top 中国杰出雇主2022白皮书 TopEmployersChina2022eBook EMPLOYERS INSTITUTE

目录引言 03 杰出雇主调研方法 04 1.吸引－入职管理 1.1 碧迪医疗 数智化员工体验升级 05 2.互动-福扯 2.1拜耳中国— 健步步向共享健康 07 2.2舍弗勒大中华区 一舍家关爱-品牌落地关爱升级 ................................................

08 3.塑造-组织与变革 3.1赛诺菲中国 菲场敏捷之旅 10 4．塑造-数字化人力资源 4.1拜耳中国 站式自助资讯平台-寻宝奇航 12 4.2雀巢中国 数字化学习平台 14 4.3罗氏中国 打造“产品化”的数据解决方案 16 5. 发展 -学习 5.1博世中国 精力管理 19 5.2上汽大众 关键业务领域的数字化人才培养 22 5.3舍弗勒大中华区 工匠技能大赛，助力人才培养 24 6.发展-职业生涯 6.1德勤中国 内部职业平台，倡导人才流动 26 6.2诺华中国 10倍速人才发展 28 6.3赛诺菲中国 一菲凡职业之旅，GIG短期零工 30 7.整合-多元化和包容性 7.1雀巢中国 性别平等加速计划 32 7.2大众中国 “践行多元化”系列活动 33 8.整合-可持续发展 8.1百胜中国 天使餐厅及天使圆梦计划 35 9.关爱特辑 9.1科思创 全面人文关怀 37 9.2 飞利浦 全面关爱成就美好 39 中国杰出雇主2022获认证企业完整名单 41 杰出雇主调研机构如何传递价值 42 top

引言杰出雇主调研机构通过在全球范围内认证为员工提供卓越条件的杰出雇主，致力于提升人才战 略的影响力，以打造一个更好的职场环境。优秀的人力资源战略及实践能确保员工更好地实现 其个人和职业的成长规划，从而也使企业能得到长期且可持续的发展。 2022年，外部大环境的复杂、严峻和不确定性都进一步加剧，原本运行正常、看似坚固的系统和模式在 承受冲击。如何穿越寒冬，成为个人，组织乃至整个社会的必答题，如何提升敏捷与韧性也随之成为被频 繁讨论的关键词。 正如我们在中国杰出雇主2021白皮书中提到的，一些企业早在2020年的变局中就意识到组织变革的重要 性，并率先启动了一系列的实践创新。而今年，有多家企业和企业领袖先后在采访中都提到，来自组织内 部的变革势在必行一一只有坚持改变和创新，才能在急剧变动的环境中保持稳定，才能在风向转变的时候 成功逆势而上，才能把扑面而来的挑战转变为机会，推动组织甚至产业的下一次升级。 今年，我们欣喜地看到，122家被成功认证为\"中国杰出雇主2022\"的中国企业在继续不断探索人力资源优 化和变革的可能。比如，通过数字化人力资源的广泛实践，众多企业实现了在入职、内部职业流动、协同 工作、制造工艺改进等多个方面的教和高效；另外，保持对人才的持续吸引，拓宽人才发展的可能也成 为本书中许多雇主重点创新实践的课题。最后，一些企业通过全面的福证项目成功提升了员工的敬业度和 幸福感，也增强了员工在危机中的韧性。 越是在艰难的时刻，优秀的人力资源实践就凸显出越大的价值，因为每个个体、每个组织都在寻找方向和 路线。因此，我们今年为大家推出了中国杰出雇主2022年白皮书，希望通过分享这些成功案例，带给更多 追求卓越，渴望突破的组织以启发和鼓励，让我们共同为创建更好的职场而努力！ 杰出庭主调研机构 中国区负责人 金丽来女士 全球数字概览： 31年 1857 成立时间 被认证企业 123 8 000 000 + 爱盖国家与地区 受到积极影响的员工 top

调研方法 通过杰出雇主人力资源最佳实践调研，可以对雇主企业内部的人力资源管理和员工的雇佣条件进 行全方位的分析，涉及的内容涵盖企业的人力资源管理策珞及工作重点，决策管理层在企业人力 资源管理中发挥的角色，企业具 体的人力资源实践举措及其效果 评估，各项关键绩效指标，以及 在人力资源管理中涉及的相关技 术与平台支持等。认证调研涵盖 六大人力资源领域，问卷包含 20个主题，约400项人力资源品 佳实践，需由人力资源部门各职 能的代表共同完成。 杰出雇主认证流程： 调研 验证 认证 反馈 人力资源最佳实践调研问卷包含的六大主题 引导 塑造 288 业务策略 人才策璐 领导力 组织与变羊 数字化人力资识 工作环境 吸引 发展 888 庭主品牌 人才招聘 入职 绩效 职业生涯 学习 互动 整合 福让 敬业度 奖励与认可 商职 价值观 道待与诚信 可特续发展 多元化与包容性 top

:0 吸引-入职管理 BD

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碧迪医疗 数智化体验，入职无缝衔接 背景 项目目标 作为人才战珞的一部分，入职位验是非常要的一环。它决定了员工对公司 通过数智化的职场环境与企业文化相 最初的印象，也帮助也们初步与百线经理和HRBP建立关系。尽管公司都会提 融合，提升新世代员工的职场体验，不 供一到两天的入职培训，但新员工不可避免地需要一段时间来适应，经历从 断激发人才活力和创造力为业务购 陌生到熟悉的过度。此外，传统的入职培训，需要不同均区的员工紧集到一个 能，这一直是碧迪人才战略的整体目 城市集中培训，然而在2020年疫情之后，线下紧集的频次和范国也随之受到 标，2020年疫情的实然爆发，促成了 了很大影响。旁迪的新员工众多，又分散在全国各地，如何才能帮助他们不受 HR团队启动新员工线上培训的设想， 时空的限制，尽快建立归感，跟公司保持同步，同时也给今后在公司的工作 为此，公司成立了一个小组，专门负责 带来一个良好的开端呢？ 新员工入职体给升级的项目。为了账 贴新员工的需求，线上小镇的设计有 几大亮点： 新员工成长小镇 Q游戏化体验：游戏化的闯关体验 着迪在2021年10月上线了新员工成长小镇，沉漫式学习的或长小镇非常年轻化，对 促进学习参与，充分调动积极性； 年轻群体的新员工很有吸引力。截至2022年5月下旬，在微信生态内构建的员工小镇 上线7个月以来，喜迎357名“小镇居民”，占同期新员工总数91%；在丰高的学习资料 Q量身定制的学习任务：根据员工 和当日排战任务的机制推动下，人均登录47次，孕均打卡学习时长142min。沉漫式学 的入职时间，推送不同的必微任 习的成长小铺不但得到了90后“新镇民”的喜爱，也使在家办公的员工线上的学习更 务，同时允许员工按照个人发展 便捷高效。同时，有245名经理和23名HR在小镇里陷伴和见证了这些新员工的或长。 兴超选修各种课程。 新员工成长小镇时刻相伴，扬帆起航 Q社群化学习：小组合作，基于公司 入职一个月 文化和要求安排课程及活动，在 促进学习的同时，提升新员工社 工, 85R上T8E 入职第一周 入职六个月用, *本 群粘性以及因队归届惑； Q培训线上化：提升学习灵活性。通 过在娱孚习平台设计，贴合新员 入职第一天 工入职不同阶股的学习动线，结 入职三个月 合新员工培训的学习内容，提高 学习转化。 成长小镇地标设计 Q图书馆（选修课)：选修课程中心，支持各类电子课件上传；新员工可参与任何课程学习，缺 职积分： O市政大厅(必做任务)：最新动态和政策发布，包括必偿课程、考试、线下课打卡、任务发布 等重要活动。 Q任务中心(赚积分)：通过完成每日任务，指引新员工参与学习、赚取相皮积分。每位新员工 的积分数可在富豪榜中查看： 广场(社群交流)：各类主题社群，结合任务发布，促进新员工之间的分享交流，产生更多互动。 富豪榜（积分排行）：新员工各项任务积分排行榜： 更多 top

:0 吸引－入职管理 BD 碧迪医疗 数智化体验，入职无缝衔接 HR的分享 学霸的故事 新员工成长小镇学霸教行榜冠军心 在新员工成长小镇的管理后台，们会通过员工登入和学习信息，以及课程/项目/任 赵，坚持在薪员工期问一天不落地完 务被查看以及完成程度，从多个维宦来分析新员工学习的特性，偏好，以及可被培养 成每日在任务打卡以及多项学习，勇辜 的学习习惯等，根据这些发现，我们会有相应的行动： 模行榜首位。在回访愈的过程中，了解 Q新员工入职的时间阶段不同，想要获得的信息内会有不同，这有助于我们更新 到他作为药企跨界进入医疗器械行业 选代不同时段的打卡任务设置 的新人，在新员工成长小镇中的学习 Q不同业务部门或岗位特性的新员工，大家关注的学习重点可能不同：我们也可以 领的就战任务设置非常有趣，每天上 通过数据反馈给业务部门，以便业务部门的HR和管理层更多了解本部门新员工 来转一转，可以在有的界面中不断 的状态和面貌。 地税累，同时也为他获得了很高的积 分。小镇拉近了您最公司的距离，您也 Q除了学习兴适和需求体现出差异化，我们也关注到了一些共性一 碧迪的新员 度为小镇苦层一指的\"富豪”。可以预 工普追最关注的是关于公司产品的信息，所以他们大多会在图书馆更多驻足。有 计，格来从新员工小镇毕业的时候，您 一位负责产品招标的宋经理，入职1个半月左右，在小镇的学习时间就已经超过 定量 个优秀学员。 1000分钟。我们致电采访他时了解到，他认为作为拓标经理，需要快达的了解公 司的产品，而新员工成长小镇中图书馆就是他非常好的学习资源。基于这样的反 馈，公司也会让更多的产品信息入驻小镇。 有效书与行为的性务设计 提升急与体益 .208 计ea; i: 更加控升“有 5行 结果和反馈 随者小镇各项动能的不断完善，新员 工和他们的经理都逐渐体会到了它的 好处，小镇的人群覆盖度、使用时间、 数据交互平台 满意度和直线经理对它的关注度都在 持续提升。随若着使用者的日益增多、日 在小镇上，每天有HR部门和直线经理为员工精心设计的任务，同时，员工也不完全是 益活跃，小镇引起了广泛的关注和期 待。强大的数据抓取和分析功能，以及 个被动的信息接收者，除了必您的课程，他们可以根据自已的兴趣，自由决定在不 来自直线经理们以及新员工同事的反 同模块逗留多长时间。而这些在小镇留下的定迹又成为宝费的数据，不仅帮助小镇的 惯，帮助程序随着用户需求的细化不 功能在实践的过程中形成闭环的选代更新，也帮助HR和直线经理造一步了解新员工 断升级，持续送代，员工在公司的旅程 个性化的学习需求和学习模式，并做出相应调整。 才刚刚开始，而碧迪的数智化体验升 级之旅也还在继续。 top

互动－福日A BAYER 拜耳中国－健步步向共享健康 ER 背景 如何参与 直以来，拜耳都非带宣视对员工的健康关爱，致力于打造健康职场以不断提升 速、公益、低微环保为目标理念，每年夏 一年一度的“21天健步走挑战赛“以键 员工在拜耳工作的幸福感。秉承“共享健事，消除饥馒“的公司愿景，员工福利活动 天通过朗件、微信等多渠道邀请拜耳员 也多以为丰线开展。 工及家属共同参加挑战，员工及家寓可 从2017年开始，已经连续开展5季的21天健步走挑战塞”，每年都吸引着众多拜 以在微信平台上选择单人或组队PK， 耳员工和家画热情参与。违过创新的活动赛制帮助员工用21天养成健康习惯，推 每日打卡分享，21天为一个完整的赛 程，线上挑战的形式可以跨越办公地点 动可持续的健康行为。 的限制，同事组队可以点燃团队精神， 2020年起，“健步走”开始与拜耳志惠者协会联于，过引入“向信远山区孩子送健 增强团队凝聚力，而家庭参与也能很好 的公蔬举挡，让员工在城市里步的同时，也能为远也区的孩子们送去“健用 地率助活跃家庭气氛。 包”，这不仅提升了员工坚持健步的动力，同时也过一步扩大了洁动的影响力。 健步走包含了每日健康步欲、每日健康 打卡和每日健康贴士分享，通过累计步 数PK最强战队。而所有参与21天键步 走的选手也都能收获一强“联行绿色低 碳、坚持可持续发展”的感谢卡。 目标 2020年，建步走引入了拜耳志愿者协会 的公益举措，，制定新的活动规则。参与 Q愿景引领，健康共建 健步走的选手每达一定步数后可以 乘承“共享健康、消除饥馈\"的公司离，我们不仅希望通过健步走推动拜耳员工健 获得虎拟健康产品，集齐所有虚拟产品 康意识和行为的养成，打造健康的职场氛围，史希通过大家的努力为史多候远地 可以兑换一个实物健康包捐赠给信远 区的孩子带去键速，用走出的每一步为我们的低碳生活助力，共同建没一个健共 山区学校的孩子们，实物健康包会由拜 耳志原者协会的志原者亲自送到核子 同体 们的手中，并向他们普及健康知识，传 Q自我激助，知行合一 递健康、可持续的生活理念。 传统方式下的员工健康引导比较注重知识输出，虽然能有效舶发意识层面的认知， 却往往难以激发内在驱动力，去维持这些健康行为：因此，拜耳的健步走运用创新的 游戏化竞争方式以目标带动行为，用行为养成习惯，让健束习惯可持续，有效激发了 “精彩一限间，社区晒一晒X 员工的自费要动力。真正做到知中有行，知行合一。 影响力 已经连续开展五季的健步走，每年都吸引看越来越多的拜耳员工和家属加入行走的 行列。每年的参与人数从最初的700人上升至近3000人，每年能坚持21天全程打卡 的人数也较最初随了5倍，到达近800人。对很多员工来说，健步走已经成为了全家的 马* 年度活动，它不仅给是员工个人参与，同时也遗过这项活动带动身边人动起来，步向 更健康的生活方式： SRREN 2022年正好是拜耳“爱·福利计划的十周年，公司向全员征集爱福利和自己的故 事。原本HR团队以为故事会集中在公司为员工提供的弹性福利上，但没想到不少员 工都提到了“健步走\"给自己带来的快乐和收获，可见它在同事心目中已经不只是 项简单的洁动，而是实实在在地帮助到他们培健速生活习惯。 随着健步走开始引入志愿者协会的公益举措，它的影响力还在不断延伸一一从个人 到\"小家\"，再到\"大家”。通过所有参与者的坚持和努力，拜耳至今已为超过1500位山 区儿声成功兑换实物健患包。员工们知道TA的每一步不仅是为自身健束而走，史是 在推动共享健患，为倡导低碳可持续发展文化注入了新的力量， top

