中翔集团骐骏纵横商学院

1

2024年8月

知行合一，有容乃大

中翔集团骐骏纵横商学院

2

目 录

01 如何具备解决问题的能力? .......................................................................3

02 没有执行力的 3 种原因？ ........................................................................4

03 执行力的 3 个层次...................................................................................5

04 如何制定一个好的目标 ............................................................................6

05 想拿结果?看这两个关键点.......................................................................7

06 “好反馈”的两个特点 ............................................................................8

07 如何打破信息差.......................................................................................9

08 如何具备解决问题的能力? .................................................................... 10

09 如何用人?4 个方法............................................................................... 11

10 识人的 3 个方法................................................................................... 12

11 什么是“真”高管................................................................................ 13

12 真正的松弛感，其实是内核稳定 ........................................................... 14

13 如何正确提问....................................................................................... 15

14 问题比答案更重要................................................................................ 16

15 当上领导后,最要警惕的 3 种心态.......................................................... 17

16 好流程有三个原则................................................................................ 18

17 好的制度有三个特性............................................................................. 19

18 如何打造有战斗力的团队? .................................................................... 20

19 公司里的 3 种“伪团队” ..................................................................... 21

20 4 个方法,让你深度工作 ......................................................................... 22

21 GRAI 复盘法 ........................................................................................ 23

22 执行力 4 原则....................................................................................... 24

23 如何避免成为“救火队长”?................................................................. 25

24 如何真正做到深入一线?........................................................................ 26

25 企业不能知人善任的原因...................................................................... 27

26 企业究竟需要什么样的人才?................................................................. 28

中翔集团骐骏纵横商学院

3

01 如何具备解决问题的能力?

第一个,有解决问题的意愿

能否解决问题,不是取决于方法,而是取决于人。什么意思呢?就是问题能不能得到

解决,就看你想不想解决。背后,看的就是你有没有态度,能不能扛事。

第二个,找到问题的根源

要彻底解决问题,还要去找到问题的根源。有时候,我们总是做一些“头痛医头,

脚痛医脚”的事,原因就是我们只是在解决表面的问题。“快速看透一件事情的本

质”,远远比“浮于表面的现象兜圈子”,更为重要。所以,你要能找到问题的根源。

你看,认知差和竞争差是相辅相成的。

第三个,解决问题。

愿意解决问题,找到问题的根源后,还需要解决问题。如何解决问题呢?就是死磕到

底,死磕困难、死磕细节,不达到目的,誓不罢休。

乔布斯说过:“优秀的员工,只要告诉他要做什么事,要达到什么效果,他就会想办

法搞定。”

你有竞争差,你能解决别人解决不了的问题,那么你就有竞争力,这时候,你就会变

得值钱。

中翔集团骐骏纵横商学院

4

02 没有执行力的 3 种原因？

第一个,不愿干。

一方面,你把目标分配下去了,但没有跟下属充分探讨,他也不认同。他就会认为这

是你的目标,不是他的目标,和他没有关系,所以就不会心甘情愿地去干。

另一方面,就是做这件事没有好处。根据人性,员工只会为自己奋斗,他不会为了公

司奋斗,更不会为了管理者而奋斗,如果他做这件事没有明确的工作奖励和工作惩

罚,他也就没有动力。

第二个,不会干。

你定了一个目标,安排了一个任务,但是他没有工作的知识和技能,缺乏能力,这时

候就不会有执行力。

另一方面,要完成任务,是需要资源和人手的。但他缺乏相应的资源和条件,也没有

得到支持,巧妇难无米之炊,所以他就会束手无策,只能苦苦挣扎,或者半途而废。

员工不会干,就不会有执行力。

第三个,不敢干。

有一句话说得好:犯错是成长的成本。只要干事,就不可避免会有一些错误。但不

少团队,是缺乏容错机制的。一旦出现失误,要么会被挨骂,要么会被问责。如果员

工在公司内,干得越多错得越多,慢慢地,他就不敢再做事了。

哪怕你安排给他一份工作,他只得谨小慎微地干,不求有功但求无过。

当员工不敢干,就不能大胆创造,这时候是没有执行力的。

中翔集团骐骏纵横商学院

5

03 执行力的 3 个层次

第一层,让他知道为什么要干

为了保证执行力,你一定要让他知道为什么要干。这么做,主要有两个目的。

1.达成共识。作为管理者,你要将公司的方向变成你的方向,把你的方向变成员工

的目标。当达成共识,他是为自己奋斗,才会有工作的意愿,拿出执行的态度。

2.深度理解。在工作的过程,是充满着变化的,必须要有思辨的执行力。所以,你一

定要告诉他,做这件事的目的和意义。这样,他才能深度思考,并且举一反三.

