劳动争议30问

1.【招聘信息】用人单位发布招聘信息，有哪些重点关注事项？

(1）信息真实性

依据《劳动合同法》第八条及《就业服务与就业管理规定》相关规定，招聘信息须真实准确，禁止虚假宣传或发布不实广告。

(2）反就业歧视

根据《就业促进法》相关规定，不得基于民族、性别、宗教信仰等与岗位无关因素设置歧视性条件。司法审查重点关注两点：

A.岗位要求与歧视性因素是否存在必然关联B.差别待遇是否具备合理正当性基础

2.【背景调查】对确有犯罪记录的员工，用人单位可以不予录用或解除劳动合同吗？

1.录用阶段处理权

发现拟聘人员存在犯罪记录的，用人单位可依法自主决定是否录用（尚未建立劳动关系时）。

2.劳动关系存续期间处理

A.履职期间犯罪：可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同
B.入职前犯罪：需综合考量三点要素：
·员工是否隐瞒犯罪记录（如入职承诺书作虚假陈述）
·劳动合同/规章制度是否明确约定隐瞒后果
·该岗位是否存在法定从业禁止规定（如特定职业禁止招录有犯罪记录人员）。

3.【劳动合同续签】不续签劳动合同未提前一个月通知，用人单位是否需要承担责任？

劳动合同到期终止不适用《劳动合同法》第40条“提前30日通知或代通知金”规定，用人单位未提前通知的通常无需担责。

4.【单方调岗调薪】员工不胜任工作，用人单位就可以随意调岗吗？

1.法律依据与司法实践

依据《劳动合同法》第40条第2项，员工不胜任工作时，用人单位需先培训或调岗，否则不得直接解除合同。参考北京二中院（2023)京02民终5779号案例，法院明确：未充分举证“不胜任”且未协商一致的调岗行为无效。

2.协商优先原则

应与员工就新岗位职责、薪酬待遇等协商一致，留存沟通证据（如会议记录、书面确认函等）。

协商不成时方可单方调岗，但需满足以下条件：

3.单方调岗合规要件

岗位合理性：调岗需基于生产经营需要，符合劳动合同/制度约定，不得带有惩罚性或侮辱性，且薪酬待遇无明显降级。

程序正当性：向员工书面说明调岗理由及依据，给予申诉通道。

4.举证责任关键点

用人单位需提供完整证据链证明“不胜任”，包括：

制度依据：经民主公示的考核制度中明确定义“不胜任”标准（如业绩指标、行为规范）。

考核证据：定期考核记录、考核结果送达回执、客户投诉/损失证明等客观材料。

过程留痕：培训记录、绩效改进计划（PIP）等佐证已履行补救义务。

5.【公示程序】如何履行公示程序？

法定要求

依据《劳动合同法》第4条，涉及劳动者切身利益的规章制度须向劳动者公示或告知。

1.最优公示方式

员工书面签收确认：要求员工签署《制度签收单》或直接在劳动合同中附加制度文本及签收条款（司法认可度最高）。

2.替代公示方式

培训记录留存：组织制度培训并保存签到表、培训内容、考试记录等证据

内部平台公示：将制度上传至公司内网/办公系统，保留登录及浏览痕迹（建议截屏公证)

电子送达：通过企业邮箱向员工发送制度文件（保留发送记录及已读回执）实体张贴：在公告栏张贴制度文本并拍照记录张贴时间及内容

3.证据固化要点

电子数据（邮件、系统记录）需确保可长期保存并随时调取对易灭失的电子证据（如内网公示）建议提前公证纸质签收文件应分类归档，避免员工离职后证据丢失

6.【民主公示程序】用人单位的规章制度是否都需要进行民主公示程序？

1.法定适用范围

依据《劳动合同法》第4条，仅“直接涉及劳动者切身利益”的制度需履行民主及公示程序，具体包括劳动报酬、工作时间、安全卫生、保险福利等八大类。经营管理制度（如财务、销售制度）属企业自主权范畴，无需强制履行民主程序。