互动－福祉 SCHAEFFLER 舍弗勒中国 舍家关爱-品牌落地关爱升级 背景 舍家关爱之“心灵关爱” 关爱员工定舍韦勤六大领导力要泰之 ，多年来，舍弗勒大中华区一百致方于扰 过去，企业微信APP更多用于信息的 高员工福扯。随若个业的发展，福让措施不断增多，惠及人群也口益扩大。但公司 单向传捕，功能也多为查询、通知等。 同时也发现，因为各种历史原因，公司的福利信息散落在不回的平台或案道，而大 而舍家关爱的“心理关爱“模块，却实 部分员工因为工作节奏快，也不愿意花时间去不同的平台寻找信息，如何让公司 现了企业与员工密切而深入的双向互 精心准备的福利政策与活动信息能快速抵达目标人群，定公司急需解决的问题。 动, “舍家关爱“企业微信平台的推出，使这“最后一厘来”的问题得以落实，关爱从此 触手可及。 一年一度在“心灵关爱”上进行的 心理测评，为公司的关爱实践建 立起强大的款据分析库。去年，有 来自13个地区的近8200人参与 项目简介 了调研，员工参与度达到了63%。 通过心理测评收售的数据，公司 心灵美爱 社变美爱 掌握了员工心理的整体状况。计 对有需要的个体，通过EAP专业 机构主动干独和呼出；针对有呈 fop 现出相似心理压力的群体，则会 调整相关的工作计划来缓解。 Q每位员工及员工家属都可以通过 APP进行免费的日常心理咨询。 Q针对不同主题，定期单办在线心 理课程，全方位关爱员工的心理 始在大中华区全面推广。项目以“乐健康，乐工作”为宗旨，通过一个建立在企业微信 健康。 平台上的“一站式服务\"APP，整合了公司在员工福利福让方面各项政策和活动，A 心灵、身体、福利、社交”四个维度全面践行公司对员工的关爱，有效提升员工体验 Q经过认证的心灵关爱大使，在员 和敏业座。继2020年上线的1.0版本之后，随着覆盖人数的增多，影确力也逐渐扩大。 工中提供援助心理咨询服务。 项目团队通过项目复盘、员工访谈、数据调研等方式，分析和发据改善点，以改善员 工体验为目标，进一步促进“含家关爱”项目持续升级，并将其品牌化，成为员工关爱 实践具象的体现。 舍家关爱 乐健事·乐工作 心里关爱 社交关爱 Menta Care SocilCan :大福利关爱 Prvs cal Care 福利鲁发车 Financisl Care anei top

互动－福祉 SCHAEFFLER 舍弗勒中国 舍家关爱-品牌落地关爱升级 品牌推广 结果和影响力 2020年，为了给“家关爱“APP造势，并让员工史好地了解公司各种福征项目，公司 在2022年初，金家关爱APP再次优化 六大人力资源领域，问卷包含 在客个大区举办了别开生面的开幕式，并通过直播的方式谢动客会场的参与。主会 升级，不但整合了史多款落在各处的 佳实践，需由人力资源部门各职 员工日常需用的信息和咨询。使用界 面也优化得更加便捷友好，一目了 深刻的了眠。 然。升级后的“舍家关爱“APP具有强 “心灵关爱”由同事担任“金家关爱大使“为现场观众解答工作和生活中的烦恼 大的鞋达能力和集成性，可请“包罗 疑感。 万象，触手可及” 公司的日常活 动、各种通知海报、每日菜单、福利政 “社交关爱：情景别中，同事们模拟新员工入职后，建立新社交圈的团惑，最后 第、财务报销、出差预约、建身课程、 由工业总裁王博士和信息技术部总监李总给员工提出建议 体检登记..工作和生活中的方方 在人力资源管理中涉及的相关技 面面，都集宽在一个小小的APP里， 且适时享受到公司给予员工的关爱。 一键进入，大大提高了工作效率和信 息传播效。针对含弗动度大的一线技 Q “身体关爱\"：内部工间操教练现场带教，让大家体验了一次身体舒展的愉悦，史 术员工群体，上述优点更是发挥得淋 有舍弗動健美达人意外到场，引起现场观众的阵阵欢呼。 满尽致。 20个主题，约400项人力资源品 展开“情绪与压力”的心理进座，呼吁大家“乐健康，乐工作”！ 杰出雇主认证流程： 术与平台支持等。认证调研涵盖 的具体内容。 程序的升级带来了更多的流量，日常 活跃人数相较升级前上升了23%，在 三月疫情封控期间，日平均活跃人改 更是达到了将近1500人。无需更多言 语，日渐增多的使用人款就是对“舍 家关爱品牌最好的肯定。 top

塑造-组织与变革 sanofi 赛诺菲中国－菲场敏捷之旅 背景 敏捷指南 在当今的商业环境下，任何企业若要保持高效运转及发展，敏转型已 亮诺菲深知实现敢捷转型绝非易事 然趋劳，面对若不断变化的忠需求及竞争口趋激烈的市场环境，医药行业 因此公司选择分两步走。首先要让大 的各大企业也都正在教提转型的路上。对赛诺菲来说，敏捷是为患者带来正 家的理念发生转变。因此，赛诺菲在 向影瑜井为员工权的偿化剂，越快研发出创新产品和解决方案，越快将新 2021年向员工传递敏捷的理意，提升 药交付市场，患者使起快获益，同时，员工也更有动力和激情去发挥他们更 员工对款捷的意识。从2022年起，至 大的潜能。 点是如何在日常工作中将捷理意转 化为实。为了费助员工适应教捷模 为此，塞诸菲中国的教捷转型目标是道过建立敏捷架构、文化、能刀、流程和 式，寒诺非专门定制了一份规模化敏 工具打造一个适应性强、高效、创新和成长的合型敏违维织，通过充分 捷操作手册简称?敏捷指南\"）！ 能帮助赛家员工发挥出他们的最佳水平，为客户提供量好的创新解决方案。 QAgileforDigital:以Scrum柱架和 技术优劳为基础，组建政字化项 1.敏捷个人(AaeMe) 目组。 AgileforBusiness:压绕业务需 Q敏捷培训：邀请敏捷培训教练面向公司内部员工开展培训分享，已覆盖了3500多 求，聚焦了个重要敢捷业务团队 名员工，款捷课程培训时长超过6300个小时。自项目上线至今，赛诺菲中国已经认 证了90多名专业款捷大师(Sorum Master)以及产品负责人(ProduxtOwmer); Agileforall:驾助个人建立敏捷 理念，创公司敢携氛困为将来 菲场款捷学习平台推广：依托于企业德信，通盖AgileMe模块，每一位赛诺菲中国 的组织级规模化敏打好基础。 员工都可进入AgileMe学习关于款捷的基本知识，通过测试使可取得激提认证； 四个维度 全方位准动深虚敏睫转型 mau AGIIF NOW Agile Me 1505 CONGRATULATIONS 敏捷认证 张歌 AglleTeam AgileLeader 菲场敏捷学习平台平台界面 Q办公室翻新：赛诺菲中国上海办公室重新装修，打造多元化、款字化的全开放式办 Agile Organization 公环境，重塑工作方式，推动组织敏捷转型。 了解更多 top

塑造-组织与变革 sanofi 赛诺菲中国－菲场敏捷之旅 2. 敏捷团队 (Aci2 Team) 4.敏捷组织（AgileOrganization） 面对层出不究的市场排战和业务需求，业务团队需要通过不断尝试和创新来挖掘新 的业务机遇或改普现有的解决方案。在领导团队评估这些落在项日的价值后，业务团 队里的敏捷大使和产品负责人会梳理该项目所需要的成员技能，最终透过企业内部 招募，寻找来自业务、研发、市场、数字等不同部门的队员，组建捷团队： 仅2021年，赛诺菲就成立了20支精干的收凝团队，每个团队的项目执行都如同“百米 冲制一股，每一两周队员们就需要和领导团队review，获得反馈后及时调整方案，并 违行下一轮冲别，直至项目交付。同时，敏捷大师也会陷伴团队度过两个月的冲之 施，辅销导大家如何在执行项目的过程中更好地实践敏捷理念和运月敏捷工具。 此外，公司在2021年举办了23场面向敏捷团队的工作坊，并且每个季度都会评最 佳敏捷团队，来更好地激励队员们的实破与成长。 在整个公司管理层面，赛诺菲通过“组 织级敏捷石板“使项目管理更加透明 因为并非每个项目帮能实现它的既定目标，所以每次尝试和冲刺的过程部充满着不 化，也专门没置了开放的款捷项目办 确定性。但不成功并不代表失题，我们在尝试的过程中也会累积到许多经验，累些项 公空间，每个人都可以实时通过敏地 日痘得链读研发，些机会点需要调整。签与这个款逆团队，证我看到了企业试铝的 看板，了解项目进座。在一年的时间 勇气，以及公司对同事们的信在。 里，通过使用成长性思维全方位地在 敏捷团队成员 企业内部进行深度的数意转型。最终， 赛诺菲实现了组织敏捷成熟度从51% 提升到了68%，从管理流程，架构和策 陷上都切实看到了教速转型为组织发 3.敏捷领导（AgieLeader) 展带来的改变。臀如，企业重新梳理了 工作流程，将原本很大的项目管理，重 企业的款捷领导力对于推动整个组织的款捷转型至关生要，在赛诺菲打造数捷团队 组成一个个可以同步进行的小项目， 的过程中，领导团队对于项目进展和结果的开放性期待是赋能员工创新的关键，他们 这在赛诺非内部和为将一只大象变成 充分理解放捷团队在项目执行过程中的不确定性，并予以全力支持， 一群兔子的转变，在实际工作中看到 同步开展更多阶段性项目，减少了很 针对领导团队的思维转变，赛诺非举办了敏捷论运、数捷读书俱乐部、敏捷工作坊等 多等待的时间，提升了姐织的整体工 活动，并在2021年的进博会现场邀请了内外部专业嘉宾及敏捷教练分享如何培养领 作效率及将产品交付市场的速虚，为 导力，以赋能企业敏捷转型。 患者的体验带来了确实的改普。 了解更多： top

塑造－数字化人力资源日A BAYER 拜耳中国 ER 站式自助资讯平台－寻宝奇航 项目设计 背景多大公司存在一种现象 不论员工入职多久，对公司各种福社的了解往往依 然仅限基本恶资、假期，体检等常规项目。员工手册里的信息虽然包罗万象，但员 寻宝奇航 工却没有时间也没有兴趣翻开；对于公司新推出的政策和针对呆些群本的福利， 大家都被动地等差HR发邮件告知自己。另一方面，公司精心推出的各种新的福让 项目，尽管追遍地道知宜传，却仍然参与者交。这共福利就如同大海深处的宝 藏，有若巨大的价值却苦于知名度有限，静静地等待若被发现。 项目介绍 在2022年2月，上线了站式自助HR资讯平台 “寻宝奇航”。平台包财需品、 舒康岛、能量岛和幸福岛四大主题，很好的集成了人力资源部门现有的各种薪酬 福利、人才发展等政策信息。流平台成功地将复奈多样的HR资讯结购化、游戏化 平台化，在这里，员工不再是被动的被通知各种信息，而是可以通过游戏化的场景 体验，自助解锁公司提供的各类场宝意，更便捷、更系统地了解在拜耳工作的整 “导宝奇航\"项目是来自拜耳人力资况 体回报。 部门针对员工数字化体验的重新思 考。在设计初期，项目组就确定了“导 寻宝奇航”上战后，收获好评无数。平台上战当日，公司公众号推文阅读量就达到 宝奇“的目标是要从用户出发，以人 3000多，并在第一时间从不同渠道获得了很多积极的反筑。其中，一线技术员工， 为本，打破传统的HR沟通，提升员工 销售同事和新入职员工的反确尤为热双，因为“寻宝奇航\"大大提升了他们获取信 对HR产品的认知和感票，天此整门产 息的效率。 乏听取了 务部门的HRBP 的意见和反饮 图贴近员工的使用 场景和语 照取到不同职能员 工的多样需》 来来来 速是者 限长的时间去再三 料的、甄选出来的，力求清断、有极又 寻宝奇状 不失严谨地人力资源的政策与项目 起来寻宝！ 展示给员工，激发他们了解的兴题，同 时，为了兼取视觉效果和数据安全，公 可的通与部配的同享也给出了宝 责的意见。从项目推出之后收到的热 烈反馈来看，这些努力共同望塑造了“寻 宝奇航\"的或功。 更多 top