第二层,让他知道怎么干

很多团队执行力不好,是因为员工不知道怎么干。方向明确,思路清晰,计划有序,

才能执行有力。

①明确方向。为了保证执行力,你要把这个目标落地的这些方法和路径跟每个人

都要拆清楚,并且和员工一起来探讨。

②确认边界。核心就是你要告诉他,什么是可以授权的,哪些事情可以由他全权负

责。遇到什么样的问题,必须要你做汇报和请示。当确认了边界,在可以授权的地

方,你要大胆授权,这时候,他才敢干,能够放开手脚。

第三层,他干完有什么好处

行为改变的基础是将员工的业绩和奖励挂钩,因此,你要通过绩效管理告诉他们,

干完了有什么好处。向员工传递明确的信号:奖励什么行为,尊重什么行为。所以

执行力也是激励出来的。没有激励,团队就会动力不足,效率低下。

中翔集团骐骏纵横商学院

6

04 如何制定一个好的目标

1.清晰具体

目标要有精确性,不能笼统和模糊,因此你在制定目标时,要注重目标的量化和分

解。

关于定目标,有个经典的“SMART”原则:

具体的(Specific):目标需要明确具体,避免使用模糊或笼统的表述。

可衡量的(Measurable):可衡量才能考核。没有考核,你永远不知道,你做的好不

好。

可达成的(Attainable):不切合实际,没有挑战性的目标没有意义。好的目标是那

种“跳一跳,够得着”的目标。

相关的(Relevant):目标应该是结果导向型的。即一切努力都是为了一个结果,而

不是为了行动。

有时限的(Time-Based):要有时间限制,什么时间点完成什么目标,不能无限拖延。

2.充分沟通

目标的制定要自上而下,也要自下而上。跟下属拍目标时,你一定要进行充分沟通,

达成共识。你不能只告诉员工“去做什么事”,而不告诉他“为什么需要你去做

这个事?”。交代清楚背景信息,多倾听下属的意见,才更容易达成共识。

3.赋予目标意义感

目标不是命令,而是一种责任。如何让下属对目标负起责任?你要赋予目标意义感。

这个目标对客户有什么意义?对行业有什么意义?对团队有什么意义?对员工个人

有什么意义?这些也要讲清楚。没有人会为别人工作,他只会为自己工作。你只有

告诉下属,定这个目标对他个人有什么价值,才能激发他的自驱力。

让员工带着意义工作,是最好的激励方式。

中翔集团骐骏纵横商学院

7

05 想拿结果?看这两个关键点

1.结果导向

你必须以结果为导向,聚焦在与结果相关的重要的事情上,避免瞎忙。简单说来,

你要时刻保持着“目标感”,理解你所希望达成的业绩结果,做正确的事。

你要分析哪些事情是必须去做的,哪些事情是不必要做的,从时间维度去把握工作

的重点,这个月做什么,这个周做什么,分别要达成什么目标。

稻盛和夫说“心不唤物,物不至”,只有内心极度渴望,才可以得到自己想要的东西。

你对结果的渴望有多强烈,就能取得多大的成功。

2.过程管理

好的结果,来自于什么?来自于过程。有些管理者只看重结果,不重视过程,在布置

了任务后,就不管不顾了,做起了“甩手掌柜”,什么都不过问。要知道人性中有懒

惰的一面,人们不会做你希望的,只会做你检查的东西。所以,你要去检查,做好过

程管理。

销售为例,你怎么做好销售团队的过程管理,它的抓手在哪里呢?核心就是五个抓:

首先,抓状态,状态决定了生产力;状态没问题,你再抓员工的工作习惯,因为习惯决

定了工作效率;然后,你再抓工作流程,确保他按照标准流程走;流程没问题,再抓他

的工作技能;最后,抓他的工具。这“五抓”是有顺序的。我看到很多管理者非常

辛苦,他做了很多的事情,但是依然拿不到结果,核心原因就是它的次序是乱的。

记住:过程等于结果,过程做好了,结果也不会太差。

中翔集团骐骏纵横商学院

8

06 “好反馈”的两个特点

1.及时性

当员工完成了一项工作,并且取得了结果,就一定要及时进行反馈。尤其是正向反

馈,一定要注意时效。反馈的窗口期过了,再好的奖励也起不到激励的效果。

因为记忆会褪色,反馈的作用会随着时间而削减。如果员工无法获得及时反馈,会

觉得自己不受重视,那他的工作热情就会慢慢消退,一天天变得颓废。及时的反馈,

不但是对员工过往工作的肯定,也能够为他将来的工作指明方向,激励他不断迈往

下一个胜利。

2.建设性

反馈要有建设性,就是说你的反馈必须是有效的,对下属或者团队是有帮助的。这

就要求你在反馈的过程中,要做到客观公正,对事不对人,要基于事实和结果,而不

是基于情绪和个人好恶。并且你的反馈不能是无病呻吟,必须直指核心,切中要害,

要给出一些建设性的方案,让下属知道该怎么办。

Review 工具,就是一个很好的方法。针对下属的拿到的结果,你可以通过一层层

问问题、剥洋葱,连续问五六个问题,最后触达到问题的本质。你 Review 到哪一

层,你的管理动作就在哪一层。对 Review 这一方法的使用程度如何,往往取决于

管理者的功力,你一定要修炼。

反馈,是管理者的基本功,及时、有效的反馈,会让你的团队更上一层楼。

中翔集团骐骏纵横商学院

9

07 如何打破信息差

1.提问

很多人遇到问题,总是喜欢一个人琢磨,觉得自己遇到的问题是独一无二的,只能

靠自己解决。但正如雷军所说:“99%的问题都有标准答案,找个懂的人问问。”

所以,你一定要向上社交,你不懂的,要向牛人提问,也许别人不经意间的一句话,就

能让你开窍。

2.调查

很多时候,一些信息就藏在那些无人关注的角落里。如何发现它们?从而了解真相?