2.特殊情形例外 (以上海案例为例）

限定适用范围：仅约束特定团队/岗位的制度（如专项奖金规则），司法实践中可能豁免全员民主程序（参考(2019)沪02民终8004号判决）。

效力认定标准：裁审机关结合制度约束范围、内容关联性及个案背景综合判断，但存在同案不同判风险。

3.合规建议

对“劳动者切身利益”相关制度严格履行民主公示程序非核心用工制度可通过书面签收等方式补充告知，降低效力争议风险

7.【加班】如何认定加班

1.法律定义

加班需同时满足：

A.用人单位安排：非员工自愿（如主管通过邮件/微信布置任务并限时完成）。
B.法定时间外工作：超出标准工时、休息日或法定节假日工作。
C.非定额内工作：完成非正常工作量或岗位职责外的任务。

2.举证关键

员工主张加班需证明：

A.工作内容：具体任务、成果（如邮件、工作文件）。
B.单位指令：主管的书面/口头指示（如聊天记录、任务系统截图）。
C.单位知情：休息日/节假日工作获单位默许（如主管点赞工作成果、未制止超时工作）。
3.风险提示仅凭考勤记录（如打卡时间）通常不足以认定加班。
企业可通过制度明确“加班审批流程”，规避单方举证风险。

8.【加班】员工拒绝加班安排，用人单位能否解除劳动合同？

1.违法解雇超时加班（超36小时/月）：员工可拒，解雇=违法解除（赔偿2N）。

2.合法解雇高风险合规加班（未超时）：员工仍可拒，解雇≈违法（除非紧急任务中无正当理由拒到岗）。

3.企业合规关键

协商前置 ^+ 制度明确“强制加班例外”（如救灾抢险）；
留痕加班必要性证据（订单/客户函件）。

9.【工作时间】如何对居家办公的员工进行工作时间管理？

1.考勤管理

在线监控：要求使用钉钉/企业微信打卡、保持办公软件实时在线、及时响应；
设备管控：配发带监控功能的办公电脑（记录操作日志 ^+ 防泄密）。

2.制度约束

明确“合理响应时间”（如2小时未回应工作任务 \mathbf{\sigma}=\mathbf{\sigma} 旷工）；
细化违纪条款（如未提交日志、拒用远程软件）。

3.合规红线

响应时间须符岗位特性（客服岗1小时合理，设计岗4小时过短无效）；
违纪证据需充分（如系统离线记录 ^+ 多次联系未果截图）。

10.【假期待遇】劳动合同履行地与用人单位注册地不同的，员工假期待遇按照何地规定处理？

1.一般原则

假期待遇（天数、工资标准）适用劳动合同履行地规定（《劳动合同法实施条例》第14条）。

2.例外情形若用人单位注册地标准更高，且双方书面约定适用注册地规定，则按注册地执行。

11.【年休假】用人单位规章制度规定年休假逾期未休则作废，是否有效？

1.法定年休假

逾期作废条款无效（违反《职工带薪年休假条例》），企业须支付未休补偿。
司法实践：各地法院均认定此类条款无效。

2.额外年休假

企业可自主规定逾期作废，无需支付补偿。

3.时效抗辩

员工主张未休年假工资的，若超过1年仲裁时效，企业可抗辩免责。

12．【年休假】员工不休年休假的，用人单位是否必须支付年休假工资？

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款，若用人单位安排员工休年休假但员工因本人原因书面提出不休，可仅支付正常工资。实践中，员工未主动申请年休假不等于放弃。用人单位需主动安排或取得员工书面放弃证明，否则须支付未休假补偿（正常工资 +200% 额外补偿）。未安排休假或未取得书面声明的，用人单位应按日工资 300% 支付报酬。

13.【工资】用人单位能否单方调整员工的劳动报酬？

1.协商一致原则

依据《劳动合同法》第三十五条，调整劳动报酬原则上需与员工协商一致并书面变更合同。

2.单方调薪合法性边界

用人单位可依《劳动法》第四十七条，通过民主程序在合同/制度中预设单方调薪权；
裁审机关支持单方调薪的前提：合理性（必要性、目的正当性、无侮辱/惩罚性）。

3.默示同意无效规则

单方调薪执行超1个月且员工未异议 \rightarrow 最高法明确：消极沉默≠同意，员工仍可追偿差额或依法解除合同索赔补偿。

14.【奖金】在奖金发放前提前离职员工的年终奖应当如何发放？

1.法律基础：

年终奖非法定强制性福利，企业可通过劳动合同/规章制度自主约定发放规则（是否发、标准、条件等）。

2.司法争议：

观点一：约定“离职不发”可能因排除劳动者权利被认定无效（《劳动合同法》第26条)；观点二：属企业经营自主权范围，无违法条款则有效（尊重合同意思自治）。

3.裁判规则（最高法183号指导案例）：

需综合考量离职原因（如员工被迫辞职/企业违法解雇）、离职时间（是否已完整工作年度）、实际贡献等因素;