塑造－数字化人力资源 BAYER 拜耳中国 ER 站式自助资讯平台－寻宝奇航 寻宝奇航的亮点 项目宣传 使捷性与安全性的平衡 手机端的接入方式，使员工可以随时随地进入到公司的信息海洋里，寻找自已所需 项目的成功高不开落地之后的传措度 要的资讯。但同时，很多员工的私密信息及公司的海量资料并不适合政在外部平台 和员工参与度。为推动平台的传拥、提 上。在这里，“寻宝奇航”充当了一个：“桥梁\"的角色，帮助员工一键跳转，无继衔接进 升员工参与度，HR部门通过微信公众 入相对更安全的公司内部平台。 号、邮件、公司海报等多渠道进行了全 方位的宣传。平台上线的沟通主题定 通用技能培训 为“实现员工的新年心距”，以实出拜 员工认可 耳的整体回报设计—急员工所急， 热能地训，内客通盖个人效码，净通 请富，新民工人职增制等会多民乱 想员工所想。 公司在新员工培训中，也开始使用这 个平台来向新同事介绍公司为员工提 供的各种资源与项目。新员工都觉得 拜耳有丰高的旁源，而且非常清晰，新 人都能一下子找到需要的信息。 结果和影响力 Q极度友好的操作界面 视觉游戏化，用词形象化，是“寻宝奇航”界面的两大亮点。比如\"能量高”就包含了公 司推出的培训与发展两大主题。通过“能量岛”里的“储备能量”模块，员工可以吸取 目前，“寻宝奇航\"已通过微信内部企 能量，获得提升，持续自我发展，而通过岛上的“发挥能量”模块，员工可以了解所有 业号审盖近8000位员工，使全国200 与目标设定和实现目标有关的内容。，这样形象化的例子在“寻室育航”中比比告是。 如此生动的设计不仅提高了员工的参与兴趣，也在潜移默化中让员工视公司的各项 多个城市工作的员工都能轻松获取想 人力改策如宝转，思考如何发提宝满，弱助自身成长，开启更好的职场童行。 要了辉的HR资讯。耳目一新的游戏化 设计，场最式的阅读体验，让大家深切 的感受到，公司人力资速数字化转型 的实践已经融入到日常工作生活的点 导宝奇”推出后，追让很多高质量的“小众宝避“被员工抢超了出来。这些项虽然 滴，接下来，公司每一个新的HR产品 小众，但往往含金量很高，对于需要的员工来说，可谓“如获至宝”比如拜耳全球导师 都可以嵌套进“导宝奇航\"的大框架， 计项目，可以帮助不闯国家和增区的同事遇过平台建立“Mentor-Mentee“的关系， 分享弱见，共问成长。有了“导宝奇愈“的引导，更多中国间事也开始进人这个项自。又 使品牌不断丰高。员工轻松启就，企业 比如群耳的关受礼金：为在拜耳工作闯结端、生子的员工送上结婚、生子礼金表示祝 才能并风破退， 贺，之前很多员工并不了解公司还有这样的福科，现在大家都能主动申请了。 top

雀巢 塑造－数字化人力资源 雀巢－数字化学习平台 Nestle 背景企业的发展离不开员工的发展，尤其是在今天这个行业知识选代加速，组织业务 大主摇的成长必修课 不断转型的时代，“终身学习“已经成为了每个人的必修课。然而在过去公司里传 统的培训模式下，线下的资源受到人款和地城的限制，导致受益者有限；线上的总 部资源叉由于语言障碍、防火墙限制和宜传不足而乏人问津。怎群才能够让更多 的人更主动又侵提地参与到学习中来呢?这足个需战略部老和长期稳健落地执 行的工作。雀案搭斑全球在线学习平台的部署始于2C13年，最初上线时，在雀案 中国12000多的员工中，只有6个员工参与了培训，2014年也仅有142人，但随着举 弹全球业务的发展，各个国家不断结合自身特点和发展需求提出可优化的细节， 培训的参与度也逐满升高。到2022年，雀案的数字化学习平台在中国市场已经有 了95%的参与度。 数字化学习平台的关键节点 从2013参与度不到1%，爬升到2022年的95%，这段漫长的旅程中，有几个行动节 点至关重要： Q2017年，崔翼共享服务中心正式上线。员工大量关于各种公司事务的问询得 到了及时应答和解决。在这其中就包括员工在学习平台上碰到的种种问瑟，题 看问想被看见和解决，员工的参与积极性被调动起来，学习中心的参与度一举 “加速发底，助力增效” 由2016年的24%上升到40% 五月活动来了 Q2019年，崔巢中国确认要开始为学习平台搭建中国云端版本。在此之前，由于 中国防火培的限制，本土员工想要学习全球总部平台上的培训资源并不容易。 为保证员工体本验最优，雀巢中国的人力资源团队结合多方合力，跟雀典总部最 终达成共识，把雀票国外云端的相应内容全都制作了同一版本，并放在了中国 云端。全球的培训资源因此不再能舶不可及，同时，本地化的宽源也陆续上线，这 个转变大大提升了员工对学习中心的使用率，到2019年应，参与度已经超过 50% Q2021年开始，雀巢中国的培训内容不再是被动的等着员工自已来发现，而是 开始通过公那上的海报史主动地去推广、告知、融达，使员工对某些课题产生 平台系统功能的不断更新选代，内容 兴超，自觉自发地参与培训，同时，为了吸引更多的员工参与，学习平台广泛地 的丰富和质量提升，解决问题的及时 吸收多方面的中文资源课程，并并始多方推广，参与度进一步增如到88% 性以及推广的各种渠道暨加在一块， Q2022年，常巢大中华大区学习中心正式上线，所有中文资源都被格合在这里， 最终使越来越多的员工可以从学习平 按照不同话题来划分，方便员工快速找到自已最感兴趣的话题，到2022年5 台中受蓝，不断提升自我，并形成终岛 学习的行为习惯。 月，员工要与度达到了95%，且平均每个员工学习课程的数量，从2020年的22 门课/入，达到了2022年的43门课/人 top

雀巢 塑造－数字化人力资源 雀巢－数字化学习平台 Nestle. 1

本土化的优质学习资源 从员工需求出发的培训计划 雀奠全球本就有着大量的培训资料，但为照顾到雀巢全球各个市场员工，这些资料 雀巢的数字化学习平台不仅仅提供丰 大部分都是英文的。为了给中国员工提供更容易学、更丰富多样的本土化课程，雀巢 富的学习资源，还具有培训需求收集 中国学习与发展团队做了多方努力，这些本土化内容主要来自四个方面： 的动能。传统的培训需求，通常是人力 Q对全球总部京有的英文课程进行本地化的翻译，中英文双语的内容同时供员工 资源部门和部门经理一起制定的。但 雀巢相信要激发员工的学习自主性， 选择，帮助员工史好地理解课程内容并收获史多； 学习的具体需求就应该始于员工，逆 Q外部课程：关注市场最前沿的话题，了解业务的需求，从外部机构引入优质的课 过数字化学习平台，公司真正做到了 程，内容涉及创新、帮性、领导力、数字化、敏捷性等多个话题，让这些培训为业 解每个员工的学习与发展的需求 务转型提供了支撑； O.在员工与直线经理借完绩效评估 Q内部讲师课程资料：雀巢中国学习与发展团队内部拥有庞大的讲师团队，他们 后，即可以开始根据自己的未来 联上线下做的一些优质课程，同时也会在课后把PPT、视频等资源格理打包放 职业发展方向和需提升的胜任 在平台上，让更多员工能同步获得学习机会； 力，在数字化学习率台中筛选和 确定符合自己职业发展的课程话 跨部门课程：雀巢中国学习与发展团队认为学习资源不应该有壁垒，而应该是 题，提交自己的培训需求 适明和共享的，任何员工都可以自由去了解和学习他们业务范聘以外的知识， 中后台图队可以在平台上学习营销、销售相关的课程，业务团队也可以去学习 Q直线经理可以在第一时间收到下 HR、财务相关的课程。所有学习资源都应该是无差别开放给到全体员工 属的需求信息，进行相应的审批， 每门课程都有匹配了相应的话 和胜任力，而课程的完课评估或 NestleAcademies 在岗培训的评估，都能作为次年 员工和直线经理进行继效评估辅 Fnar NESPRESSO 助材料。同时，HR和直线经理也 可以根据员工的岗位、所处阶段 HRASS 为信们推荐和指定相应的课程， 提醒他们及时去进修。 CO Q来年，员工可以和直线经理继续 新一年的续效评估，员工可以 续根据自已的职业发展规划和所 需提升的胜任力，提报新的培训 需求。从而形成岱里中国员工职 移动客户端 业发展和学习的完整闭环。 大中华学习中心的移动客户端在今年即将上线，随着通融时间的增如，在办公室以 行动和时问表 外的场所，随时随地在移动客户端的利用辞片化时间学习逐渐成为大多数人的需 () 求。经过一年多的部署和到试，雀巢中国今年支持在线学习的APP即将上线(包括 Android和AppleIOS系统两个版本)。这为性巢中国员工的终身学习提供了便利，雀 AENCH 单员工可以实现随时，随地，高质量的学习自由了。 5

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塑造－数字化人力资源 Roche 罗氏中国 打造“产品化” 的数据解决方案 背景 PI团队的主要角色 罗氏是全球制药和诊断领惑的领守当，致力于通过推动学进求，改善人类生活。作为一 综合考忠所需要的各种专业技能，罗 以研发为守向的企业，“币整据说话，用科决策“早已足罗文化的一部分，这也是为何多 氏PI团队主要由以下五个角色构成： 氏能在历史上三次荣获诺贝尔奖的主安原因之一 1.数据工程师：负责管理效据管线、数据架 构和数据模型，从各个系统中集成数据，再 随着数据价值在业务决策上发择的作用起来感凸显，罗氏自2013气开始在人力资源卸内组 依据数据科学家的需求进行数据减发；当 建数据分析团队，并于2021年全面升级为人才分析与河奈团队（Peopleinsights，以下简称 数据科学家的型回传后；数据工程师需 P团队），在亚太的18个国家和地区引进和部署总部成熟的了化产品和模型，同时将亚太 要将数据推送到最终的解决方案中。 区创造的优秀分标产品输出至欧关回家。 2.故弱科学家：负责机器学习建模、假没险 验等数据科学方面的工作在整个过程中， 数据科学家需要基于预测和检验结果不断 与数据工理师调整数据的链路，并将最终 人才分析之旅的“前提条件” 的解决方案回传给欧据工程师。 DATALAKE 1.数据驱动的文化 为了使HR和业劳团队能够依双害戏事实而非主戏感受做出HR相关的决定，并在发现业务间测 后效靠数据寻找解决方案，组织内部必须要先形成“用欧据要动决策“的文化。罗氏发现，当业 务因队遇到司境并主动导求PI困队的支持和帮助过，他们通常会下意识地预设方案，而这时， P队则会泌开业务的常规“预设”，不断导我和校势出现间题背后的板本原因，再提供对应的 解决方， 3.商业智能 (Business Intellgence) 2.专业人才储备 工程师:负贵基于BI平台的Dashboard开发 蛋然绝大多数的企业能通过小规损的团队(1-2位专业人才)实现一定程度的数字化，但要真正 与日常维护。他们也会涉及一部分的数诺 达到系统化的“数效器助力决策”，则需要一个更为集成、且内部有专业分工的中大规类团队。基 模型，但仅限于Dashboard的数据输入， 于以下三大考量因系，罗氏决定将多个专业职能集中在HR内部，建立了专业的PI团队： 不涉及输出。 4.润案快伴：负责向业务介绍数据产晶，与 QHR整报本身的复余件以及数累要型对高续产品并发的重要性与T%门合作开发的案设模式只格计 HRBP共同了解业务的离点和需求，并收事 对退个产品进行，并每个产品提需要单的建立数聚项零和数录管线：就会滑虚不必变的事要设，而 意见反馈。当形成致据产品解决方案后，润 HR内因队则可以致力于单可数率源(Single Source of Truth;的律设,便得分析产品能率月时 使用多个事务系续的激辑，并打通所有产品的外析结需，实理实户体验的一整性。 资伙伴地负责帮助业务的部警知实施。 5.组织行为学专家：使用行为学的分析方 益角色案密合作。例加：实职调研作为一个产品，并不止是一个商单的间卷调研，整个流程需要多个专 法，通过量化的主双观因素，深讨员工的心理、 业角色合作开发，组识行为学家在法计间差时，需要微辑科学永的意见，以需后其的障型需要的数据， 动机和行为对于组织的影响。他们会通过 (但不层限于)间差和测评的手段来了解个 合还用需求，设计报表，只有让不司岛色各款薪长，加以有效的沟道和建作，才能设计研发出一个改动 人的特质和主观要受，并揭示他/在组织 9/品, 发展过程中，与他人和组织之问的关系，这 些量化的主对数据能为短测津模、留设检验 Q.HR融者的敏要性及安全性：近年案，个人隐乱保护受到起享题多的事程，无论量中华人民共和国个人 和个性化推荐服务观供更精准的数漏源， 信奥保护法3还量欧界递乐致错保护系60都对个人信息的管率和管用有差严号的零表，在梦氏，陷 了是基本的栏求员工司费之外，公司还有专出的数保管(Deta Protection Oficer)受摄致据使用 的日的性和影要性案审批数提的接集及分析，与此同附，大录化的P团及也能够更有效增控制接抽到 款实信息的人群，从而降低隐私需及不当使用的风险， 数据打遍本身的难点是什么？ 3.数据平台就位 使用鼓据仓库或政握溯进行统一的HR主数据存偿，是许多企业开启HR分析的第一步。然而， 要研发高效的产品化人才分新解决方案，必须对鼓强溯进行不暂的投入。一方面，需要针对已 将提取出来，这就造成了运期当人才分新团队在 经套入的主数据进行欧据损型优化，精简存偿治程；另一方面，出要退步探入其他交互系统的 数完，打通HR数报的任智二脉，此外，产品化的数据解决方系出需要资定可量的计算资源，五 影聘系技性能，从币造成了打还的两享，因，当 此云平台或是虚拟服务器这一类算力资源的按入也是必不可少的，既是用户体验的需要，也量 时企业在上系绍，用要有 进阶分析本量对资源的需求（盟如组织两络分斯像的生成就需要占用大量的GPU资源。 量松考技系统是否具方更得双数解的功能，方便 后续的身解幕成 orers-com top Lte