就是调查。比如你想推出一款产品,想要做一项新业务,但不知道该干什么或者怎

么干的时候,就是要不断走访,去询问,去调查。正如教员所说:“没有调查,就没有

发言权。”

当你去和客户打交道,和贴近一线的人交流,也能知道一些别人并不知道的消息。

你能打破信息差,就能看到很多机会。

中翔集团骐骏纵横商学院

10

08 如何具备解决问题的能力?

第一个,有解决问题的意愿

能否解决问题,不是取决于方法,而是取决于人。什么意思呢?就是问题能不能得到

解决,就看你想不想解决。背后,看的就是你有没有态度,能不能扛事。

第二个,找到问题的根源

要彻底解决问题,还要去找到问题的根源。有时候,我们总是做一些“头痛医头,

脚痛医脚”的事,原因就是我们只是在解决表面的问题。“快速看透一件事情的本

质”,远远比“浮于表面的现象兜圈子”,更为重要。所以,你要能找到问题的根源。

你看,认知差和竞争差是相辅相成的。

第三个,解决问题。

愿意解决问题,找到问题的根源后,还需要解决问题。如何解决问题呢?就是死磕到

底,死磕困难、死磕细节,不达到目的,誓不罢休。乔布斯说过:“优秀的员工,只要

告诉他要做什么事,要达到什么效果,他就会想办法搞定。”

你有竞争差,你能解决别人解决不了的问题,那么你就有竞争力,这时候,你就会变

得值钱。

中翔集团骐骏纵横商学院

11

09 如何用人?4 个方法

第一,人品不好,坚决不用。

人品是一个人的基石。如果一个人没有自己的原则,没有正确的三观,没有自己坚

守的东西,一定是走不远的。所以用人首先要看人品。人品不好的人,即使能力再

强也不能要。所以,一旦发现谁触碰高压线,就要坚决开除。

第二.略有瑕疵,限制使用

曾国藩告诉我们:勿以小恶弃人之美。就是我们每一个人都不是完美的,每一个人

都会有一些小的缺点。但不能因为他有缺点,就放弃了他的长处。正如管理大师

彼得·德鲁克说:“充分发挥人的长处,是组织存在的唯一目的。”

所以,作为管理者,你一定要充分识别人的长处,在用人的时候做到:避人之短,用人

所长。

第三.有德无才,培养使用

也有一些人他有非常好的价值观,对公司非常忠诚,但他的能力不够。这时候,可以

培养他们,在你的辅导之下,他变成了一个特别好的人,他有理想、有抱负、有自驱

力,知道自己想要什么,也有客户第一的心态,这些他都做到了,他的业绩绝对不会

差。

第四.有德有才,大胆使用。

对于一些顶尖人才,则要大胆使用。在《赋能》一书中,作者写道:赋能的本质,就

是将权力和责任下放给团队成员,让他们成为工作的主人。

所以,在可授权的地方,一定要大胆授权。

中翔集团骐骏纵横商学院

12

10 识人的 3 个方法

1.细节识人

我们了解一个人,不要看他说了什么,而是要看他怎么做。所以我们可以通过细节

识人。比如在面试时,听他们描述自己的光辉的履历,但不要只看履历,因为每一个

人都会对自己的简历进行“美化”。所以要非常关注他们的细节,尤其是他的精

神状态。一个人精神非常饱满,很自律,往往对自己有更高的标准和要求。

2.利益识人

我们也可以通过利益识人。有的人表面上有格局,嘴上说一切为了公司。一旦有

利益冲突的时候,就露出了真实面目。他会为了达到自己的目的,破坏公司的制度、

标准,想方设法钻空子,无视公司规则。如果他是一个管理者,你也可以看他在利益

面前,是如何选择的。有利益的时候,是霸占下属的利益?还是把利益分享给团队?

从他的抉择上,也能看得出一个管理者的胸怀和格局。

3.时间识人

最后,就是时间识人。看清楚一个人的本质,需要花时间。看清楚一个人有没有担

当或责任心,也需要花时间验证。看清楚一个人有没有领导力,也需要花时间。他

拿结果的过程中,是不是和公司的价值观一致,更需要花时间验证。正如古语所说:

路遥知马力,日久见人心。所以重用一个人才,一定要用时间去考验。尤其是越重

要的位置,越需要时间去观察。

中翔集团骐骏纵横商学院

13

11 什么是“真”高管

1.真才

你要有真才实学,能解决问题。你不能到了高管的位置上,还在做鸡毛蒜皮的小事。

思考上,你要具备更高的视野,能洞察行业趋势与外部市场变化,善于分析和判断,

知道如何制定战略,把团队带往何方。行动上,你要建立业务流程的标准化体系,

用标准的业务化流程去训练你的团队,带领团队实现战略目标。战略上有方向,执

行中有方法,这就是一个高管能力的体现。

2.真诚

你要有真情实感,保持真实,说我所做,做我所说,而不是“人生如戏,全靠演技”。对

老板,你不能当面一套背后一套,要真正去理解他,思想上同频,行动上合拍,能够从

人力、业务、资源等各个维度确保公司战略目标的实现。对下属,你不要有虚情

假意的客套,而是要表里如一,要有同理心,能体恤别人的痛苦。对客户,你不能老

想着薅羊毛,而是要真诚地帮其解决问题,急客户之所急,帮客户之所需。

你自己以真诚待人,必然能换来真诚。

3.真理

真理首先体现在你是否尊重常识上。比如,“客户第一”是一种常识,那你就不能

事事考虑自己的利益,弄虚作假,欺骗客户,侵害客户的利益。作为高管,尊重“客

户第一”的常识,那你就必须把脑袋向着客户,让自己的眼耳口鼻都向客户聚焦。

仔细地观察,敏锐地捕捉,充分地沟通,深入地思考,真正为客户创造价值。真理其

次体现在价值观选择上。当你面对着短期利益和长期利益,当你需要做选择的时

候,你一定选择正确的那一方。

中翔集团骐骏纵横商学院

14

12 真正的松弛感，其实是内核稳定

1.心态稳定

为什么有些人做不到松弛感?因为他的心态不稳定,遇到突发状况,就惊慌失措,陷

在情绪的漩涡里不能自拔。而心态稳定的人,懂得掌控自己的情绪。他们选择做

情绪的主人,而不是奴隶。他们会自己消化负面情绪,乐观的看待环境,并找到方

法,解决问题。如何保持心态稳定?你要有钝感力。所谓的钝感力,是日本作家渡边

淳一提出的概念,即面对外界的挫折,人要有一种迟钝的力量。

2.能力稳定

松弛感,不是一个感觉问题,而是一个能力问题。有稳定的能力,能够游刃有余地解

决问题,那你多半不会焦虑。能力稳定,并不是你要成为一个“什么问题都能解决

的人”,这一点儿都不现实。能力稳定是指,无论面对任何难题,你都能拥有一套系

统的方法,让你能知道该从哪里着手,而不至于在一团乱麻中徒增焦虑。你知道如

何分解问题,如何找到解决问题的可能性方向,知道怎么打破僵局。同时,你也知道

如何有效地掌握自己的时间和精力。这并不是说要你像机器人一样,精确地安排

自己的时间和精力,把自己的每一分每一秒和精力都高效利用。

3.理想稳定

经济学家薛兆丰说过:人天然喜欢眼前的、确定的东西;对未来才能消费的东西,

心里会打个折。获得回报的周期越短,确定性和安心感越强。所以大多数人选择

花更多时间和精力,去追求即时满足,而忽略了长期价值。但是理想稳定的人,他的

目标不会变来变去,不会轻易变更方向,而是会笃定在长期价值上,做难而正确的

事,直到“剩者为王”。理想的稳定,来自于你的愿力。愿有多大,路就有多长。

中翔集团骐骏纵横商学院

15

13 如何正确提问

1.提问,要询问事物的本质

你不能随便问,也不能为了伸手要答案而刻意问,而是要直指本质地去发问。直指

本质的提问,核心就是学会剥洋葱。通过一层一层向下问问题,最后一定能剥到问

题的核心,抓到问题的本质。

2.要提面向未来的问题

有时候,我们总是纠缠于过去和现在,不自觉就变近视了,目光短浅了,看不清问题,

找不到出路。你搞不清楚什么事才是真正值得自己去做的,因为所有事情,好像都

要做,于是陷入一团乱麻。而面向未来的问题,就是不纠缠于过去的对错,而是看向

未来提问,你会发现,一旦面向未来提问,此刻的一切都变得清晰起来。这里的核心,

就是要看得比别人长远,看到长远应该成为的样子。然后,基于这个未来,倒推自己

现在需要做什么,有什么方法,哪些是无效的,不该做,哪些又是可做可不做的。

3.要提跳脱束缚的问题

你不要被一些条条框框给锁住了。有很多人,在面对新问题的时候,却被过去经验

框住,以为现在的做法就是最好的办法。这时候,要跳出原有框架,问问自己:“还

有其他可能吗?”“这是全部解法了吗?”当你发出这样的问题,就会逼自己去想更

多的可能,而不是被框在一个确定性的死局下。

4.提问,要激发对方

有很多人,他会提问,但经常是质问、反问、带着立场去提问。质问,背后是强烈的

情绪。带着立场提问,实际上是先入为主的下结论了。在对别人提问的时候,我们

要善于激发对方,而不是质疑对方。好的问题,总是启发对方思考,唤起动力,让他

自己想到解决问题的办法。

中翔集团骐骏纵横商学院

16

14 问题比答案更重要

1.好问题,能打破思维的高墙

很多时候,帮助我们成功的东西,恰恰会成为束缚我们进一步成功的高墙。有些人

总是沉溺于惯性思维,习惯用过往的经验和方法去解决问题。但旧地图找不到新

大陆,结果他总在一个老困局里打转。这时候,你只需问个好问题,兴许就有新思路。

2.好问题,能帮助你找到本质解

很多时候,我们总在一个问题里兜兜转转,那是因为,我们一直停留在表层.与其匆

匆忙忙给个解法,头痛医头,脚痛医脚,不如深入本质,从根本上解决问题。而好的

问题,往往能帮助我们下探到本质。

3.好问题,能促进学习,持续成长

《娱乐至死》的作者尼尔·波兹曼说:“一旦学会提问,你就学会了学习,再没有人

可以阻止你找到问题的答案。”没错,如果你能发现问题、提出问题,那么你自然就

会去向书本学习、向老师求教、向优秀同行借鉴。因为,只有持续学习,你才能解

决让自己疑惑的问题。一个人的成长,也就在“提出问题-持续学习-解决问题”

