胜任的, 按公司相应人事规定执行。
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36 第七章 薪酬管理 一、目的 为规范公司员工薪酬管理,建立科学的薪酬管理体系,吸纳优 秀人才,激励核心人才,留住关键人才,建立公司与员工合理分享 公司发展收益的机制,特制定本制度。二、原则 为实现公司战略目标,增强企业竞争力,结合公司实际情况及 市场状况,采取相匹配的薪酬策略。在薪酬管理过程中遵循如下原 则:战略一致性原则、公平竞争性原则、绩效导向性原则、经济性 原则和合法性原则。三、适用范围 本管理制度适用于奥康国际区域公司(以下简称“公司”)。四、薪酬构成 公司采取基于“岗位价值”、“能力价值”和“绩效价值”三维 度的职能薪酬分配模式。 公司员工收入包括以下几个组成部分,并根据不同岗位类型和 人员组合: (一)职能工资
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37 职能工资是体现岗位的相对价值和员工综合能力因素,由岗位 工资和绩效工资组成。 (二)岗位工资 岗位工资是公司对所在岗位员工开展工作而支付的薪资部分, 占职能工资 70%。 (三)绩效工资 绩效工资参照公司绩效管理办法,根据月度实际绩效考核结果* 绩效考核基数确定。绩效考核基数是公司对所在岗位员工所达成的 业绩情况而支付的薪资部分,占职能工资 30%,绩效工资的适用范围、 执行标准和核算方式参照《奥康绩效管理制度》。 (四)年终考核 年度考核周期为自然年 1 月 1 日至 12 月 31 日,考核对象为当 年度考核周期内在职的正式员工。年终考核根据公司年度经营业绩、 利润和各单位相应指标等,结合个人年度在岗时间和年度绩效评估 结果确认实际核发额度。 (五)津贴 公司依据实际情况给予部分员工的补贴性收入。 (六)其他奖励 公司给予的其他货币性和非货币性的奖励。五、薪酬体制 (一)年薪制
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38 与年度经营业绩相关,适用于公司高管人员及特殊专业技能型 人才,年薪制人员月度薪酬结构参照职能工资制实施,其薪酬构成 为: 1、岗位工资; 2、绩效工资; 3、年终考核; 4、其他奖励。 (二)职能工资制 与日常管理、服务支持等工作相关,适用于公司管理人员、行 政,其薪酬构成为: 1、岗位工资; 2、绩效工资; 3、年终考核。 (三)谈判工资制 对于特殊或稀缺人才,采用以市场价值为基础的谈判工资制。 由公司与个人双方约定工资数额(年薪、月薪或其他方式),并按照 公司制定的标准来计发: 1、按照公司薪酬等级表内职能工资确定月度发放数额; 2、年度考核。 执行谈判工资的人员需制定相关的绩效考核方案,根据实际绩 效约定达成情况进行核年度考核部分;人力资源中心可根据员工上 一年度表现,有权对其谈判工资进行重新提案。
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39 六、薪酬定级 公司人员职能工资定级须参照《奥康薪酬等级表》执行。 (一)职员定级 1、员工入职原则上根据岗位所在职等初始薪级定薪; 2、有工作经验人员可根据工作经历、技能水平等因素由人事部 门、用人部门及其个人三方商议约定。 (二)干部定级 所有新提拔干部,根据岗位所在职等初始薪级定薪,任命以公 司发文为准。 (三)应届毕业生薪酬参照《大学生管理办法》执行。 (四)试用期工资 1、试用期工资以不低于拟定所在岗位职能工资 80%为标准,试 用期期限按劳动合同及相应规定约定执行; 2、采用谈判工资制人员试用期工资按合同约定标准执行。七、薪酬调整 (一)年度调整 公司依据员工年度评估结果对员工工资级别进行的调整,由 人力资源中心定期开展评估工作,拟定年度调整方案,经薪酬委 员会审议通过后执行。当年度有下列情况者,不参与年度调整: 1、转正未满 6 个月员工; 2、事假、病假、工伤假累计超过三个月者;
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40 3、旷工累计三天及以上者。 (二)异动调整 员工因岗位发生变动而进行的工资等级调整,不受时间限制。 1、员工同职等岗位变动,原则上岗位等级工资维持不变; 2、员工跨职等岗位晋升,原则上按照新职等岗位初始等级调整; 若新晋升岗位初始等级工资低于原岗位工资,将维持原薪资不变, 或上浮一定薪级使其不低于原工资标准; 3、员工跨职等岗位降级:因个人原因或不能胜任原岗位而降级 调动的,按照新岗位重新进行工资定级。 (三)薪酬调整流程 参照人事决策权限流程执行。所有人员工资未经审批不得自行 调整,否则以严重违纪论,公司有权追究单位主管及薪酬编制人员 责任,情节严重者公司予以开除;同时被调薪人员工资发放视同误 算,公司予以追回。八、薪酬支付流程 (一)每月 25 日前完成 E-HR 系统维护并核算本部人员上月工资至 人力资源中心审核; (二)工资审核通过后,在协同发起《工资支付流程》; (三)流程归档后 GS 发放工资到员工银行账户。