塑造－数字化人力资源 Roche 罗氏中国 打造“产品化” 的数据解决方案 罗氏的产品化方案 稀有技能（NicheSkill)识别 罗氏当前数据分析的核心摄念是实现产品化，即针对HR经常性发生的治程和场量 基于组织业务和招聘团队的用户反 中所反馈的核心问题，通过分析总结后开发出产品化的解决方案，并在后织使用中 馈，PI团队意识到组织内部对稀有或 不断选代和史新，对于非经常性发生的流程和场最，如新业务扩展，企业则会更多以 特定技能的需求越来越凸显。因比，P 项目制的方式跟进，按照项目需求获取特定业务数据，从而给予针对性的解决方案。 团队提供了“识别具备帮有技能人才” 罗氏现有的产品化解决方案主要包含以下产品： 的数字化产品。借助外部供应商提供 的语义库，检索和识别候选人或员工 调研平台 简历中的关键信息，从而找到内部具 备棉有或特定技能的人才，及时地为 目前，平台主要应用于员工离职调研，它对于罗无保留优秀人才至关平要，因为它不 业务发展匹配到相应的人才。 只是一份简单的调研问差，基于组织行为专家的学术及市场调研，加上罗氏自身的 业务和人才特点，通过 200多个逻辑跳转及跟 生产力管理工具 进问题去深入挖润员工 的离职愿因及对组织的 PI团队通过分析员工个体的会议数 满意度，包活职业发展、 据，整助员工了解自已每周的会议占 聚资福利、团队氛国、岗 比及与同事间的联结情况等，给到员 位职能、公平竞争、领导 工如何优化时间管理的指号。同时，针 力、外部市场机遇、个人 对员工授权的这部分会议数据，P团 原因等不同维度，在发现 队会展开进一步的分新，例如：什么样 问题的基础上，去改善和 的会议会帮助员工提高绩效和产出， 解决问题。而从长远来看，罗氏计划将它作为全球员工体验的调研平台，针对员工入 开会次数和工作表现及晋升之间是否 职、培训、新岗位造应等各个阶段的体验集调研反馈，帮助各职能部门改善相应的 相关、是否存在部分员工工作量超载 流程，以提升员工体验。此外，通过动态实时地收集员工对于公司的知数据，罗氏 等，并在后续为管理层提供更多分析 也会将其作为新的维度运用到各类预测或推荐模型中。 洞察。 预测模型 目前罗氏已经研发了离职风险预测模型以及职业发展预测模型。以前者为例，它主 要是从员工对公司的满意度及团队的稳定性和市场热度评估员工离职风险，不仅能 帮助业务部门提前识别存 50% 2% 在离职风险的员工，还能通 过提前干预保留关疑人才。 op 相较于常见的离职干预方 案，业务部门考患的多是升 职与加薪，但罗无的离职预 测平台则会基于模型提供“干人干面的针对性解决方案。业务部门的使用者选择某 一方案（曾如升级加薪)后，可以直双地了解到该方案是否能有效降低该员工的高职 风险，若升职加薪对于该员工的风险干预不起作用，那么使用者需要考患其他方案 如帮助该员工完善职业规划，或考患员工离职后的工作交接情况等，从而减少业务 部门单一进行升职加薪所造成的不必要成本支出。 会议分析调理工具载国 7解更多: chine8tos- top

塑造－数字化人力资源 Roche 罗氏中国 打造“产品化”白 的数据解决方案 组织网络分析（oNA-Organizationalnetworkanalysis） ONA目在帮助管理者了解组织内部员工之间的联结情况，分为两个阶段：第一阶段 展望未来 目标实现项目化的网络分析，即评估员工在不同项目之间的联结和互动情况；第二 经过十年的探亲，罗氏HR的数据分折 阶段目标则是将应用场景扩展到员工日常工作的网终分析（包括不同部门，不同国 家之间的关系）。ONA能够帮助管理者判断组织中落在的管理风险。例如：新员工入 团队日益壮大。在增强基础数起和分 职后长时间未与团队建立联结，慰入性差，那么管理者可以给子针对性的辅导和帮 析结果可及性的基础上，为组织和HR 提供产品化的效据分析服务。此外， 助；也可能出现菜些员工被联结的频率过高，导致其负担较重，这时就需要对其适当 “减负” 无还通过用户友好的产品化分析，增 如户对于数据产品的使用题次，进 为实现第二阶段的目标，其中的关键一环是获取员工日常工作的信息授权，而信息 而促进HR团队提出更多贴近业务的 的收集有主动和被动两种渠道。被动渠道收集的数据如日程、邮件等，员工未必原意 分桁需求，取得正向环。多氏的下 授权，因此企业可以提供一些附加值服务，例如帮助员工分析日程，优化会议管理 个回标是继续扩大人才分析在组织内 等。但被动漂道收案的数据反映的只是员工常规的工作联结，不能反晚全面和真实 的影响，开发以公司管理层与 的情况，因此主动渠道的收售史为重要。主动渠道收集企业通常通过间卷形式，让员 理为用户的产品，从而将人才分析融 工主动罗列日常中联结较多或较为重要的互动同事，并匹配一定的机制，能够有效 入公司日带的员工和劳动力管理之 增强员工的参与度， 中，透过数据更好地帮助组织制定“以 人为本”的决策。 更多 top

发展－学习 H BOSCH 博世中国－精力管理 博世科技成就生活之天 背景 培养赋能内训师 虽然“翁平成为了2021年的年度流行语，但不可否认的是我们生在这个时代 博世早在2017年就提出了\"WeLEAD 工作和生活节奏赶求越快，常常需要在更短的时间内完成史多的任务。因此， Bosch\"的赖导力文化，通过打造教练 每个人身上都肩负若买自匹面八方的压力，很容易产生炔躁、杰忠、甚至出现 过劳的状况，导致身心俱疫。同时，疫情的反复变化，也让家隔离和远程办 式领导力让各级人才都能够通过教练 公成为了后疫情时代的“常态，一方面拉远了同事间的距离，另一方面也降低 对话的梳理来释放潜能，实现个人、团 了不少员工的工作积极性和效率， 队和业务成动。经过五年时间，博世内 部已经形成了一种互相学习，共同成 为此，博世中国自2021年起在企业内部井始辟化精力管里\"项目（EnergY 长的*教练文化”，这为精力管理项目 management)：旨在帮助员工有效维持身心健康以及高效能，从而促进个人 的额化提供了土填，而人才储备的养 和团以的可持发展。 分也已足够。 在项目开始初期，通过定向意请和自 四个维度，三个层次 荐的方式，博世内部招募了14位内训 师，他们分别来自10个不同的业务部 门，每个人部是精力管理的践行者，通 压力+间歇=成长

授家意义感 过分享个人转型的经历和故事，让“精 精神spiritual 并与生活工作相结合 力管理\"的建议和心得更具说服力和 脑力mental 激光股聚焦当下 借鉴性。他们不仅拥有自身业务之外 增养积极情绪。规范管理 的专业技能(色括ICF认证ACC、国家 情绪emotional 消极情绪，并链接他人 心理二级咨询师、公共营养师、美国运 体力physical 营养饮食，规律炼 动协会私教认证等），同时也和而不 良好睡郎 同，优势互补，并愿意投入时间和精 力，哪怕不计入个人KPI，但仍凭借内 该项目主要从四个能量维意入手打造全方位的精力管理一体力、情绪、脑力和精神 (意义感)。针对个人、团队和业务管理者三个层面，分别设计了以下\"产品”： 心的热爱和利他性，一起就市场的现 有资源、博世员工和团队的实际福力 ①基于体适能测试的运动处方(Energysprints)：通过个人精力管理督助个体养成 健康习惯； 状查，以及探衰新事物的心态进行二 次开发，让精力管理内容更好皮用在 精力提升训练营(Energizerbootcamp)：通过团以队精力管理打造高效及相互支 持的团队； 博世业务场景中，共创最适合博世员 工的“产品\"。 ③活力教练(Vitalitycoach)：通过管理层精力管理塑造积极向上的领导力文化 根据个性化需求，通过提供线上学习资源包、量身定制线下体能训炼营或团队精力工 与此回时，内训师也可通过举与项目 作坊等，打通线上和线下的闭环，最大限度提高工作积极性和效率，为组织发层与转 组，拓宽自已在不回维度的学习（警如 型提供坚实的人才保障和智力支持。 在线直播的技能培训)，并且与项目组 其他斜杠伙伴互相激励共同成长。通 过来自组织和团队伙伴的认可，也可 什么是意义感？ 进一步提升自己在企业内部的影响 力，这也正是博世定义人才的其中一 “义感教练团队工件坊：每位敦炼带者20名学员一起学习内观，其中 个维度。 “我的王国”“款练会 及关键词，再结合同伴的反情，让个体对自是有更多的认帮与反思。 7解更多: chine8tos top

发展－学习 H BOSCH 博世中国国－精力管理 博世科技成就生活之天 个人，团队，管理层：一个也不能少 评估与反馈 在整个精力管理项目启动前，项目组开展了UX调研，来挖掘三个层面样体的通点和 值得一提的是，整个精力管理项目也 场景，其中针对个人，要让员工乐于接受精力管理，首先要从“体验*入手，因此项目组 设有OKR，但它并非企业强制要求的 策划了许多线上和线下的轻量化活动、工作坊及游戏，鼓励员工动起来。在管理层层 衡量指标，而是项目组英员从自身限 面，他们其实是最容易被忽喀的人群，他们同样面临著精力有限或压力超载等挑战。 景出发来定制的目标，包括他们想要 针对他们的“活力教练\"项目不仅能帮助他们提升个人和团队精力管理的能力，也能 孵化的课件数量，触及的员工和团队 在企业内部自上而下更决地维动整个项目落地 款量，能够产生的实质改变及影均力 “会会 博世一向强调团队的重要性，在精力管理项目中，团队正是打通整个项目的关键所 在，因此，项目组设计了以团队为单位的“精力提升训练营\"，跨时约六个月。项目组相 信有了团队产品，可以史好地谢动活跃正向的国队个人，促动团队的行为改变。在项 目开展前，项目组会先透过调研间卷来评估个人及团队的精力水平。鉴于不同业务部 激励与认可 门的环境氮压和精力维度会存在差异，且每个国队都拥有自身的特色和优势，因此， 项目组会根据问老结果为团队量身定制不同工作坊的落地方案，同时，项目组也可报 博世中国的精力管理项目是HR率头， 据业务时间和需求开发史轻量级、跨时史短的训练营。 高层支持，由内部项目组成员组成的 工作小组具体落实的。项目的成功也 测评绪果 精力是更动所有人类活动胃后的能量，它左右着我们的身 (B9) 5.89 意味着工作小组成员工作量的增加， 心建速、效率和效能、发展潜力、职业率福感等等，大致 件力 13 38 那么激助像们前行的动力是什么呢？ 据显示：精力等分与损效、健率、职级基至个人收入器高 度正相关，精力是个人和企业人力资源中是重要的资本之 体力是请力药基础，决定了请力的优应，也是健康，事 业股长期究争力的差本风限，想的体力得分低于对照相 而博世又是如何认可这些小仪伴的成 平的体力算使需临来自能康的续效等多方要的风险， 绩的呢? ，处于较低的、自下西上的30.9%-57.9%， Q为小伙伴们持续提供专业的精力 体力: 管理学习资源和高质量的培训机 思的情力状况低于平均水平，需要很大改善，方陷在职络 要争中不队 8:8:9 会，帮助他们往更高专业度迈进， tR 18 下图为对巢组需分情况 享在饮方量的课分不要如人惠，在款度的方式9情 同时鼓励大家在个人工作和生活 得分分布(8014) 食指的意净上需要取得求大效善，寸能在能量为供安上 中践行新学的知识，知行合一； 退动 Q通过深入业务团队没计交付工作 品然您在范动方而的得高于甲均水甲，急看运动量道 坊、开设线上直播及带领共营 适动提要力需可能有一定不足，不差保证是的的情力 各，需持害再计对性地我出这性不是并加以改费 等方式，小伙伴们不仅可以充分 施展其才能，地能切实助同事 您的排用导在看是大实，这会产量形物您的媒力，西 及业务团队提升他们的精力扶 是对能的身心健康十分不利，建议是尿模量医生的者 态，可谓双赢； 第一届训练营共有来自5支团队的103名员工陆续参与，期间透过同事间的互相鼓励 Q团队成员的使命一致且专业各有 来提升团队的整体精力状态。每次工作坊结束后，成员会一起确立团队方案以及落实 所长，通过小伙伴互相之间的交 到每个人的个人行动方累一一即在未来的一至三个月内，作为团队的成员，大家一致 流以及共同专注打照产品，他们 认可团队需要做出什么改变；其次，我作为个人，需要去提升围些方面的状态。 在项目组内部能不断得到启发、 真诚反馈，且互为榜样； 训练营结束后，项目组会发放与之前内容一致的调研问卷给到员工，利用可视化的对 比数据来评估整个训练营的有效性。由于精力管理是一个持续的过程，项目组的最终 将项目组成员纳入内训师团队， 目标是举望在他们撤出团队后，团队已被赋能，能鼓励个人做出改变的承诺，并且能 按内训师的授课天数和课时、授 自行将精力管理的方法延用下去，最终提升团队的整体精力水平。 课质量等跟进后续认可措施。 top