的循环中完成的。甚至可以说,一个人不会提问,他就永远没有成长。所以你千万

不要

随意把问号变成了句号。

中翔集团骐骏纵横商学院

17

15 当上领导后,最要警惕的 3 种心态

1.权威心态:老虎的屁股摸不得

有些企业领导,坐上高位后,就觉得自己有了无上的权力,对下属可以生杀予夺。他

们只关注自己的命令有没有得到执行,权威是否遭到挑战。他们习惯于生活在鲜

花和掌声中,习惯对下属做忠诚度测试,容不得一点不同的意见,一旦听到不同的

声音,就接受不了,发飙翻脸,甚至打击报复。作为领导,如果你不开放,听不进一点

批评,那么下属们就不愿意开口说真话了,或者他们说的,都是阿谀奉承之辞,你就

非常危险了。因为,你会变成一个“聋子”,一个“瞎子”,听不见真实的声音,也

看不见企业在经营管理中真实存在的问题。你,成了企业的瓶颈,企业就很难继续

往上走,更别谈什么长远发展了。

2.骄躁心态:猴子的屁股坐不住

有些人做了领导后,总想证明自己,结果心浮气躁、凡事急不可待,像猴子屁股一样,

坐不住。他按捺不住莫名的业绩冲动,失去了踏踏实实做业务的定力,干工作总是

跳来跳去。今天一个新主意,明天一个新想法,想到哪里就做到哪里,根本不顾现实

情况允不允许,弄得下属怨声载道,无所适从。最后,业务折腾黄了,他更坐不住了,

觉得是团队的问题,开始折腾团队。浮躁,是精神上的“杂草”,是个人操守的大敌。

人一旦有了浮躁的心态,就容易急功近利,背弃求真务实之风,失去久久为功的价

值追求,抄近路,走捷径。

3.本位主义心态:大象的屁股推不动

为什么有时候某一项决策在落地的时候,落不下去,工作陷入停滞?其中一个很关

键的原因是:公司存在“部门墙”,有些领导存在着一种“本位主义”的心态,不肯

做协同.比如,品牌部门想要采访客户做案例,提升工作的品牌势能。于是,就找到

销售老大,希望他让销售帮忙邀约客户。但销售老大认为接治客户这些事,会占用

大量的时间,就不愿意配合。他缺乏大局意识,眼睛里只有自己的一亩三分地,在跨

部门合作时,不积极,不主动,推诿搪塞,就像大象的屁股,根本推不动。

中翔集团骐骏纵横商学院

18

16 好流程有三个原则

1.量化原则

这个事情从开始到完成,有多少个步骤,多少个标准动作,一定要清清楚楚,具体可

量化。比如,销售第一次与客户沟通,到最后完成成交,这个流程共有多少步呢?张

老师在《销售九部曲》课程中讲过有九个步骤,分别是:准备、欢迎、聆听、细问、

供选择、定期望、答辩、成交、何日君再来。流程可量化,让每个人有所依据和

参照,并能产生可以度量的效果。

2.六要素原则

所谓的“六要素”,指的是“5W1H”,任何一个流程的设计,都需要从这六个方面

进行思考。这种分析法,可以极大地优化工作流程,提高工作效率。

3.简单原则

流程的意义在于提高做事的效率,因此流程一定要越来越简单,而不是越来越复杂。

不产生价值的流程是多余流程,多余流程要合并、删减,简化。华为有一个“日落

法”,就是每增加一个流程节点,要减少 2 个流程节点;每增加一个评审点,要减少

两个评审点。

中翔集团骐骏纵横商学院

19

17 好的制度有三个特性

1.人性化

制度要以人性为出发点,一个好的制度,必须要符合人性,这样才能让员工信服并

自觉遵循。如果公司制定制度的出发点是“人性本恶”,以怀疑和监督为目的,是

压制人性的,那么得到只会是反抗,是永远不会被大家认可的。制度的存在,不是为

了惩罚,而是为了约束人性,把人性恶的那一面圈起来,并且激发人性的善良的一

面。

2.公平化

制度应该公平公正,对所有人一视同仁,不能存在歧视或偏袒,也不能存在特权主

义。不是谁的权力大,就可以不守规矩。公平也不是搞平均主义,而是要奖优罚劣,

敢于向贡献者倾斜,对得起好的人,对不起不好的人,不让强者受委屈。所以,真正

好的制度,永远是有人骂的。但是,一定是那些业绩差的人在骂,那些业绩好的人在

鼓

学。

3.严格化

