沪团⼲部学习分享双周刊

总第1期

2023年10月

MOFANG SHANGHAI

01

part01

02

团队带不动要不要重新招⼈

图⽚和⽂字均源⾃于⽹络，禁⽌商⽤

经济期刊是指专⻔刊登关于经济学、经济理论和实践、经济政策与研究的学术出版物。经济期刊与社会经济

活动和经济科学研究有着密不可分的关系,可以从⼀个侧⾯反映社会经济发展的状况以及科学研究的⽔平。

经济期刊是学术界交流和发表研究成果的重要渠道，通过发表⾼质量的研究论⽂、评论和综述，推动经济学

研究和实践的进展；同时，经济期刊也是经济学学术界进⾏评价和认可的重要参考。

前⾔

P02

1、原⽂欣赏

2、感悟分享

P03

⼀、团队带不动，要不要招⼈

⼆、任务分配：怎么⽤“⼀ ⼆三法

则”给下属定⽬标？

⽬录

1、原⽂欣赏

2、感悟分享

图⽚源⾃于⽹络，禁⽌商⽤

P04

第⼀章

《团队带不动，要不要重新招⼈》

读刘润《团队带不动，要不要重新招⼈？》⽂中讲述了企

业管理中的⼀些关键问题和解决⽅法 ,主 要有以下⼏个⽅

⾯:

团队带不动,不要轻易归咎于下属能⼒不够,⾸先要反思⾃

⼰的管理问题。组织氛围、激励机制、业绩评估体系等都

会对员⼯的⼯作态度和执⾏⼒产⽣重⼤影响。

下属出错时,不要⼀味批评指责,⽽要⽤理性的三步法沟通:

⾸先处理问题,然后分析原因,最后制定改进计划并执⾏。

这样既解决问题,也让下属获得成⻓。

⾼效会议需要明确⽬的、严格控制时间、避免负⾯情绪、

注重⾏动落实。开会不是为开会⽽开,⽽是为了解决问题。

制定计划要量化,遵循⽬标 -策略 -⾏动 -评估的流程,让团队各

层级都清楚⾃⼰的职责所在。计划必须可操作性强、可评

估性强。

管理最终要落实到令他⼈成⻓上，⼀个优秀的领导者,成功

更多建⽴在团队成员的成⻓进步之上。

⼀个优秀的管理者,既要有远⻅,也要注重⽇常的团队建设和

激励;既要善于战略规划,也要擅⻓具体执⾏。

这需要管理者在知识、经验、素质等⽅⾯不断精进。让我

受益匪浅，后期⼯作中会尝试融合⽂中的经验⽅法，帮助

团队成员成⻓，做好过程管理，解决问题，⽬标量化，共

同协作实现团队⽬标。

这篇⽂章主要探讨了团队中“⽼⼈”与“新⼈”之间的⽭盾和

冲突，以及如何平衡⼆者之间关系的问题。在读完这篇⽂章之

后，我感到了作者对于团队协作和⼈才培养的深刻理解。

⾸先，作者指出了团队中出现⽼⼈与新⼈冲突的原因，主要包

括沟通不畅、⼯作⻛格不同、价值观念差异等因素。这些因素

都可能影响到团队的协作效率和成果。因此，解决这些问题需

要双⽅共同努⼒，建⽴互信和有效的沟通机制，以及共同的价

值观念和⾏为准则。

其次，作者提出了解决这种⽭盾冲突的⼏种⽅式。⼀是通过有

效的招聘和选拔，招到符合团队要求的新⼈，避免后期出现不

适应和冲突的情况；⼆是建⽴有效的培训和管理机制，不断提

升团队的综合素质和能⼒，增强团队的竞争⼒；三是建⽴良好

的⽂化氛围，让⽼⼈感受到团队的发展离不开每⼀个⼈的贡

献，也让新⼈感受到团队的关怀和⽀持。

再次，作者强调了团队建设的重要性。⽆论是⽼⼈还是新⼈，

都需要在团队中找到⾃⼰的位置和⻆⾊，同时积极促进团队协

作，形成良好的⼯作氛围。这需要团队成员之间建⽴互信、尊

重和⽀持的关系，同时也需要团队领导者的引导和⽀持。

总之，这篇⽂章让我深刻认识到了团队协作中可能出现的⽭盾

和冲突问题，以及如何通过有效的⽅式解决这些问题。我认

为，在任何团队中，都需要不断加强沟通和协作，建⽴互信和

有效的机制，以及培养共同的价值观念和⽂化氛围。只有这

样，才能打造⼀⽀⾼效、协作、有凝聚⼒的团队。

⻢丹丹

孙亚威

9⽉最后⼀周在巡店的路上，我看了这篇《团队带不动，要不

要重新招⼈？》，⽂章从团队带不动可能存在的⼀些原因展开

阐述，建议我们先把当前的团队当作最佳配置，从管理⾃⾝⻆

度寻找原因。⽂章还提出处理问题、分析原因、确定计划等三

个步骤⽤于解决问题和隐患；⾠辉⽼师还就⾼效会议分享了⾃

⼰的7点经验；并对团队计划的制定提出了可量化的和有明确

⾏动⽅案的要求。

读完这篇⽂章我脑海⾥闪过⼀些模模糊糊的感受，我仔细想表

达⼀下，却发现我似乎⽆从说起。于是国庆期间，我重新⼜读

了两遍。

这篇⽂章对我触动⽐较⼤的是第⼆块内容，即：⼯作中出错了

（闯祸了）怎么办？这个命题有1个反⾯教材和2个正⾯例⼦，