发展－学习 H BOSCH 博世中国国－精力管理 摄世科技成就生活之天 疫情期间的线上支持：能量行直播系列 员工反馈： Q每周2次的直播预率， 截至4月底，已吸引了3700多名员工梦与。其中，两个封闭 式深度工作坊“深索意义感和“找回你的能量区”有100余人参与，其它每场平均 都有过400名员工参与，全部由精力管理项目团队内训师币设计开发和交付，员 了三个计知第一，每天1.5开自开水，晚餐 工好评度4.75/5; 少吃米板；第二，坚持每天8000步，并和局 事们一起建立了打卡群，每天有提世，相互 Q每周基于用户建议和需求，以及居家办公的场景动态选，通过直捕来承接疫情 蓝音：第三，学会麦达情绪，减少冲突我也 期问的员工情绪，建立beingtogether的人际链接，并分享了许多实用的情绪管 这点适胃到了我和疏子的想处方式上， 理、提升体能和专注力方法； Q开启莫期共修营，由项目组内训师带领，每天8:00-8:20员工可自由参与，交流感 “着老师一起谅家自己的意义感，抱意自 受心得并答疑； 已享欢单的事情，模索启己的价值爱，后续 现还会花更多的时问找自己意正喜欢的东 Q以上直播系列和共修营会持续举办直到封控结束，以史好陷伴和关爱员工 西，在生活中寻越自己的意义界。 居家隔离及疫情期间的线上支持 Spirtual LIVESTREAMOFEnergyManagement-Homequarantineseries Mental Program能量行居家办公系列直播 Physical 家有神善 Dealing with Naughty kids Emotianal Mar.23 Average Feedback Score: →健康元气吃出来 Healthy Diet Physical Mar.25 4.76/5 →探实意义感 Exploring Your Purpose (4 sessions) Spiritual Mar.29, Apr.2, Apr.7, Apr.11 心久坐伤身 The Harm of Sedentary Plhysieal Mar.31 →工作生活切换自如 Switching Work and Life Freely Mental Apr.8 Number of Participants: 专注当下 Being presence and focus Merital Apt.12 3700+persons 找到你的能量区 Find your energy zone Cmoliunal Apr.15 -65%fromShanghai 如何应对压力 Coping with Stress Apr.19 线上学习资源连连看 Online Learning Resource Recommendation Apr.27h 能量铸行 →五宅家乐 (中文) Boost Energy with family Emotional Apr.29h →五一宅家乐 (英文) Smart Eating Plysical Apr.2gh 1'4 P

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发展－学习 上汽大众 上汽大众 SAICVOLKSWAGEN 口

关键业务领域的数字化人才培养 背景 平台赋能 数字化研发人才加速成长 当软件定义汽车、数据决定体验的汽车产业浪潮扑面而来时，上汽大众深刻感受 到当前数字经济蓬勃而起，数字化正深刻改变有汽车行上。面对企业加快数字化 任何的产品开发和技术送代都需要 转型的迫切需求和数字化人才紧缺的现实问题，公司高层深刻认识到，数字化人 支强大的研发团队在背后提供源源不 断的支持。许多公司可能会直接借助 人才瓶颈入手，让其成为员工能力转型的率引器、成为推动公司变革的加速器 于外部科研机构或技术供应商，但很

地区

多情况下，外部解决方累并不能直接 1056 人才的二次开发或润整，因此，上汽大 众和业务部门进行了深入探讨，盘点 早在2020年，上汽大众就已启用内部数字化学习资源平台，向全体员工提供了未来 目前业务发展丞需开发的产品、技术 和方累。基于这些需求再梳理要实现 数字化人才项目，通过八门有关汽车行业数字化人才的课程，让大家体会行业变草和 这些目标所需要的人才技能：并匹配 对数字化人才的能力要求。这个项目合在转化全员的数字化理念，使公司上下快速形 成了思维上的共识。 相关的培训资源。但研发绝不能止于 \"上设兵”，因此在梳理完成能力点 然而，要应对质客需求和业务发晟要求的不断变化，上汽大众必须要进一步打造更为 后，业务部门提炼了实际工作场票中 全面的数字化人才梯队。医此公司确立了针对四类数字化人才的重点培养，分别是营 的一些开发任务给到HR团队去通过 销、研发、制造以及分析人才。为更好地赋能人才，他们为每个项目设置了针对性目标 不同的实地培训、活动和比赛来加 (包括人数和能力要求)，酒过和不同的外部学院合作，向学员们提供最前沿的润察和 研发人才的成长。 技术知识，同时结合不同的实噪项目，让学员在实际业务场景中践行他们的效字化 能力： 4188 研发最新创新成果，国绕“前沿用户体 验\"，“智能互联汽车\"，“自动驾驶\"等

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主题，为工程师提供将创意转变为落 地产品的机会。 为培养数字化营销人才，上汽大众率手膜讯出行学院，聚焦大数据分析、数字化产品 此外，公司还举办了“数字化虚拟仿真 经理、新媒体内容营销、运营增长四大领域，组建了“数字化产品经理挑战营”、“新媒 大赛”，为工程历提供借助学科合两 体营销修炼营”及“ToC运营人才培养营”。为更好地利用数据驱动用户运营，公司通 示虚拟开发成果的舞台。例如，基于整 立了人车店“三端一体\"的业务中台与数据中台，让营销人都参与到数据分析中来，实

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车瑾撞实时仿真的工作场景，学员门 借助机器学习的新算法，实现磁撞安

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全仿真与人工智能的深度结合，还申 请了发明专利一种汽车侧面耐撞仿 通过参与培训获得数字化技能。与此同时，上汽大众也外部招聘了50名新鲜血液加入 真的车身结构变形评估方法》。 营销数字化、移动互联等部门，进一步提升整个团队的数字化营销能力。 top

发展－学习 上汽大众 上汽大众 SAICVOLKSWAGEN 关键业务领域的数字化人才培养 学练相长，智能制造人才初露铎芒 赋能业务链， 数据分析人才初具规模 在培养数字化制造人才方面，上汽大众成立了智能制造联合工作团队，绘制智能制 造的能力地图，并相应制定了两项针对性的培训提升计划： 数字化转型影公司业务链的每个 环节。针对业务骨干，上汽大众和清华 Q重点深化校企合作、产教融合。上汽大众与交大一起开展了“智能制造训练营”， 大学苏州汽车学院合作开发定制了学 强过基础理论和专业技能学习、台架搭建及模拟运行、现场认证等环节提升技 习项目，还连续两年举办了“数据算法 术员工的智能制造理论水平，掌握人机协作、机器视觉关键技术的实践运用，项 黑马训练营，致力于打造一支既量业 目开启至今，已有55位员工完成培训及考核，尚有90余位学员学习中。 务又具备数据分析能力的跨界人才队 Q把全新的新能源汽车工厂建设项目作为智能制造人才的练兵场，通过人机协 伍。2020年搭建了152人的数字分析 作、机器视觉、物联网等实跨项目，在赢刀赢枪的实战中练就真本领。 人才团队，到2021年这个数字上升至 400+。短短两年时间，训练营已经释 化了超过90个项目，为企业运营累积 创造了至少5000万的业务价值。 练营的内享介品 未来是不确定的，但大家可以做确定 的事面对未来。在企业变苹转型发展 的关键节点，上汽大众将持续聚焦人 才面向未来的全面发展，解放患想、创 新实破，以零基思维再出发，积极打造 行业领先的人才竞争体系，推动员工 与企业的相互促违发展，实现人才与 组织的持续价值共生。 了解更多 top

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工匠技能大赛，助力人才培养 随若产业的转型升级和制造业的“提档加速”，相关技术与技能人才成为企业发展 助推学习文化和工匠精神在劳 的关动力。但业普追面临若如何吸引与培养，激与保留相关技能人才的管 物各工厂落地，持续财能一线员 理挑战。 工，为业务培养一批专业知识扎 实、动手能力强的技能人才； 为此，含舍弗勒中国于2020年首度推出工匠技能大赛，在获得良好的反响后，公司 在2021年乘追击，盛大举办了第二届工匠技能大塞，这次比赛在态与工厂款 与业务部门深度链接，通过实摄 参与员工人数、参赛形式以及竞技项目美别上都较前一年有了大幅提升，通过结 比赛，获取员工在工作中的宝贵 合各工厂的业务特点，以赛促学，以赛代练，有效提升了技能人才的理论知识水平 经验，并以苯取的方式进行提炼， 和实龄能力，也将工匠相神传逆到了舍非勒的各个工作岗位。 传承组织经验，不断改善和提升 ?挖逛有潜力的技能人才，井为他 筹备阶段 们提供自我展示的机会。 2021年8月，HR、技术专家和业务部门的代表正式组建了项目团队，结合业务需求，共 同制定了“理论赛+实操赛\"的双塞制方案，其中理论赛由技术专家负责落建跑库，而 调研 实操赛则是以赛点为单元成立了虚拟项目组，按每个工厂的工种特点设计比赛项目 让每个工厂都可以参与比每。 工匠技能大费启动前，项目团队进行 了两次内部调研，一是针对所有一线 员工的问卷调研，结果显示64%的员 宣传阶段 工均表示愿意参加，大大高于项目团 队的预测；二是针对厂长和业务经理 的一对一采访，探过大赛方案的可行 2021年11月，第二届工匠技能大赛正式控开性幕。本次比赛以“张知识、技能、拿奖 性，是否会影响工厂的日常运作、工厂 的整体参与意总及实际可操作性，厂 队定制了“登场吧，工匠们的宣传口号，并邀请了客个工厂的优秀员工绍续为活动打 长们都很支持这个大赛，同时也提出 call。通过线上、线下同步宣传，引起员工的广泛关注和积极参与， 一个共同的诉求，就是比赛必须要和 实际生产场景挂钧。 这些调研结果不仅为技能大塞提供了 实用的改善建议，同时也为大赛铺势 造劳。 们都在拼 开

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工匠技能大赛，助力人才培养 正赛阶段 学霸故事 理论费：技术专家们提前准各，落建了覆盖陷削、装配及数控三个工艺的大赛题 库。最终，两干多名员工参与了线上学习，累计学习次数突破2.2万次。通过一个多 月的奋勇制题，这些参赛选手于12月进行了线上PK决出理论赛赛项的名次。 善言辞的题在移动学院多次了学霜 Q 特馆位，然平日爱好阅亲子婴和文学炎 实操赛：首眉实操赛只有2个工厂参加，到了第二年则已覆盖大中华区所有的10 个工厂，参队伍从14支境至83支。为了使比要更公平，且能更好地针对不同业 的图节，但这次技能大塞游发起了在专 务特点和不同工厂的痛点和难题，实操费以赛点为单位，10个赛点分别设置了 业技能额城的求知热情，因为创斑绿故， 和该工厂及业务线密切相关的产品和工艺设计赛项，包括现场优化和改善、质 给会想据持避安接对学习时问鲁谓整。站 量管控、技能转型、新产品生产等。实提赛于2021年12月全部利完赛，部分赛 特别喜欢早起学习，起床款拍课程打开， 点在需后还组织了复盘和总结，帮助参赛者史好地完成经验吸收和组织内部的 一边带事一边听，正是有这么多时学习保 经验传承。 有熟情的员工，才能使接煎大赛在两年时 而里迅速深入人心，成为了會旁激人才发 展的蓝轻项目 比赛成果 本次技能大费共吸引了两干多名技能 员工参与，最终，理论赛及实操费共产 生383名获奖选手。有竞争、有收获 有成长、有欢笑，大赛见证了技能员工 实操费实例 们强大的内在自驱力，也为他们搭建 了学习成长和展示自我的辑台，得到 在其中一个费点，项目组首先留认了“主动盘&从助换模放行“为比需主题，满选造了10位载判 了舍劳勒管理层、业务部门和参赛员 进行赛场支持，经反复过论，策理出了深分细购，并制定出了相啦的比赛规比赛当日，四组 工的一致认可，引导公司史多人关注 学需必客自过要方案，并在双安全、员量、时询的款要为主要维度的深分标注下开受量 到技能人才的培养和成长中。在未来， 技，决出优整以伍的同时，发观了六个可在部门或区域推广的创新点，使换效率得到理升 舍弗勒工匠技能大赛将持续举办并不 目前，部分的创新点在工厂的继动下，已在工作指导书中更新，实实在在运用到了生产中。 断优化。 了解更多 top

发展－职业生涯 口

Deloitte. 德勤 德勤中国 内部职业平台，倡导人才流动 前期筹备 背景作为专业服务领域的先行者，德融中国录持“人才优先，不断在招聘、人才 “业务导向，组织思维”是德勤人才管 体验优化与发层以及人才保留上推陈出新，2021年6月，为了质能员工成为 理的重要指导原则。在内部职业平台 与众不同、具备“拥抱未来“能力的人才，德勤中国推出了全新的“智捷人才 推出前，公司结合了上一年员工“认同 体验”。 度调研\"中员工的反馈，同时听取了业 务部门对人才流动的预期和要求。结 升级推出的内部职业平台，它整合了德融中国内部与德鼓全球成员所有的 果发现，要推动这个内部流动人才计 职位，向员工损供了内部人才流动的发展机会，其能人才打造个性化的职业 划，大家首先要有一个观念上的转变， 发展旅行： 自己的团队，而阻止员工去探在组 织内部更适合他/她个人发展意向的 目标 岗位机遇。过往，员工若要申请内部 转岗，必须先和现有团队及领导沟通 Q为人才提供了多元化的职业发展选择，激发大家在为客户提供优质解决方案的 意向，这在无形中成为了不少人的一 同时，持续自我学习的积极性，赋能员工不断提升应对末案的竞争力，实现自我 个障碍。为了让德动从上至下都意识 价值。 到内部职业发展渠道畅通的必要性， 无论是CEO还是首席人才官，都在不 让员工能更及时、低捷地了解长短期的内部流动机会，授权人才做好个人发展职 司场合反复强调要鼓励员工内部流 业规划，同时也促进了跨地区、跨部门、跨团从的交流与合作。 动。而内部员工流动起案所能带来的 益处也确实是可视化的，尤其是在业 助力企业在业务变革的过程中提高人才的整体素质，更有效地保留及储备优秀 人才，赋能组织和业务的可持续发展。 务转型的过程中，若能有一些稀缺能 力的同事快遵加入新项目，可以大大 促进业务的发展。在得到公司上下一 内部职业机会 致的认可后，员工现在可以在符合内 部流动条件的情况下直接提出内部转 在德耐，通过“智捷发展”释故您的潜能，助您开拓 更多元的职业选择与学习发展新机遇 变的申请，无须向现有团队额导报备： 除了在领导团队的观念转变上做好充 分准备外，公司也决定在用户体验上 进行优化设计。不仅对内部职位做了 全面梳理，更对内部职业平台进行技 术升级和页面设计改版，大大提升了 HE 用户的使用体验和平台的可见宝。 26 了解更多 top