为什么很多制度落不下去?原因只有一个,领导自己不重视制度,在执行的时候,搞

特权主义,做不到以身作则。管理要人性化,制度要严格化。不管是谁,只要违背了

公司的制度,就一定要依“法”处理,而不是“人治”。所以,要用制度管人,要让员

工怕制度,而不是怕你。

中翔集团骐骏纵横商学院

20

18 如何打造有战斗力的团队?

1.思想上合心

要打硬仗,打胜仗,靠的绝不是某一个人,而是一支团队,那么大家的心就要在一起。

①共同愿景,成年人只能筛选,不能教育。因此,在一开始就不能招“只出工、不出

力”的人。而是要看他有没有自驱力,有没有梦想。

②共同目标,为了凝聚大家,让大家心在一起。你要有一个共同的、明确的目标。

③共同利益,你不能光讲道理,不谈利益,你必须从人性出发,关心员工想要的是什

么,关心员工的利益,驱动他为自己的利益而努力。

2.工作上合力

思想合心后,就要在工作上合力。所谓工作合力,即力出一孔打胜仗。

①以组织为力量,集中所有人的力量,只在一亩地打粮食,只对准一个墙头冲锋。当

大家在工作中合力,集中力量去应对挑战。

②以结果为导向,一个好团队,必然是以结果为导向的。所有人都要投身于如何去

完成目标。目标实现的策略是什么,每个人要做什么,要承担什么样的责任。

③以过程管理为重点,一个好的团队,每一个人都要承担起相应的责任,一支有执

行力的团队,必然是一支好团队。

3.行动上合拍

就是团队中每一个人的能力和优势都不一样,但要做到独立互赖。每个人都是独

立的个体,彼此能力互补,每个人都能在团队里发挥作用,通过彼此协作,实现公司

的业绩目标。行动上合拍,相互互补,就能产生 1+1>3 的效果。

中翔集团骐骏纵横商学院

21

19 公司里的 3 种“伪团队”

1.缺乏信仰,一盘散沙

虽然他们学历都很高,而且每一个人都很聪明,但他们是缺乏信仰的,也没有共同

的目标去为之奋斗。所以他只出工、不出力,每天看似人到了公司,但心却没有和

团队在一起,也没有做到在工作中全情投入。表面上看,是一支团队,实际上是一盘

散沙。

2.勾心斗角,利益至上

他们虽然很聪明,很优秀,但他们只看得见局部利益,看不见全体利益。甚至想让全

体利益去服务他们自己的利益。所以他们会争夺团队内的各种资源和权力,如果

团队内部内耗不休,没有凝聚力,又如何有战斗力呢?作为一个团队,一定是要顾全

大局的,不能把个人利益凌驾在团队之上。

3.一团和气,走向平庸

也有一种伪团队,就是内部一团和气,他们不愿意得罪人。抱着多一事不如少一事

的原则,有想法不说出来,永远都在说“好、好、好”。哪怕是看见别人犯错,也不

指出来,眼看着别人把事情搞砸。表面上是一团和气,其实是事不关己高高挂起。

但大家是一个集体,一荣俱荣,一损俱损。作为一个团队,我们要为集体负责。因此,

有不同的观点和看法,要及时说出来,争吵,是为了更好地解决问题,只有这样,团队

才会不断进化,并且走向成熟。

中翔集团骐骏纵横商学院

22

20 4 个方法,让你深度工作

1.通盘思考,要事当先

深度工作,并不是一种简单的工作技能,它的本质,是深度思考。你要深度思考最重

要的事情是什么,思考你有限的精力该投于何处。因为,人的大脑在工作中会本能

地遵循“最小阻力原则”,即先处理简单的小事情,而把重要的事情拖到最后。人

的精力毕竟是有限的。在没有价值的小事上耗费太大的心力和脑力,你就没有精

力去处理那些高价值的重要的事情了。

2.价值驱动,合理分配时间

《深度工作》中提出了一个概念,叫“深度哲学”:

①禁欲主义哲学:在某个明确的时间段内,排除掉一切琐事的干扰,全身心地沉浸

入工作中。

②双峰哲学:将个人时间分为两块,一部分用于深度工作,另一部分处理其他琐事。

③节奏哲学:养成固定的工作习惯,保持一定的节奏,在某个时间段内深度工作。

④新闻记者哲学:像新闻记者一样,迅速从低强度的任务切换为深度工作

选择适合自己的深度哲学,合理分配时间,是进入深度工作的开始。

3.聚焦目标,训练工作中“有意注意”