尤其是投诉的例⼦，我觉得⾮常好。在⽇常⼯作中，难免会遇

到这样或者那样的问题，很多时候我们都是凭感觉，甚⾄凭⼼

情处理所遇到的问题，这样最容易发⽣“劈头盖脸批评，甚⾄

怒骂”的⾏为，⽽实际上这种⾏为未必能够及时、有效解决问

题。⽂章提出的第⼀步先处理好问题，第⼆步分析问题出现的

原因，第三步制定⼀些⼯作计划以防⽌该问题再次发⽣。

胡德清

图⽚源⾃于⽹络，禁⽌商⽤

图⽚源⾃于⽹络，禁⽌商⽤

P05

我认为这三个步骤，搭建出了⼀个模型，适⽤于公寓经营

业绩复盘和提升，也适⽤于运营层⾯的完善和提升。

在经营业绩复盘和提升⽅⾯套⽤该模型，我们可以先采取

短期灵活策略，先提升出租率，稳住出租率以后再考虑同

步提⾼净价，这就是模型的第⼀步。第⼆步需要复盘出现

出租率、净价不达预期的原因，从线索量、转化率、接待

技巧、市场温度、客⼾需求、续租退租情况等⽅⾯分析原

因。第三步，制定⼀些周期性数据反馈，争取再后续的经

营中能够提前预判并提前制定策略，避免经营波动。

在运营层⾯，该模型就更⽅便套⽤了。⽆论是在安全隐患

还是产品、服务甚⾄运营标准⽅⾯：⼀旦发现问题，及时

快速处理，迈出解决问题第⼀步。其次，问题解决之后，

我们需要复盘发⽣问题、产品和服务不够完善、发⽣安全

隐患的原因是什么。最后我们还需要针对问题和原因的分

析，制定⼀些检查制度、定期反馈、服务标准，以避免后

续再发⽣同类型问题。

以上就是我对这篇⽂章的些许感悟，希望在⽇常⼯作中能

够有些许的帮助和借鉴。

以前我们⼀直在说招⼈难，其实留⼈更难，如果团队⼈员不

稳，变动太快，对公司，对市场损失都是巨⼤的。对于招聘的

新⼈，通过⼏个⽉的培训，学习，刚能够给公司创造价值，离

职了，损失的不仅是⼏个⽉的⼯资,还有巨⼤的时间成本。对于

在公司有⼏年⼯龄的⽼⼈，有稳定的业绩，有成熟的客情，⼀

旦离职，损失的⼀⽅⾯是公司销量，另⼀⽅⾯是市场的'客情，

这些损失很难弥补。故⽽对于公司来说，学会如何留⼈⾄关重

要。

与此我们经常交流，新乡市区公司也⼀直在做，但我们还在摸

索中学习，还有很⼤的进步空间。每天的例会我们会利⽤5分钟

时间让

员⼯做经典案例分享，可以是销售中的⼀个经典案例,亦可以是

销售经验，总之对⼤家有帮助的经验均可分享,每天的分享也是

⼀个学习的过程。早上需要分享的同事会提前做准备，准备的

过程也是进步的过程，分享的内容如果对于同事有所触动的

话，对于整个团队⼜是⼀⼤进步。

除此之外,每天例会的⼯作汇报必不可少，前⼀天的销售数据达

成，整体活动的进度达成，绩效考核项⽬的达成情况都会向⼤

家做公⽰，做到公开透明，让⼤家知道每天都应该做什么，⾃

⼰与同事们的下差距有多⼤。通过交流能够很好的凝聚团队的

⼠⽓,加深彼此的了解，也能增加团队的集体荣誉感，对于留⼈

来说，帮助很⼤。

希望我能通过这本书把我的团队整体⽃志结合起来，管理的更

顺畅，更完善,也希望通过读书把⾃⼰内在的实⼒和能⼒在⼯作

当中发挥的更好，只有读书，只有多读书才能把⾃⼰的内在充

实起来 !