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41 九、薪酬保密 (一)各级人员的薪酬除公司薪酬管理人员、发薪人员与各部门负 责人外,一律保密。 (二)各级主管应监督所属人员执行薪酬保密制度,公司人员不得 以任何理由探询他人薪酬或泄露本人薪酬。 (三)公司员工必须对公司薪酬进行保密,不得泄露自己及他人薪 酬到其他公司。如有违反保密规定,公司视情节将予以相应处罚。 (四)所有薪酬核算人员和发薪人员,非经批准,不得私自外泄任 何人薪酬信息;如有泄漏视同严重违纪,予以开除处理。 (五)所有薪酬管理人员须严格保密,如有发现对外泄露公司薪酬 信息,视同严重违纪,予以开除处理。 (六)无故探询他人薪资或故意泄露本人薪资者,一经发现,情节 轻微未造成不良影响的,发现一次工资下调一个薪级,连续二次予 以开除处理;情节严重已造成不良影响的,发现一次即予以开除处 理。十、薪酬系统维护 (一)定级维护
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42 实习期员工工资在定级工资(试用)体现;例如: 小李,2019-3-1 进公司行政岗实习,2019-6-1 实习转试用, 2019-7-1 试用转正式;期间实习工资 3500,试用期工资 4000,转正 工资 5000。 (二)绩效工资计算 绩效基数设定好后,每个月需批量导入员工绩效成绩并“计算”, 系统会自动合计当月绩效工资。
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43 注意:绩效工资是按照薪酬发放计算中的绩效基数来计算对应 绩效工资的,如果本月有薪酬调整或者新入职维护的定级,一定要 定级审核完成薪酬发放界面计算出绩效基数之后回绩效工资界面计 算绩效工资。 1、绩效得分等数据导入后,必须要点击“计算”,绩效工资数 据才能推送到薪酬发放界面; 2、绩效得分和系数不需要同时填写;如果两个数据都有,优先 取绩效系数进行计算。 (三)累计专项附加扣除与减除费用 1、累计应发、累计五险一金取值于当年度同个人员编号在同个 薪酬发放主体下上月累计数据+本月数据; 2、累计减除费用=5000+上月累计减除费用,新入职/调入人员 首月累计减除费用=5000*(税属期差额+1); 3、累计已扣税额取值于当年度同个人员编号在同个薪酬发放主 体下上月累计已扣税额+上月当月个税代扣; 4、当税属月份为次年度 1 月份,所有累计数据清零,重新累计; 5、薪酬发放主体取自人事系统中劳动合同主体,所以必须严格 自查自纠,规范劳动合同主体填写;如果遇到外部挂靠或派遣等特
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44 殊情况,劳动合同主体需要特别维护的,在薪酬附表-主体变更管 理修改。 (四)个人所得税法 年度个税=累计应纳税所得额*预扣率-速算扣除数 (五)个税减免 上一完整纳税年度各月均在同一单位扣缴申报了工资薪金所得 个人所得税且全年工资薪金收入不超过 6 万元的居民个人。具体来 说需同时满足三个条件:
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45 1、上一纳税年度 1-12 月均在同一单位任职且预扣预缴申报了 工资薪金所得个人所得税; 2、上一纳税年度 1-12 月的累计工资薪金收入(包括全年一次 性奖金等各类工资薪金所得,且不扣减任何费用及免税收入)不超 过 6 万元; 3、本纳税年度自 1 月起,仍在该单位任职受雇并取得工资薪金 所得。 E-HR 薪酬系统详细操作说明详见《EHR 薪酬操作培训能手册》
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46 第八章 离职管理 一、离职基本流程 流程界面: 1 人事系统离职操作页面: 2 钉钉离职操作页面:
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47 二、离职注意事项 (一)离职报告:发起离职流程时需上传有详细阐述离职原因并手 写签名的离职报告; (二)离职面谈记录表:由区域公司人事行政结合面谈情况填写, 人事行政签字后上传至离职审批页面; (三)人事系统离职处理:待员工本人发起的离职流程完成审批归 档后,由区域人事行政 HR 系统内手动处理员工离职。
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