你首先要聚焦在重要的目标上。“聚焦目标”意味着你要摆脱所有可以做但不是

必须做的事,专注于你应该做的事。然后,你要训练工作中的“有意注意”。在工作

中,刻意地、有意图地管理自己的注意力,对工作保持极致专注,认真对待每一个细

节,每一个环节,这种将意识高度集中的做法叫做“有意注意”。当你养成了“有意

注意”的习惯,就能避免在工作出现分心,不仅能大大减少差错和失误,而且当问题

出现时,也能马上抓住其核心并加以解决。

4.摈弃浮浅,养成习惯

意味着你要不断追问自己:时间有限,是选择深度工作方式还是浮浅工作方式?不

要让无意义的“垃圾快乐”,占据了你的时间,透支了你的精力,而是要把工作当成

一场修行,克制欲望,养成深度工作的习惯。

中翔集团骐骏纵横商学院

23

21 GRAI 复盘法

1.回顾目标(Goal)

你的上个季度的目标是什么?要达成什么样的结果?你需要回顾,梳理。在阿里内

部,这被叫做“时光倒流”。

2.评估结果(Result)

你明确了目标,那你要评估结果。结果是好是坏,需要你以翔实的数据作为支持。

3.分析原因(Analysis)

有了事实结果,就要进行诊断和分析,为什么目标达不成,原因是什么?为什么目标

达成了,原因是什么?

4.提炼经验(Insight)

复盘的目的是为了提炼出经验,巩固优势,改善劣势,取得下一个阶段的胜利,这才

是复盘的价值所在。复盘能带来复利,不复盘只有随机。所以,复盘这件事,要经常

做,坚持做,定期做。

中翔集团骐骏纵横商学院

24

22 执行力 4 原则

原则 1:聚焦最重要目标

要有执行力,但不能盲目。盲目的执行,就是瞎忙。因此,你一定要深度思考,找到

最重要的事情是什么,集中所有的资源在最重要的事情上。这样,才能做出成效。

原则 2:关注引领性目标

在执行的过程中,你要关注引领性目标。客户满意度、销售收入、利润率都是属

于滞后性目标。而引领性目标就是能驱动滞后性指标成功的行为。结果很重要,

但更要关注能达成结果的过程。

原则 3:坚持激励性计分

你有没有发现,你和朋友打球的时候,如果不计分,大家都打得很随意。一旦有计分,

就会变格外认真起来?所以在执行的过程中,为了保证执行的质量,你也要做好数

据,为自己计分。这样你就能知道自己的进度,可以严格按照计划执行。

原则 4:建立规律问责机制

你要不断复盘自己,你认真执行了,不妨给自己奖励,哪怕是微不足道的小奖励,都

能让大脑分泌多巴胺,对执行充满激情。而对于没有做好的地方,也要及时纠正,

从而做到反馈、改进。当你比别人执行得更好,执行得更透彻,就会更容易拿到结

果。

中翔集团骐骏纵横商学院

25

23 如何避免成为“救火队长”?

1.避免头痛医头的专科思维

什么是“专科思维”?在解决问题的过程当中，有三种思维方式，分别是:点状思

维、线状思维和网状思维。其中，点状思维就是“专科思维”，即头痛医头，脚

痛医脚。根据问题的表象，得出解决问题的方案，看似缓解了问题的症状，但很

快症状又会恢复。

很多所谓的“救火”工作，其实没有触达到问题的本质，而是就问题消灭问题。

要真正解决问题，你就需要有更深层次的思考，既要具备由因及果的线状思维，

更要有系统化的网状思维。

2.大胆授权，敢于用人

授权，是最好的培养。你要懂得放权，让员工尝试自己去解决问题。哪些事情可

以授权?有个参考标准，就是你不参加，不会对事情或项目造成影响。

3.做好辅导和培养

你个人能力再强，也抵不过一个卓越的团队。当下属能力长出来的时候，他们就

能独立应对工作中的常见问题，而不是事事依赖你。

所以，千万别做个人英雄，而是要花时间辅导和培养下属。那，如何培养和辅导

下属呢?核心就是做好传、帮、带。

4.“防火”比“救火”更重要

简单说，就是事前预防，事中控制，事后纠正。

①事前预防:你要去梳理流程、完善制度，从根源上杜绝很多问题的发生。

②事中控制:当这个事情出现不好的迹象时，要及时进行干预、控制，避免问题

严重到不可挽回的地步。

③事后纠正:每一次问题的出现，都要积极进行复盘，什么事情要停止做，什么

事前要继续做，什么事前要开始做。

中翔集团骐骏纵横商学院

26

24 如何真正做到深入一线?