符敏春

9读后感分享：

当⼀个团队的表现不佳时，更换团队成员是⼀种可能的解决⽅

案，但并不是唯⼀的解决⽅案。这涉及到许多因素，包括团队

⼠⽓、团队动态和团队领导⼒。如果⼀个团队的问题在于领导

⼒不⾜或者团队动态不佳，那么简单地更换团队成员可能⽆法

解决问题。

此外，重新招聘也带来⼀定的⻛险。新员⼯需要时间适应新的

⼯作环境和⼯作流程，这可能需要⼀定的时间和精⼒去引导和

培训。如果频繁更换团队成员，可能会导致团队的不稳定性和

⼯作效率的下降，所以领导者要学会反思和改变，通过改变⾃

⼰的管理办法来实现团队氛围，从⽽得到业绩的增⻓

团队中总会有下属犯错的情况，⼀旦发⽣，所处事件中的⼤多

数员⼯也会⾃责不安，作为团队领头⼈，⼀定要在发⽣事情时

冷静处理，了解事件详情，理清事件过程，责任划分清晰，妥

善处理后续事宜，然后团队内会议复盘事件情况，避免类似事

件发⽣！要善于处理团队中的问题，并以积极的态度和建设性

的⽅式来引导下属。帮助他们成⻓并提⾼整个团队的绩效。

⽂章第三部分中提到⾼效会议的经验，1，提前准备，2，确认

⻆⾊，3，营造现场氛围，4，严格按照会议流程，5，讨论问

题要切合实际和有价值意义，6，会议记录以及后续事宜跟

进，7，严格执⾏会议时⻓，发⾔时间，通过以上7点来确定会

议的⾼效性

最后⽂章提到团队计划制定，通过⽼师分享中提到，不能盲⽬

制定计划⽬标，⽅法不变，结果也不会改变，⽼师通过可量化

的OGSM模型来告诉我们怎么制定⽬标，需要制定到什么程度

的⽬标，并且同时提到⾏动计划，让我们知道⽬标，明⽩策略

和尺度，最后付出⾏动！

谢明松

图⽚源⾃于⽹络，禁⽌商⽤

图⽚源⾃于⽹络，禁⽌商⽤

P05

梁建岗

遇到问题应该分析原因，从源头去解决，每个⼈都有他的价值

和特点，关键是让其发挥的位置。如我们⽬前的团队，有⼈善

于销售，有⼈善于运营，有⼈⽐较细⼼都有对应的事情让其负

责，让其做最擅⻓的事情，再在⼯作中慢慢补⻬短板，才能发

挥最⼤的价值和动⼒。当然，对于极少数个例⽽⾔，团队中没

有其发挥的位置，并⻓期落后，那就不要浪费⼤家的时间，果

断换⼈，对个⼈和团队都是⼀个好的选择。

下属出错闯祸了，怎么办？分情况分析，⼀味的处罚和愤怒，

解决不了问题他为何会犯错？有没有提前预知？如是重复的错

误，要去反思，为何会重复在⼀个地⽅跌倒新的错误，要去分

析学习。避免以后再范作为领导，⼀定要有担当，不能推诿躲

避，会和团队离⼼。⾼效会议，怎么开？带着计划和问题，怎

么解决问题。不出现任何扯⽪，不去做其他延申。解决完就结

束。⽐如今天会议议题9⽉出租率如何达成1：如何达成计划，

制定指标。2：需要解决的问题。3：需要哪些⽀持。确定完就

结束，如果有其他议题或延申，那就下次再开专项的会议。取

消开场⽩，会后总结等⻓篇⼤论，对会议⽆任何帮助，也每⼈

能记住。总结就是，只解决问题，不说废话。

如何制定团队计划根据市场和实际的数据去分析，不盲⽬去喊

⼝号。上⽉做了100单，这⽉要做150单，那是否有⽀持完成的

数据？是有⼈员增加？费⽤增加？市场利好客⼾增多？项⽬翻

新？....如果⼀切都没有变化的情况下单纯喊⼝号没有任何⽤

处，差距越⼤反⽽每⼈在乎。例如我们的⽬标是100单，最后

三天还差10单，所有⼈都会拼命努⼒，那⼤概率会完成，如果

最后三天差距50单，那最后的结果必然是10单都完不成，不会

有奋⼒⼀搏的精神，和势必完成的决⼼。所以要基于数据去分

析，再制定计划和⽬标。

通过阅读这篇⽂章，让我深感管理的复杂性和挑战性。在团

队运⾏中，我们常常会遇到各种问题，⽽这些问题往往并⾮

单⼀原因，⽽是多种因素交织作⽤的结果。

⾸先，我认为信息传递的重要性。信息传递是影响执⾏效果

的关键因素。我们往往认为只要把任务交代清楚，下属就能

准确⽆误地执⾏。但实际情况并⾮如此。信息在传递过程中

会发⽣丢失和曲解，导致最终的执⾏结果与我们的期望⼤相

径庭。因此，我认为需要更多地关注信息传递的过程，确保

每⼀步的解读和执⾏都是正确的。

其次，⽂章让我明⽩了团队配合和氛围的重要性。⼀个团队

的成功，不仅仅取决于个⼈的能⼒，更取决于团队整体的配