口 发展－职业生涯 Deloitte. 德勤 德勤中国 内部职业平台，倡导人才流动 平台运用 平台推广 德的内部职业平台搭建在现有的人才招聘平台上，员工可以按照不同的关键字自 在平台上线发布之后，除了请管理层 主搜系，一键申请，并能快速查阅申请进度。招聘团队会和每一位提交内部职位申请 作为项目支持做了全员沟通外，我们 的候送人沟通具体需求，进行职业机会四配并反馈结果。同时，招聘团队也会持续关 更聚焦不同区域定制人才流动宣传活 注内部申请数量及成动转岗人数以跟踪内部人才治动的整体有效性，并根据公司业 动，通过管理层专访、人才动故事分 务策略的重点以及关键职位动态及时地调整人才补给。 享、云路演等累列活动，全方位鼓励人 :eDeloitte 才流动文化，以满足业务发展、组织转 型和人才发展的个性化需求。 由于打造内部人才流动文化是一个持 续的过程，德助在后期还不断推出不 同主题的人才流动项目，并在内部职 业平台上时时发布职位吸引员工多 与，2021年，德勤推出了“携手华西” 西区内部人才流动项目，就获得了各 同时，基于惩勤在调研阶段发现内部职业申请的员工需要：一是当下还没有合适的 地同事的广泛关注和积极参与，总计 实位可以申请，二是员工的诉求并不在当下，而是希望可以在未来的某个时间节点 收到将近两百位同事对华西区职位的 提出申请，警如六个月或一年后等。为此，德则专门设置了一个指定页面，让感兴超 咨询与申请，最终有42位同事通过面 的同事可以先提交个人简历、职业发展偏好（例如地点、调动时问、时间跨度和行业 试，成功调动至华西区工作，这为地区 等)以及个人专业技能与特长，以使为未来的职业机会匹配做好准备。同时，这个系 业务发展提供了有力的支持，也满足 统化的职业发展偏好搜集也能帮助到招聘团队了解现有人才储备库里都有哪些 宝惑人才。 了员工不同的发展需要。 影响力 内部流动人才小故事： 德動内部职业平台推出以来，全国各 讲之后被华西地区的发展潜力和人文环境深深吸引，很快申请从天津办公室转遇至 地同事问询与申请踊跃。平台上线后； 成都办公室。竭动之后，凭借他在工作中的出色表现升在经理职，同时世在生活中 内部人才流动申请数就至到2021年 收获了爱借些后又被去了美国德動工作，从而打开了您全球化的视野，丰富了您 底已迅速增长至894人，比上一年同 期的492人增加了82%。至今已成功 的职业体验，可增爱得率业双丰收 申请并流动的人致已达470人，相比 基于某个项组的业务需求，德勤需要急别 上一年同期的372人增加26%，这些 数字的背后可以看到德助致力于鼓励 展篇好的搜集系统里匹配到一位会语的同事。虽然然本人并没有转常的意向，但是 人才智捷发展的决心，在帮助人才实 现自我价值的同时，助力企业的谨勃 通过婚引了好几位优秀的小语种人才进入面这环节。 发展。 r

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发展－职业生涯 U NOVARTIS I i

诺华中国－10倍速人才发展 10倍速“国际人才交流“计划 背景作为一家全球医药饪康企业，诺的使命是创想医药木来，改苦人们的生活 目标：要焦公司业务战略，加速新产品 质量，延长人类的寿命。纵览诺华全球市场，中国是最具增长潜力的引擎之 上市，培养具有国际视野的一线市场、 ，正加速向创新医药市场汤转型，因比，诺华将进一步加快仓新药的引入，不 医学事务和价值准入的人才和领导 断加快业务曾长，预计在大米五年在中国递交50个新药申请，福更多中国 者。 患者。为实现这一使命和目标，人才导关键。在业务和人才战略的双重引领 内容：该计划支持中国员工参与全球 下，诺化于2020年开启了“10倍速人才发展\"项目，旗下包含二个子项目，分 范围的轮岗和项冒机会，包括如三个 别是国际人才交流计划、试能型领导方之旅以及员工最佳职涯计划。 月以上的短期轮岗，一到两年的长期 项目等。一方面诺华积极推进中国人 才如入全球团队，学习不同国家和地 区的市场经验。除了获取新产品上市 10倍速“赋能型领导力”之旅 的经验，也费助他们避入多元文化，具 备国际视野。另一方面，中国市场的高 目标：告在打造面向未末来的赋能型额导者，通过如速诺华中国1300多名管理人员的 速发展也吸引了全球人才的目光。公 个人成长，助力创想医药末来，建没“激发、求知、赋能\"的诺华企业文化，更好地服务 司除了将人才“送出去”，也致力于将 于患者。 全球人才“引进来”，邀请像们参与中 内容：该计划通过定期工作坊、学习小组和辅导，帮助员工从自我认知和探索出发，去 国的项目实践。这样的人才双向合作 审视自己和团队的关系，只有释放自己，才能更好地激发整个团队的港能。因此，该 与交流，不仅促进了知识和技能的传 “财能领导力\"培训计划涵益了个人、团队及业务三大模块； 递，体验了全球多样性市场环境和文 化，也让诺华人才的职业发展通路更 个人成长，个人使命和变革免疫图 加多元。 *深入个人心暂模式的自我探索，思考身为领导者的要景和使命 随着公司MatchTalent平台的上线， *自我觉察力，深度反思个人变革免疫图 国际人才交流更加便捷和开放。诺华 ③团队成长-团队使命，教练及反馈 员工只需在平台注册自已的职业报 *打造团队使命和文化，激发团队集体智慧 历、职业发展筛好等信息，便会自动收 *通过数练式辅导及反馈支持团队成员的发展 到系统根据A算法匹配的全球职业机 会的推送。此外，诺华全球的导师 ③业务成长-聚焦业务挑战，行动式学习 (Mentor)t都聚集在Match Talent *行动式学习解决复杂的业务战 上，员工通过一进握索，便可直接和导 *通过内外部跨界合作，实破式创新解决复杂多变的业务排战 师互动并建立联系。 避展：至今已有超过300名高管加入“赋能型领导力“之旅，预计2022年将会置盖到诺 进展：该项目自启动以采，每年约100 华中国的所有带人经理： 名员工进行国际轮岗。 OVARTIS 了解更多 top

发展－职业生涯 U NOVARTISI 诺华中国－10倍速人才发展 就能型领导力项目是一场充满然战

我们！ 又充满超味的熊选，让我对领导力的 认效发生了很大的转变，让我真正看 到了由内而外发生变苹的力量。

巨起成长 蒙与的事业部负员人 项目推广 10倍速“员工最佳职涯”计划 诺华通过系列传播活动与多元渠道进 行了针对性宣传，让目标群体更清晰 目标：全方位多角度发展项目，打造内部人才市场平台，助力所有诺华员工溢力发现 地了解诺华的10倍速项目实践，其中 与脏能。 社交媒体平台是主系传渠道。例如 “与诺同行诺华人才空中宣讲”，从 内容：诺华关注并支持每一位员工的成长。通过丰富的职位进阶政策，吾升管理职业 创想医药未来的使命出发，详细解读 通道，跨职能部门、跨治疗领域轮岗/转岗等人才发展项目，帮助员工实现最佳职通， 了诺华创新管线、人才战路、文化建设 点燃职业精彩， 及10倍速项日实践。此外，社交平台 针对高潜人才，诺华还推出了以下两个定制化职业发展项目： 的@NovartisLife 10倍速系列推文与 短视频，则是焦员工体验，从他们的 ①NEXT项目-针对高潜地区经理及区域市场经理 角分亨在项目中的学习与加速成 +POA行助计划汇报及CoachingAl练习帮助学员旁实营销和销售领城的专业 长。遗过项目的持续推广，诺华的“10 能力 倍速人才发展\"计划将不断赋能人才 *测评和发展中心提升自我认知、加建成长 组织及业务，使企业能高速发展，成为 *中欧商学院和诺华培训发展部共同没计三大模块的案例课程，助力学员做更好 全球领先的医药健康企业。 的领导者 +英语学习和SHL能力测评助力打造全球化营销管理清英 ②BiMBA项目-和北大国家发展研究院合作 *发展通用管理技能，提升视野格局与思维模式 *润盖MBA核心及定制医药行业学习内容，特别增设新产品上市和诺华质能领 守力理念学习 世界500强药企诺华速你同行 进展：至今已有超过100人参与了NEXT项目，而BiMBA项目作为诺华的旗舰培训项目 自2005年起开办至今已举办5期，数百名诺华的优秀人才参与其中，为公司输送了 批又一批的管理者。 了解更多 top

发展－职业生涯 sanofi 赛诺菲中国 -

菲凡职业之旅，（GIG短期零工 背景 GIG成功关键 随若行业趋势的变化，知识送代速度不断加快，多元化发展，成为复合型人 Q赛诺菲的公司文化鼓勋员工自我 才己经成了太来的大势所趋。回时，员工跨部门跨领城的工作经验也会在原 成长，不断学习。GIG项目为 本的工作岗位进发衔的火花，带来多角度的润见和灵感。作为杰出雇主， 70-20-10的发展模型提供了最真 详菲希望员工在本公司就能有丰富多彩、多种多样的职业体验。2021年10 实有效的发属项目与机会。在赛 月，赛诺菲全球启动了“短期零工”计划，赛诺菲国定首个试点开展该计 诺菲，经理们也将员工的发展初 划的国家，2022年2月，G1G项自在全球范由内正式上线， 为已任，鼓励员工将5%-25%的时 间投入到有助于他们自我职业发 展的项目中去。 何谓\"GIG\" QGIGHost都是资深经理，在项目 推进过程中，能向项目成员提供 风是在现有岗位做满12个月的员工，经由直线经理沟通，就可以申请参与GIG项目。 必要的引导，协助他们更好增完 申请就功之后，员工每周可以花费5%-25%的时间在所申请的项目上。每个GIG项目 胰职业探索。同时，赛诺菲的导市 不超过6个月，每周占用每个员工不超过10小时的时间。这样，员工不需要离开本岗位 机制，也为员工学习必要的新技 的工作，就能获得跨领域、跨专业，基至跨国家的工作经验，开拓眼界，扩展技能，为未 能提供帮助。 来的个人发展计划增加了更多可能性。 Q员工自己渴望走出舒适图，对自 已本职工作尽责的同时愿意学习 新技能，开拓更多的个人发展可 一个GIG的诞生 能性。 GIG Host(零工项目经理)需要由资深的经理来担任。他们需要先筛选出合适的GIG Q数字化工具的应用简化了许多工 项目，一三在Workday系统中发布GIG项目后，员工就可以查阅)。赛诺菲会根据项目 作流程，使员工不零要花费过多 特点和所需投入时间等来标注项目，以使员工搜素合适自己的GIG项目，并提出申 时间在日常行政和文书工作上， 请。GIG项目的成员背景非常多元化，来自不同的部门甚至不同的国家，除了个别大 在本职工作外有余力参与更多培 型调研项目，团队成员一般不超过5个人，以保证项目的参与度以及工作效率，由于大 训和发展机会，把时间花在更有 家反过于强烈，GIGHost常常需要在申请人中携选最合适的人员来组成团队： 价和意义的事情上。 allin 10/15CDRGP 人才日！成帮RGP-人才发展日 北京RGP·人才发展日 更多 top

发展－职业生涯 sanofi 赛诺菲中国 菲凡职业之旅，GIG短期零工 GIG的内部推广 内部直插播：由赛诺菲大中华区人力资源负责人以及业务领导在赛诺菲中国进行 菲越赛道 直，为短期零工(GIG)在缺打Call; 助你上道 Q人才日（CareerDay)：北京、上海、成都、广州四地联动举办人才日，鼓励员工积 极参与到项目中，关注自身职业发展、技能发展，成为复合型人才，在赛家实现多 元化发展； 多媒体渠道宣传：线下活动人才日、线上直播、视频号、微信号、内部电视机屏保 等进行多架道传播； 视频情景剧传插：由费家内部员工主演的短期零工(GIG)视频，通过视频号在内 外部违行推广。 D30Y 筛论赛热烈进行中！ P- 员工反馈案例 G-ATRR: 我在2021年参加了商业合规部门经 火爆全场！ 理发布的一个mvestigations&Repor! mgCoorainationGiG，成员们来自不 同部门，因此对我来说是一次很好的 跨职能学习和交流机会。我的直线经 理非常支持我的职业探索。在GIG项 成员的共探索和GIGhOSt的指等 下，我利完成了这个项目。我避得保 结果和影响力 持学习是一件永远不会过时的事情， 尽管GIG是个短期项目，但我透过它 G1G项目上线后，在中国受到员工的热烈欢迎，截止2022年4月底，共开37个短期零 可以从不尚角度看到与目前专业不 工(GIG)，已经有25人积极参与到短期需工(GIG)项目中，同时还不断有新增GIG在进 样的东西，它们非带有慈， 行招募。在已经参与过GIG项目的员工中，有8人已经获得了在本职岗位上的普升。 来自财务部的EVE top