1.“身”在一线:以身作则带头冲

你的身体是要在一线的，而不是在办公室里发号施令。员工都是心如明镜的，上

面不冲，却要下面的人卖命，那是不可能的。他们可能会迫于压力，装作努力卖

命的样子，但他只是在敷衍。你想要的执行力不会到位，你想要的结果也拿不到。

只有你带头探了险，踩了坑，排了难，并且仍然不达目的决不罢休，员工才会看

到你的决心，才有可能被你点燃。

领导一定要以身作则，永远都要第一个冲在前面。只有你的行为、作风、为人，

能得到员工的认可，他才会相信你，从而使众人行。

2.“心”在一线:关心一线员工

有的领导，身体是在一线了，但他只是跑到前线去亮个相，装个样，然后就再也

看不见他了。这就心不在一线，他不关心一线员工，不了解他们的状态，不在意

他们的悲喜。当高层的心不在一线时，一线的心也就不在业务上。所以，你不但

要身在一线，还要心在一线。

3.“脑”在一线:站在一线想问题

就是你想问题的时候，做战略的时候，要站在一线的角度去思考。否则，你做出

的所有决策、战略，都是空中楼阁，空洞无物，无法落地。第一个，对一线业务

要敏感。你要深入市场，深入客户，及时看到外部环境的变化，永远要比别人更

敏感地看到机会。当你能够敏锐地感觉到趋势的变化，能够掌好舵，就不会翻船。

另一方面，当你遇到难题时，业务遇到卡点时，当你不知道怎么干时你也要敏感

地察觉出来，并且第一时间去一线找答案、找方法。第二个，做战略的时候，要

考虑到一线的执行。很多领导，常常抱怨下属执行力差。但其实，执行是一个战

术问题，更是一个战略问题。大部分的执行不到位，都是因为上面的战略有问题。

只有脑子时刻想着一线的业务和执行，执行才能到位，业务才能干好。

中翔集团骐骏纵横商学院

27

25 企业不能知人善任的原因

1.缺标准

在关键岗位的人才选拔上，缺乏标准，凭喜好和经验选人，所以招来的人无法胜

任其职。在《老板选人用人 19 讲》课程里，Cherry 老师详细介绍了选人的模

型和标准，第一个是冰山上的条件。怎么根据你们公司的商业模式、发展阶段和

岗位胜任力来选人。第二个是冰山下的看不见的东西。这个人的价值观是否符合

企业的文化，他本身的底色是什么样的。比如一个销售的底色，你要从人品、目

标性、聪明度、勤奋和皮实等层面去看。所以，选人很重要的一个点，是你要有

选拔的标准，不能蒙着眼睛选人。

2.缺乏勇气

很多时候，大多数人都知道，公司里的某个人并不能胜任他的工作，却一直在这

个岗位上待了很长时间。因为他的老板始终没有足够的勇气让他离开。他会有各

种各样的顾虑:如果把这个人换掉了，那我的业务会不会坍塌?团队的人会不会动

荡?他会不会变成竞对手，把客户都挖走?所以，就得过且过，姑息养奸。

3.心理舒适的因素每个人都有自己的舒适圈。

为什么核心岗位上放的人不一定是最能干的?是因为每个管理者从人性上来说，

他都愿意提拔自己喜欢的下属。没有人愿意用一个刺头，天天和自己对着干的员

工。另外，他也会衡量这个人是不是自己人，对自己忠不忠诚?如果不是自己人，

他心里不踏实。

4.缺乏足够的重视

很多人只是口头上说重视人才，但实际上每天总是忙于各种各样的经营分析会，

比如说销售会议、财务预算会、内控会。

时间被经营上的事情占满，却不太愿意把时间花在人才的招聘和培养上，这就导

致了关键岗位上往往是能干的人上不去，不能干的人一大堆。

中翔集团骐骏纵横商学院

28

26 企业究竟需要什么样的人才?

第一类，实干的人。

就是真正能做事的人，而不是夸夸其谈的人。如何判断一个人是实干家，还是一

个只会夸夸其谈的人?有个方法，叫逻辑自治。你不断让他论证，他的行为，他

的结论，是不是能够自治逻辑，形成闭环，这个是很重要的。少和对方谈理论，

而是要追问对方怎么做，看他的思路是否清晰，逻辑是否缜密，是否有方法，能

拿到结果。

第二类，能够激励他人的人

人的情绪是会传染的，一个满是抱怨的人围绕着你，你的身心好得了吗?而那些

能够创造正能量，能激励他人的人，是企业特别需要的。他们很有朝气，总是会

充满能量，并且能够极大地鼓舞那些与之共事的人，从而整个团队就会显得活力

十足。

第三类，在棘手的问题上能够果断决策的人

果断决策的背后，显示的是一个人的担当，需要他挺身而出的时候，他能够主动

举手，说“我来”，出错的时候，他能主动承担，说“我的责任”。很多领导者没

有足够的勇气去面对眼前严峻的形势，也不敢承担责任，所以他只是在围绕决策

打转，根本没有做出任何具有实际意义的决策，始终处于一种摇摆不定的状态，

在刻意地逃避现实。

第四类，通过别人拿结果的人

通过别人拿结果，是领导者必备的基本技能之一。很多领导要么没有胸怀，设置

条条框框扼杀别人的创造力，要么觉得自己最牛，全能自恋，总是不相信别人的

能力，大事小事一手包揽，结果自己累死了，下属也得不到成长。

第五类，持续跟进，直至达成目标的人

持续跟进是执行的核心所在。但是很多领导者不愿意去跟进，因为要做好持续的

跟踪是很难的。每个人只有带着宗教般的热情去跟进自己所制定的计划，你才有

可能真的做成。