合和氛围。⼀个好的团队，能够激发每个⼈的优势，弥补彼

此的不⾜，共同完成任务。⽽⼀个氛围不佳的团队，则可能

导致⼈与⼈之间的隔阂和猜忌，进⽽影响到整个团队的运

⾏。

此外，⽂章还提到了“求之于势，不责于⼈”的管理理念。

这意味着作为管理者，我们应该从组织和团队的⻆度出发，

寻找问题的根源，⽽不是⼀味地责备下属。当我们⾯对问题

时，应该先反思⾃⼰的管理⽅式和⽅法，看看是否有问题需

要改进。如果问题源于组织和团队层⾯，那么就需要从更⾼

的维度去思考和解决。最后，⽂章所提到的四个原因—— 不

知、不会、不愿、不能，也给我留下了深刻的印象。这四个

原因涵盖了执⾏不⼒的多种可能性，从知识技能不⾜到意愿

动⼒不⾜，都涵盖在内。在分析执⾏效果不佳的原因时，我

们需要全⾯考虑这四个⽅⾯，找出问题的真正所在。

总之，这篇⽂章让我认识到管理的复杂性和挑战性。作为管

理者，我们需要更全⾯地思考问题，关注信息传递的过程，

营造良好的团队氛围，以及从组织和团队的⻆度出发寻找问

题的根源。只有这样，我们才能更好地应对管理中的各种挑

战，带领团队取得更好的成绩。

经在团队管理中，⾯对“带不动”的情况，有些管理者会选择

直接放弃这个团队，重新招⼈。但是，这并不是⼀个理想的解

决⽅案。重新招⼈需要花费⼤量的时间和精⼒，⽽且新员⼯也

需要⼀定的时间来适应新的⼯作环境和团队⽂化。

更好的选择是尝试找到团队中存在的问题，并尝试解决它们。

如果团队成员之间缺乏沟通或者协作能⼒，那么可以组织⼀些

团队建设活动，提⾼成员之间的沟通和协作能⼒。如果团队成

员缺乏技能或者知识，那么可以提供⼀些培训课程，帮助他们

提⾼运营及销售⽔平。

此外，管理者也可以尝试与团队成员建⽴更紧密的关系，了解

他们的需求和想法，以便更好地为他们提供⽀持和指导。同

时，管理者也可以尝试建⽴更明确的职责划分和沟通机制，以

便更好地管理团队成员的⼯作。

当然，对于内部⼈才的培养和挖掘也是⾮常重要的。领导者需

要关注员⼯的成⻓和发展，为他们提供必要的培训和⽀持。同

时，领导者也需要关注员⼯的⼼理健康和职业发展，为他们提

供必要的⽀持和帮助。

总之，⾯对“带不动”的情况，管理者应该尝试找到问题所

在，并尝试解决它们。这需要⼀定的时间和精⼒，但是最终会

带来更好的团队管理和更好的⼯作成果。

⾦超

颜诚亿

图⽚源⾃于⽹络，禁⽌商⽤

P09

在这个能⼒⾄上的社会，我们往往会被很多事务去蒙蔽了

⾃⼰的双眼，⽽这篇⽂章恰好就吹开了那些所遮挡我们的

⼤雾。⾠辉⽼师⽤清晰的思路向我们从四个⽅⾯展⽰了在

好的企业中我们管理者所应该具有的管理能⼒。

⽆论是从整个公司来讲或者是对于⼀个⼩团队甚⾄是某⼀

个成员，我们都要从⾃⾝开始考虑，就如孔⼦所说：吾⽇

三省吾⾝。这为⼈谋⽽不忠乎是作为⼀个成员我有没有为

这个团队尽出⾃⼰所能；与朋友交⽽不信乎是与同事相处

之道：规定好⾃⼰的底线并且严格遵守；

最后就是传不习乎，在别⼈提出意⻅时有没有认真倾听并

思考是否正确。组织会议时我们要抓住⾼效且有趣，抓重

团队氛围感。合理组织团队制定正确的团队⽬标，点明各

⾃在完成这次⽬标过程中所担当的⻆⾊，做到绝不浪费多

余时间。感悟三点： 1、管理⼈员在员⼯：不知、不会、

不愿、不能需以⾝作则胜⼲⾔； 2、团队带不动，要不要

重新招⼈？需要招⼈选拔真的⽐培养更重要现队伍团队底

⾊问题很严重；3、 在业绩不达标中，激发意愿和要性才

能⾃我驱动鞭策⽆⽤。

在这篇⽂章中，刘润以其在团队带领⽅⾯的丰富经验，为我

们提供了⼀个全新的视⻆来审视团队的运⾏状况和改进策

略。读完此⽂，我对团队领导有了更深的理解，也对我⾃⾝

在团队中的⻆⾊有了新的认识。

刘润⽤丰富的实例来解释和演⽰他的观点，使抽象的团队领

导理念变得⽣动且易于理解。同时，他⿎励读者积极思考，

挑战传统的团队带领⽅式，使⼈⽿⽬⼀新。

在理解作者传递的信息和思想⽅⾯，我认为刘润强调了团队

协作的重要性，并明确指出，⼀个优秀的团队并不只是由优

秀的⼈组成，⽽是由互相协助、相互信任的成员构成。他提

出的“团队动⼒”的概念，即通过激发团队成员的积极性和