雀巢 整合－多元化和包容性 雀巢－性别平等加速计划 Nestle. 11 背景

Nestle Parental Support Policy 作为世界上最大的食品和饮料公司，雀巢始终致力于充分发抵食品的力量，提升每个个体 巢大中华大区最新育儿支持政术 的生活品质，无论当下还是未来，为了实现这个发展目标，雀巢塑造了一个根植于“尊重 助九家麻幸橙！ 的企业价值观：尊重自己，尊重他人，尊重多元化、等重未来，因比，“多元化、平等和包容 是雀巢文化不可或缺的一一部分。在雀巢中国，基于本十的实示情况，企业的多元化及包容 性政需三点关注性别平等及年轻人赋能这两方面。 关于果的年轻人就能计期可以阅读《雀巢：助力青年人才获得更多机遇） 性别平等加速计划 从招聘平等别女性锁导力，雀巢多年来一直致力于支持并倡导职场上的性别平等。自2019年 起，崔巢更是开启了一个全新的\"性别平等如速计划\"，所包合的三大支柱量差了选用育留的 不同还书，将多元化文化及性别平等的目标深入人才管理的客个方面。 Q以脂包容性文化： 保证实现男女月工同期，通过年度全球同工同对审查，消除导致性划薪期差距的条件，每年，试果 都会基于全球线一的样准，提交现有员工的个人、职位和薪研等信息，在整制变量的情况下，基于 全球续一使用的分新工具，审查是否男女司工月期，并常要将结果上报Global， 政策问答 @提供“测购无意识编见\"和*预防性课持增划：2021年，超不80%的雀单员工变与了这两项培训 (2022年的目标是90%以上安工完或比两项培测)段理高了员工的认知，同时也有动于营遵更具 色客性的工作境 @有儿支持政险：遵备着创建色客量文化的原则，董巢变持求结构的多元化，并迟解母个家带 &

是验一无二的，白董案成立以来，支持要/的健）成长一直是企业的格心价值，为此，董巢治资致 力于为每一收员工及其求运，为雪一位新置父点及其子女，债算更具变持性的政单，给予更多的 关爱：2022年，董果发布了最新的育儿实持改第，第一医养人的育儿支持假格延长至19周全新板 期，第二抚养人也将字有偿用4全款食儿支持股期的权利，除角儿支聘留期期定外，该政单还加 盈了专富用保护、反该视、健承保护、灵活工作安排以及哺要，方面的支持。 品

Q扶持女性实践： 在人才超聘、这和地任者管理的过程中，生巢都没置了一定的性别比别以谢保性则孕等，并切实地 提升女性管理者的均例。而在推动女性的职业发后上，霍果于2019年推出了\"女性领导力提升\"项 & 日，该项目持续两年，内高落女性管理者提其一系列的照能、收练及辅导课程，来持和激安性成 长，并推进们的服业发展，同对准激还建立了个名为SWAN(Senior Women at Nestie)的女性 校复会，打道一个可供大家持续分享和学习的平台。2019-2021年共有十多位要性额导者费与计 刘，而在今年，这个致字露了超过一管，近20名安性额导者如入，可见益果在提升女性管理者占比上 的股入和重视 Q提升女性高管占比： 靠力于安性情导力提子日，管巢中习在2022年的目标量，实性管率者(Global、paygraceA-H 2022年三八妇女节，指果全国各地25个办公室 level)占公司管理限位达到]50%,安性在高管取位 (Global pay grade A-E level:中占比法到40%, 真同整与了的除见“的打卡活动 截至2022年3月，准巢中国的女性管理者占公司管理限位的55.2%，日经达度日标，女性高管占比 37%,作们正在高并高管点比标越续究力, 为了让员工更真切地感受到公司致力于打造性别平等职场的决心，关于性别平等的宣传不 止停备在多元化及包客性的活动或项目上，录巢会深入企业文化建设及培训等不同的员工 要性动性别平等，理立一个更公平，更真包 触达点，例如5.21世界文化多详性日，Purpose&Value\"(目标与价债双观)在线学习课程发 容性的工作质所。 布活动等，通过提其和多元化相关的敬事，选行二次专捐，让性别平等真正扎程于每位员工 李红蛋 的价值观之中。 资深品总程 7解更多: chine8tos- orers-com top

整合－多元化和包容性 VOLKSWAGEN 大众中国

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“践行多元化” 系列活动 背景 项目目标 “多元化“是大众汽车集团七大核心价佰观之一。目前，大众汽车集团中国由 Q通过一系列管理层和员工参与 来自全世界30多个国家和地区的人另组成，其中，女性员工的占比达到50%， 的培训和活动（线上、线下)，介 女性管理者比例高达40%。 绍和宣传多元包容的基础概， 公司致力于营造一种文化压，让员工们无论背景如何，都感到被重视、尊量 从多个维度让参与者深入了解 和接受。因为大众汽车相信，患想、能力与经验的多样化能够推动创新与活力 大众汽车集团对多元化与包容 的绽放，有效助力个业转型，2021年，公司自上而下举行了“践行多元化系列 的定义及其重要性，让每位员工 活动。从覆兰旗下所有品牌的管理层培训开始，到鼓励他们作为文化使者在 感受到多元化的力量。最终，让 各自部门的日常二作中实践运用，最终在全公司范国内宣传、推广最佳案例， 每位员工在多元包容的环境中 切实的改善大家的工作体验， 自由地发展成长。 通过实践、参与、分享激发员工 在不同时间维度和层级维度，践行多元化系列活动有以下几个方面 对如何在各自团队中推广多元 化价值观产生更多灵感与想法， 管理层—“多元化与包容性\"培训项目：2021年4月起，大众汽车集团(中国)开展了 试提出具有可行性的方案。 历时近两个月、面向具备带人职责管理层的\"多元化和包容性\"培训。作为大众汽车 团#DiversityWins@Volkswagen计划在中国的落地，该培训制定了详细学习和实 践路线图，昌在帮助管理层了解多元包容的重要性，并鼓励他们采取榜样行动在日需 工作中用“Nudge助准\"实践模式，让团队成员感到被重视、尊重和接受。 VOLRSWAGEN 为支持该项目，大众汽车集团(中国)不同部门的24名同事作为志速者报名担任内部 培训币，几名核心成员还将来自总部的培训内客本地化，并加入更多精影的创意和丰 Volkswagen Group China DiversityDay 富的活动以增强培训体验。两个月内，集团共开展了28场中英文培训，最终覆盖了约 450名具备带人资质的经理和高级经理。他们作为多元文化使老，守体力行的将多元 化理念以实践的形式传递给每一位员工。 为了实现活动的可持续和可追踪性，参与“多元化和包容“培训项目的管理层人员还 要求在培训结束的六个星期内亲自在团队内践行\"多元化\"的实践。最终在“多元文化 日“上以小组讨论的形式和参与者分享经验。 “榜样行动2021\"：“榜样行动\"(RoleMoleProgram)是大众汽车集团于2018年面向 所有管理层和董事会成员准出的项目。目标是鼓励所有管理人员成为践行集团核心 价值观的榜样。通过该项目，所有管理层每年至少实施两项践行和动集团核心价值 双的活动。2021年的“榜样行动项目中，除了设定了当年清晰的榜样行动目标外，集 团还为所有的经理人提供了行动指南，尤其是在“我们践行多元化集团价值观方面 准备了丰富的、可供参考的具体活动推荐，使于经理人们进一步从中选择和执行。 员工层面一 多元文化日：2021年7月14日，大众汽车集团(中国)DiversityDay活动 举办。一场数人心的V-TalIk(集团于2019年推出的知识交流共享平台)和小组讨论 为活动拉开序幕。此次生动的“多元化案例实践分享会让参与者对如何在各自团队 中推广多元化和包容性的价值观产生了史多关惠与期法，在大众空间(大众汽车荣团 在中国北京总部办公楼)大厅内，也面向员工开展了为期一周的多元化实践和案例属 示，生动形象的让更多员工了解到了其他团队和部门是如何积极实践多元与包客的。 5

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“践行多元化”美 系列活动 活动宣传 结果和影响力 多元化和包容性的系列活动在沟通上采取了分阶段、线上线下全方位、多渠道的沟 通策略。 “践行多元化”系列活动从要盖放下所 有品牌的管理层培训开始，到装励他 活动开始前通过公司电子屏海报、电胸屏保等进行预热，号召管理层和员工 们作为文化使在各自部门的日常工 积极参与。集团管理层作为活动带头人也积极在社交媒体平台上传播多元化 作中实践运用，最终在全公司范压内 和包容性的理念。 宜传、推广最佳案例，切实的改大家 的工作体验。 活动过程中 通过内网、HRNews及公司内部公众账号等方式为同事们报道 和赖告最新的活动进展，进一步提升员工关注度和参与度。 在管理层与方面，具备带人职贡 的经理和高级经理（包括CEO和副总 活动结束后公司在德信公众号、内刊报纸等平台报道了活动全程的精彩瞬 找》在“榜样行动2021-我们门践行多元 化“中的签与流比过去1年实现了通 间和总结回联，形成了集团内部广泛的传播效应，鼓励员工们积极践行多样 倍增长。 包容的工作准则。 管理层多元化与包容培训结束后 在问卷调查中取得了92.5/100的培训 得分。公司在随后的六周内还收到了 VOLKSWAGEN 不同业务部门的30多个践行多元 化”的实践案例。比如侣导包容性思维 的“六顶思考幅”，表彰员工贡献的奖 项，助员工舒缓压力的“放松角” DIVERSTT 多元包容工作坊等等，这些实践案例 推动了“多元化“在企业文化中的落地 生根，进而加快建设更为多元、创新的 集团氛国。 了解更多 top

整合－可持续发展 百胜中国 YumChina 天使餐厅及天使圆梦计划 背景作为中国最大的餐饮企业之一，百中国的文化和价佰观根桔于对题客、员 工乃至全社会的关爱，公司业务和运营对经济、社会以及环境都有若重大影 响。其中多元化的员工队五定公司实现商业价值和景的基石。为此，百胜中 国致力于为40多万名座员创造一个专业、包容和公平的工作环境，理解、赏 和鼓励不同，接纳不可背景的人才，为所有人提供平等的机会。每一位员工， 无论种族，宗教、肤色、年龄、性别、强次、性敢向、性别认同、公民身分和回 籍，都能在公己多元化平台上实现个人价值。 “天使”员工 李亮： 儿时的一场高烧使得李亮从此双耳失 聪。2013年，从服装厂辞职后，他应聘 肯德基“天使餐厅” 加入了深圳的天使餐厅，今年已是第 一直以来，肯德基秉承“爱的育定 10个年头。从最基础的岗位假起，作 的工作能力以及团队管理能力丝毫不 公益理念，致力于为有需要的人群 提供温最关爱，积极承担社会 避色于其他餐厅的同事，还是“天使员 任。为了向残障青年提供就业机会 工\"们公认的领袖，在工作生活上给了 及实现自我价值的平台，肯德基于 小伙伴们很多的帮助。2021年他正式 2012年在深圳启动了第一家由型 晋升为餐厅经理。他还是个斜杠胃年， 天使餐厅里的许多墅画和产品图也是 障“天使”员工为主要服务人员的 “天使餐厅”。之后的十年时间里， 出自他之手。 公司和品牌持续关注这个群体的职业发展需求，切实需助他们在餐厅里损升自己 “留厅的友好氯需，阿事之间的互动和支 的工作技能，帮助他们更好地入社会。目前，肯德基已经在全国24座城市里推出 持，对我的个人成长积工作都是祝大的支 了26家*天使餐厅*，一线*天使”员工近200名。2022年5月15日，是第三十二个全国 持。而公司提烘的这个平等宽争的机会，也 助残日，声德基“天使餐厅”完或升级改造，启用全新的标识和可视化的互动装置， 让我知道只要我努力工作，我款有实现目 提出新口号：友爱共融，一起自在！全新的肯德基“天使能厅“将在多维助力残障人 标和梦想的机会。“ 士的同时，让不同人群之间实现更友普积极的互动。每个来到这里的人，都将收获 除此之外李亮还有一个身份，前不久入 一份积板能量。 选北京2022年冬残奥会火炬手。李亮作 为肯德基的“天使”员工，在同事帮助 下，他通过北京2022年冬奥会和冬残奥 天使餐厅的独特之处？ 会官方餐饮服务贸助商—百胜中国 内部渠道报名参与北京冬残奥会火炬 百胜中国CEO屈容普说过“每个孩子都是妈妈的天使。“，这也是对“天使餐厅”名字 手选拨，并顺利入选，但受深圳疫情影 最好的诠释。 响，原本要奔赴北京的他只能留守深 圳。可他并没有气馈，李亮将这份温限 为使“天使”员工工作史加使利，天便餐厅通过改造设备设施、改进管理模式等软硬件 相结合的方式，帮助偿们更好史快地服务客。新升级的天使餐厅还没有手写板、无 却通过另外种方式延续了下去，他利用 休假时间支援社区核酸采样点，连续一 障碍服务卡等供联齐使用的小道具，让能们和“天使员工的沟遇更为便捷；餐厅内的 周每日超8小时忙球在抗疫一线，获得 公益互动区也让消费者了解史多“天使的故事，与“天使”员工自在交流，此外，客地 了坂田街道战役先锋动章。 天使餐厅会国续“天使”主跑，联合公益组织等举办公益活动，如天使”员工助志分享 会、送暖心祝福等，为“天使\"员工提供更大的平台看到人生要多的可能性。这些活动 没能去北京，虽然一开始设遇能，但天使备 不仅能更好地提升大家对于残障人士的认知，同时也是在传递百胜多元化和包容性 厅的同事然纳鼓品我，后家我去到社区 的企业文化。 留志愿者总务，让费觉得一样有意义。 top