4.实操建议：

制度中区分离职类型（如主动辞职/协商一致/企业过错解雇等）设定不同规则；
避免仅以“发放时在职”为唯一条件，可关联绩效考核结果；
留存员工工作成果证据（如项目完成度、业绩数据等）。

15.【奖金】用人单位能否以经营困难为由自主决定不予发放奖金？

用人单位在经营困难的情况下，为了节省支出，可能会选择不予发放年终奖。在司法实践中，该做法是否能得到裁审机关的支持，主要取决于用人单位在与员工的劳动合同中是否有明确的约定或者在规章制度中是否有明确的规定

场景一（制度明确关联经营状况）：

企业需举证实际经营困难（如审计报告、亏损财报等），可合理不发或少发；
风险点：需证明经营困难与奖金政策调整的因果关系。

场景二（制度未约定关联性）：

企业单方拒发可能被认定为克扣工资，需按约定标准发放（或按实际工作时间折算）；

例外：不可抗力（如疫情政策管制）可能构成免责事由。

合规建议：

制度中明示“年终奖根据企业当年经营状况及员工绩效浮动发放”；
设置弹性条款（如“企业有权根据自身经营状况少发或不发年终奖”）。

16.【其他福利】销售提成是否以销售回款为发放前提？

有约定/制度规定：一般有效，但需注意合理性（如回款周期过长可能被认定加重员工义务）。

无约定：企业单方拒付可能败诉，需按实际成交金额支付。

离职后争议处理：

违法解雇：法院可能推定回款条件成就，按合同约定比例支付（扣除必要成本）；举证责任：企业需证明员工离职与回款失败的关联性。合法解除/终止：若双方约定/规定的诉争销售提成的回款条件尚未满足，通常不予支持销售人员的提成支付请求。

风控措施：

合同明确“回款到账后计提，离职后不再追发”；
定期向员工同步回款进度并签字确认。

17.【考核目标设置】如何设计科学的绩效考核制度？

建立科学完善的绩效考核制度，能为评估员工胜任力和管理决策提供可靠依据，为达成该目的，用人单位可以考虑以下方面：

1.指标维度：涵盖员工工作态度、成果、团队协作等核心要素，按岗位特性分配均衡权重，

2.量化导向：目标设定需明确可量化，优先采用客观评价标准，减少主观判断空间；

3.制衡机制：引入跨部门、多层级评价主体，按预设比例合成最终结果，降低人为偏差；

用人单位可定制考评方案，但需确保同类岗位的考评逻辑、标准、方式统一，维护制度公平性。

18．【考核结果的运用】如何认定员工“不胜任”？

1.法律定义：

未达到“同岗位平均工作量”或“合同/岗位说明书中明确标准”；禁止企业恶意设定不合理目标（如末位淘汰）。

2.司法审查要点：

(1）制度有效性：绩效考核制度经民主程序制定并公示；明确考核标准（如“销售岗月均订单 >=slant50 单”）。

(2）证据充分性：需间隔合理改进期（如连续2次考核不达标）；培训/调岗记录（证明企业协助改进）；员工自评、客户投诉记录等辅助证据。

3.败诉风险点：

仅以单一考核周期结果认定不胜任；
未保留员工知悉考核结果的证据（如邮件送达记录）。

19.【工伤】员工上下班路上发生的交通事故，都算工伤吗？

1.认定条件：

发生于上下班“合理时间 ^+ 合理路线”（根据最高法解释，包括住所、亲属居住地、日常活动路线等）；

事故责任非员工主要责任（以交警认定为准）。

2.绕道争议处理：

（1）合理绕道：因客观原因（如交通堵塞、接送子女等日常生活必需）；
(2）不合理绕道：与上下班无关的私人事务（如聚会）。

20．【工伤】员工因违反用人单位规章制度等自身过错原因致伤的，算工伤吗？

1.除外情形（《工伤保险条例》第16条）：员工故意犯罪、醉酒、吸毒、自残、自杀情况下，不能认定为工伤；2.其他过错（违反规章制度）：工伤认定适用无过错责任原则，符合工伤条件即认定；但企业可依规章制度追责（处分或索赔），但不影响工伤认定。