整合可持续发展 百胜中国 YumChina 天使餐厅及天使圆梦计划 天使圆梦计划 “天使餐厅\"不仅为员工们创造了一个温暖又公平的真实职场环境，同时也为他们提 供了一个从互助则自助的支持舞台。2021年，告德基在广州、深圳两地正式开启“天 使圆梦计划”，通过和当地开放大学合作，探索残障人士融合教育的创新模式，为更 多“天使“员工提供继续教音的机会、接受高等教音与提升职业技能，助力“天使“员 工能力提升： “天使”员工- 毛莹： 2021年12月2日是“天使页梦计划\"的启动日，当天，项目组团队除了线下走访天使 2022年冬效类会火传诺活动中，百胜中 课厅，和员工面对面交流外，还举办了上宣讲会和组建微信群，意请悉兴趣的天使 国出了两位特媒的“天使”员工火炬手， 员工和他们的家人一起参加，就学习、工作和未来发展方向进行答疑辉感，让家人们 进中一位对是来白河南美州的“天使“至 莹，始不仅是河南首家“天使费厅“的首北 能放心地了解到他价的授子是查能要全上字，开且有定多的能完或这个要 员工之一，始还是益多次在金国效疾人游 年时间的半日制进修： 泳比赛中勇夺金银铜奖牌的运动员。由于 毛有轻度的智力阿碍，智离大概相当于3 2022年3月已经完成了第一阶段的员工报名，共有六位小伙伴参与，走上了学历提 岁儿童的水平，即入职时，地的家人特别害 升梦想之路。2022年全国助残日之际，长沙、福州两地也相开展\"天使函梦计划。 怕心智障碍的毛常无法胜任工作，为此还 C 今年秋天，将会有一批“天使”员 制是了为期一个月的亲朋好友排赶表 友爱共融 每天来暨厅“陷\"毛些上班，诺毛堂工作，结 起自在 工开启大学生活，在更大的翼台 果，姑始和大剪“值班”三天就发现之前的 活出梦想中的自在人生。截至目 担心是多余的。蛋厅的小伙伴对毛莹美爱 前，“天使餐厅\"的全新升级以及 有加，警厅经理不仅安排了店里显有耐心 推出的多维座圆梦计划，为全国 的管理组做独的而父，还为魅度身定制了 培训决程。于是，家人“陷毛益上班的计划 “天使”员工增添了人生跑道上 提前27天而原添结束，职场小自\"毛莹在 的加达器： 公司和可票的帮助下很快适应了人生的第 一份工作。最初的培训距需要花上比别人 更多的时间去熟悉流程，而一旦上手后，比 的专注力就会变得特别高，多年来一高眼 务于一线服务岗位上，所族职叉用心，随后 的五年时间，电量用自己真诚的笑腔和努 力的工作赢得了一致的好评，成为了这家 固为驾厅多好的家国，在这工件能装得一份归星略，许多“天使员工帮在客厅服 天优案厅的资深员工。并且每年5月部是河 务了近十年。2022年，步入十周年的肯微基天使餐厅伴随着全新升级的形象和多维 南“天使资厅“的\"关置天伙月”，资厅会号 度助我解决方案，将向更多人传递平等、友爱，共融的积极信息，侣导所有群体间以 召所有的员工轮流图天为“天使员工”资一 善意相待，一起自在。 件小事，可能是读一首讨，可能是教他们一 个工作站的决程，可能是送始“天使\"一决 残障群体作为社会的一部分，不仅需要一个自在的工作、生活空间，更需要拥有追求 自已喜欢的饼干，无论餐厅经理和管理组 梦想的机会，百胜中国农心希望能携手更多我降人士，成为他们追梦路上的品暖陪 伴和有效助力，给予他们向更好未来弃跑的信心，一起拥抢史美好的明天。 让“天促高工”冠一个班节体会型“ 起自在有爱共慰\"的氢国和精护。 top

关爱特辑 covestro 科思创－全面人文关怀 项目结果 背景随若越来技多的企业把“以人为本”作为管理的核心理念，如何迎立全面的人文 2022年二季度的员工敏业度调研结 关怀，全方位地提升员二的“幸福感“成为人力资源实践的中要课题。在2015全 巢中，中国区(参与度达到92%)客项 当科思创从拜耳集团刻离、更名开独立上市的前夕，科思创中回推出了员工健 维度得分都远高于全球分值，同时， 康福让这个项目，自发启动从传统福利welfare）向健康福证(well-being)）全面 在公司和工会的共同努力下，科思创 的转变和升级。科思创视员工为最宝贵的财产和最主要的成功因素，致力于创 俱乐部的员工覆盖面已经超过了 建一个“幸福企业床员工“的理您，通过全方面的关爱，关提高员工的敬业度、 90%,科思创中国员工的病率也在 满意度和幸福感。 逐年下障。乐双积极的心变和健惠的 体瑰成为员工敬业度、满意废和幸福 感的坚固基石。 “以人为本”的沟通模式 也正是以公司一直以来的“全面人文 关怀“实联为基础，科患创在疫情中两 充分地了解员工的需求是全面人文关怀的前提，固此，科思创在员工生命周期中通 现出了对员工核心需求的准确润票， 过多架道、多层次地关注员工的声，以确保准确把握员工脉动，及时了解员工的 并通过敏捷的反应解决了员工的后顾 需求。 之忧，有效提升了员工体验，并带来积 Q数字手段加持：在组织转型的关提时期，公司号入了基于人工智能的调研方法、 极的廉主品牌效应。这结果并非一过 以季魔为频次智能倾听员工心声，及时了解员工对公司客项政策的看法和认同 而就，而是公司向来乘持Weare1\"的 度，经理可以实时在调研结果公告板中查询团队的不同维宽的得分，党察趋势， 文化，上下长期努力，持续创新的 发现问题和落在风险，做出预防和应对措施。 结果。 上下沟通透明通畅：每一次科思创员工大会，都会留出至少一半的时间由管理 层回答员工的问题。既让管理层了解了员工最关心的话题，也让每一位员工都 有平等的机会向上沟通。科思创还定期举办C-Talk，员工可以自愿报名，与 CEO、CFO等高管进行圆桌会谈，顿所言： 疫情期问的圆桌会议 关爱员工守望相助 2022年上海封控期间，公司掌办了4 场“与Holy（科思创中国区总裁）谈谈 心）生活支持 健康关爱 心“的在线圆桌会议，同事们可报名通 及工会力上E有业工 ;R 过视效会议与中国区总我谈一谈特露 时期封控在家的情况和各种魔问、困 ）特别支持 难，在此过程中，员工们充分感受到了 心灵守护合及-与Hol83 管理层的关怀和对于复工的信心 了新更多 top

关爱特辑 covestro 科思创－全面人文关怀 -

“以人为本“的工作体验 疫情期间的全面关怀 科思创认为，企业要吸引和保留员工，就需要更多地照顾不同员工对不同工作方式 在2022年的上海封控期间，突如其来 的需求。工作环境和工作方式的设计不是为了监初和操控员工，而是通过提供\"以 高档数控机床和机器人 人为本\"的工作体验，帮助员工量大限害释放治能，与企业共同成长。这种理念主要 康产生了极大影确。为了帮员工舒缓 体现在： 精神压力，科思创在封控后一周内就 开放的工作场所：工作场所的设计是企业价值观外在的集中体现。科思创位于 上线了运动直播遇，鼓励员工们通过 上海前滩的办公室以其人性化的设计荣获全球WELL金奖\"办公室认证，在这 运动来释放内心的压力;随后推出的 里工作的员工可以灵活选择各种喜欢的工位，除会议室外，所有办公空间均为 云学习、云读书、云游戏及一系列心 开放式。 生物医药及高性能医疗器械 绪，把自己雌持在一个良好的状态。 弹性的工作时间：公司实行逆向考整机制，员工上下班无需打卡。并对符合条 各人俱乐部的微信群也成为连结每 性的员工提供弹性工作时间和每周一天的居家办公选择， 个个体的平台，让小伙伴们得以随时 彼此打气，对抗情结波动。 “以人为本”的员工福 在物质方面，六波签情期供应物资 的大礼包，也传递出公司对员工实实 文化的创建不仅仅在于组织上的设计，更在于人内心观急的转变，以及整体氛围的 节能与新能源汽车 营造。为此，科思创做了两方面的努力：一方面，为不同的员工设计丰富多彩的健虑 先进轨道交通装备 福补项目，另一方面，用各种方法鼓励员工积极参与到健速福扯项目中。 @前瞻经济学人APP 酵成为社会热点。科思创的“全面人 多样化的选择：为了员工的身心健康，在科思创有不同维、不同难度的20多 文关怀“实践的成功，不仅使员工获 个俱乐部，从太极到费岩，从宽宠物到合唱固，还有本地特色的龙舟俱乐部等等。 得了良好的体验，增加了员工的归属 因为科患创的多元、公平、包容文化强调要为不同的员工提供更灵活多样的选 感和荣誉感，也因此提升了企业的品 择，尽可能让每个人都找到适合他/她的、能够坚持下去的运动和假乐部 牌形象和知名度。 全方位的推动：为了鼓励员工参与，各大俱乐部的推广大使都由公司高层担 ，就如中国区总裁Holy所说一一身为企业管理者，更应该成为员工健速福 扯的推动者、引领者和示范者，而她本人就担任了太极俱乐部的大使。 “星星之火”活动 员工健康福社 “星星之火“活动·鼓厨公司里的“远 动达人“带动需野三个“运动小白” 起组团打卡，用三个月的时间馨助 他们从完全不动到有长期规律的运 .. 动习贺。最终大阅有2000多人参与， 专家专E营 很多人的健康状态明显增变好了，您 们也成为“运动达人“的一员，再去带 动更多的人。就足这样的呈显之火， 让费多本来不动的高事动子菜 海洋工程装备及高技术船舶 身为企业管理者，更应该成为员工健康福社的推动者、引领者和示范者。 给边的人。 科思的中国区总教HonlyLer top

关爱特辑 PHILIPS 飞利浦－全面关爱成就美好 背景“员工关爱“足飞利消庭主品牌的车要部分。这份关爱，着中体现在对于员工健乐 无论是从身体、情、或是心理健康维 的关爱，不仅关注员工的身体饪床，更关注他们的精神促康。在按情期间，飞利消 魔，在疫情期间，飞利满一直都尽可能 推出一系列的举措和活动，践行自己对员工的承诺。 为员工提供所需要的帮助。 飞利浦中国员工价值主张（EVP） 飞利浦大中华区人力资源彩总 一个人在飞利活都至关重要，这是飞利电治盗孕持的信念，我们带量每一悦飞家人都能以梦为 马，不负韶华，也深信每一个你都卓尔不凡，期待与志度道合的你笃行致远， 同心行，白在真我 引领创新，选就美好 一专多能，飞跃成长 飞利满在上海有几干名员工，而封控 做真我 初期，整个社会的物流资源非常暴张， 因此我们决定将第一物资留给最需 要的人。我们开放了一个线上平台，请 垂需物资支持的员工登记，公可在第 一时问安择骑资配送。这使得很多没 “飞”常爱求助平台 有图贷习惯或日常不开伙的年轻员工 在最困难的时候，及时收到了公可送 上海封控期间，各公司纷纷行动起来，为员工发送物资。飞利浦在其中也有自已的思 出的物瓷，解决了您眉之急。令我们感 考和策略。与传统的单向的、全面覆盖式的物资输送不同，飞利浦在第一时间开放了 动效是，报多设有报名的员工是为了 “飞”常爱求助平台，通过平台与员工及时互动，共同决定丢样把有限的物资与物流 把名额留给最有需要的同事，也为社 首先集中到最缺乏、最有需要的员工那里；同时，这个平台也成为联系公司和员工的 纽带，在封控期间始终保持开故，及时地倾听和回应员工的需求，传递关爱，成为员 有员工帮陆续收到了公司发放的物 工在疫情期间坚实的后盾： 资。经历了这段时期，我们切身感受 致，在最需要的时娱，公可是最靠请的 后后 Care－在你需要的时娱，我们一直在你身边 飞利浦大中华区人力翼源融总裁 周惠照女士 更多 top

关爱特辑 PHILIPS 飞利浦－全面关爱成就美好 情绪健康 非常时期，每个人都处在不确定性带来的轻焦虑和精神压力之下。飞利浦同样重 视员工在隔离期问遭遇的情绪健康问题。从个人层面和团队层面，多维度地进行关 注和支持： 员工Eve的故事 个人层面：公司泽过线上系统，为员工优化工作会议时间，确保员工在工作之 余，有时问处理生活中的问题，做一些自己想做的事情；还有24小时可预约、全 上海全冠静态管理开始的时医，EVe 家可用的EAP（员工支持）服务及线上微课，照账到员工家庭生活的方方面面、 只准备了一周左右的物黄。后来由于 团队层面：公司鼓动大家互相助，因此很多团队自发组织了有意思的活动，例 封控的时间远远超朋，全家老小一 如云厨芝分享、云运动等，这些经历也成为了大家在疫情期的“小确幸”，使 员工的渊离生活不再乏味。员工们知道他们不是在独自承受压力，背后还有整 直靠政府活发的精资、时常抢不到菜 个团队的支持 的ADP及公司的抗度物资礼包苦苦维 Connection一无论何时，我们同心相伴 持。4月24日，效所住的楼禁因为有确 云相赁 诊病例成了封控接后史是雪上加霜， 家里的物翼几号 平耗尽。在这个最困难 上年分享生活，百相 的时候，题的上可无意中知适了跑的 以上幕示自己约草品制行 遇过ung生屏。校 可的特送 情况汇报给了大中国区融总裁。随后， 时问联系到赠，第三天，就收到了来 心理安全 大来，年，鸡至等 在签情期间，飞利浦启动了2022年度于直言对话活动(Speak UoDiakgue)。公司希 望所有员工在到安心舒适的环境下，即使是远程办公，也始终取于直言不违。团队 英不仅如此，跑团队里的小伙伴也非 经理们作为沟通的主体，自上而下地创造和保持这种文化，通过更强的共信力和同 带关心此事，想方设法从全国客地帮 理心，尽可能为员工提供良好的工作氛国，也鼓励员工表达自已真实的起法、问题或 跑再精资，到处打听可以萃加的团购。 是担忧。通过这些举措，公司和员工之间，团队之内部建立了起信任和稳固的联结 从而更加顺畅地准进工作。 来自公司领导、人事、工会和团队全方 心理安全-做真我 位的配助和支持，让Eve感受到了实 实在在的关爱和遇露，支持她虚过了 心理安全 最爱难的时期。 Fatopup/sd) H2K 要过型至心理安全文化 提所员工融入，增湿员 更多 top

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