21.【辞职】员工辞职是否需向用人单位申请或经用人单位审批？员工未完成离职交接或离任审计，用人单位可否不予办理离职？

1.员工辞职无需审批：

《劳动合同法》第37条：员工单方通知即生效（正式工提前30天书面/试用期3天），无
需用人单位审批；2.离职手续根据《劳动合同法》第50条规定，用人单位不得以未交接/审计为由拒办离职证明或社保
转移；员工拒不交接造成损失的，用人单位可索赔（不影响离职效力）。

22.【被迫离职】员工“被迫离职”是否需要提前通知用人单位？

《劳动合同法》第38条适用：

第1款（一般过错，如未提供劳动保护、欠薪、未缴社保等）：
员工需通知单位解除（无需提前30天），但需说明理由；
第2款（严重侵权，如暴力强迫劳动）：（1）员工可立即解除且无需事先通知；(2）民法原则：解除意思需送达单位，否则不生效。

23.【过失性辞退/严重违纪】规章制度未履行民主程序，用人单位可否据以解除员工的劳动关系？

1.法律依据：《劳动合同法》第4条“涉及员工切身利益的制度（如纪律处分）须经民主程序（职工讨论 ^+ 协商）”

2.解除争议：

观点一：未民主程序 \rightarrow 制度无效，解除违法；
观点二：内容合法 ^+ 已公示 \rightarrow 可作为依据（部分裁审支持）；
3.风险提示：建议用人单位补足民主程序 ^+ 公示以降低败诉风险。

24.【被追究刑事责任】员工涉嫌犯罪而被采取限制人身自由的强制措施，用人单位应如何处理？是否可以解除劳动合同？

法律性质：保密为员工忠实义务，无需额外付费；
例外约定：双方可自愿协商支付保密费（非法定义务）；
实操建议：签订保密协议明确范围/义务/费用（如有），避免争议。

25.【保密】用人单位是否需要向员工支付保密费？

1.解除条件：

《劳动合同法》第39条：免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的，属于被追究刑事责任 \rightarrow 可单方解除；

2.涉嫌犯罪未判决：
不可依第39条解除；
可暂停合同履行（原劳动部意见28条），停付工资；操作要点：解除须以生效刑事判决为准，避免违法解除。

26.【保密】签署保密协议，是否可被视为“采取了保密措施”？

1.司法标准（最高法解释）：签署保密协议\~采取保密措施，但需满足：

(1）保密信息具体明确（如清单/分类）；
(2）义务与泄密行为相关联（如禁止复制、传播）；
(3）实际执行配套措施（如权限管控、保密培训）；
2.风控建议：协议 ^+ 内部制度（如数据加密） ^+ 定期检查，形成完整体系。

27.【竞业限制】用人单位能否解除竞业限制协议？

可以，但需区分解除时间节点：劳动合同解除/终止前：单位可单方解除，无需补偿；竞业限制期内（劳动合同解除后）：需额外支付3个月补偿金（依据最高法《劳动争议解释一》第39条）。

28.【培训】什么是专业技术培训？与一般的职业培训如何区分？

1.专业技术培训（可约定服务期）：
特征：专项费用、特殊岗位、长期性、提升专业技能；法律依据：《劳动合同法》第22条。

2.职业培训（不可约定服务期）：

特征：基础性、岗位必需、短期（如入职/岗前培训）；
法律依据：《劳动法》第3条、第68条。3.区分标准：培训目的、费用性质、时长、对象范围。
员工拒不交接造成损失的，用人单位可索赔（不影响离职效力）。

29.【服务期】什么情况下可与员工约定服务期？

1.允许情形：仅限用人单位提供“专业技术培训”后（《劳动合同法》第22条）；
2.禁止情形：基础职业培训（如入职培训、岗位适应培训）不可约定服务期。

30.【服务期】劳动合同期与服务期不一致的如何处理？

1.默认规则：（《劳动合同法实施条例》第17条）：劳动合同期满但服务期未到期 \rightarrow 自动续延至服务期结束；2.例外：双方另行约定优先。