创造⼒，使整个团队保持活⼒和进步，是我在这篇⽂章中最

为印象深刻的部分。

如何将这些思想应⽤于现在的⼯作中呢？团队协作和创新的

思维变得越来越重要。每个团队成员都有其独特的价值和潜

⼒，⼀个好的团队领导应该懂得如何激发这些潜⼒，⽽不是

简单地追求个⼈的成功。我认为刘润的团队带⼈理念正好反

映了这⼀点，他强调团队的整体进步和和谐的⼈际关系，这

对于团队协作是⾮常重要的。

读了这篇⽂章了让我对团队领导的全新理解。它不仅让我认

识到团队协作的重要性，也启发了我如何在⽇常⽣活中更好

地应⽤这些理念。我相信，通过学习刘润的团队带领思想，

我们可以更好地适应这个⽇新⽉异的世界，创造出更为强⼤

的团队⼒量。

宋德明

董景亭

这篇⽂章为团队管理与领导⼒提供了实践指导。读完此⽂，我

深刻体会到了团队的重要性和领导者对团队建设所起的⾄关重

要的作⽤。本⽂以若⼲真实案例与实践经验论述团队建设所⾯

临的种种问题与挑战。作者认为，团队成功并不单纯依赖于团

队成员能⼒的⾼低，还需看中领导者能⼒与管理⽅法的优劣。

好的领导者应具有良好的沟通能⼒，激励能⼒与决策能⼒，还

要有⾼效的团队管理技巧。⼀名优秀的领导者应能有效地激励

团队成员发挥潜能，并促使他们朝着团队的共同⽬标前进，同

时具有分配任务、分配资源等多种能⼒，能够对部属给予必要

⽀持与引导。

同时作为领导者也要有很好的沟通能⼒、能与团队成员建⽴良

好的关系、能及时化解团队内部存在的各种冲突和问题。⽐

如，团队成员间的⽭盾，沟通不畅和⽬标不明，下属犯了错误

怎么办？笔者提出了相应的建议及解决⽅案，对团队成员间的

⽭盾，领导者应主动听取各⽅⾯的意⻅，寻找⽭盾产⽣的根本

原因，采取相应的解决办法，针对沟通不畅，作者提出领导者

应加强交流与协调⼯作以及进⾏必要的训练与⽀持。下属犯了

错误，要先找出问题的解决⽅法，在分析错误原因时，要考虑

改进⽅法，不要只对下属进⾏批评。

综上所述，《团队带不动，要不要重新招⼈》这篇⽂章很有启

发性，它给团队管理、领导⼒等⽅⾯带来了切实可⾏的办法，

作者还为⼤家指出⾼效会议所应具备的⼀些条件，这使我更加

深刻地体会到团队建设以及领导者在其中所扮演的关键⻆⾊，

并从中学习到⼀些切实可⾏的⽅法与技巧。

蔡忆凡

图⽚源⾃于⽹络，禁⽌商⽤

图⽚源⾃于⽹络，禁⽌商⽤

P05

梁建岗

在阅读《刘润的团队带不动要不要重新招⼈》这篇⽂章时，我

被深深地被打动了。⽂章以⼀个真实的⼯作场景为背景，通过

深⼊地剖析⼈物和事件，展现了团队管理和⼈员配置的重要

性。以下是我对这篇⽂章的⼀些看法和理解。

⾸先，这篇⽂章很好地展⽰了团队中的“协同效应”。⽆论是

在⼯作还是在⽣活中，我们都会遇到各种各样的⼈，⽽如何使

这些⼈能够协同⼯作，发挥出最⼤的效⽤，是⼀个⾮常棘⼿的

问题。⽂章中的刘润和他的团队，就⾯临了这样的问题。他们

需要找到⼀种⽅式，使团队中的每个⼈都能够发挥出⾃⼰的优

势，同时也要弥补彼此的不⾜。只有这样，团队才能真正发挥

出其强⼤的协同效应。

其次，⽂章所传递的信息和思想，对于当今社会有着很⼤的启

⽰。在今天这个⾼度竞争和协作的社会中，如何管理和领导⼀

个团队，如何使团队中的每个成员都能够发挥出⾃⼰的优势，

是⼀个必须要⾯对的问题。作者通过刘润和他的团队的故事，

给我们提供了⼀些⾮常有价值的启⽰，例如：要有清晰的团队

⽬标、要建⽴公正的激励机制、要培养团队的信任和合作精神

等等。

最后，这些思想如何适⽤于当今社会，我认为是⾮常重要的。

在现代社会中，团队协作的重要性已经被越来越多的⼈所认识

到。⽆论是在企业还是在⾮营利组织，⽆论是科技领域还是其

他领域，都需要我们更好地协同⼯作，才能解决复杂的问题，

实现伟⼤的⽬标。因此，我们需要不断地学习和实践这些思

想，使它们能够更好地服务于我们的社会和⼯作。总之，《刘

润的团队带不动要不要重新招⼈》这篇⽂章，通过⽣动的情节

和深⼊的思考，展现了团队管理和⼈员配置的重要性。它不仅

给我们提供了⼀些有益的启⽰，也让我们认识到了团队协作的

重要性。

通过阅读这篇⽂章，让我深感管理的复杂性和挑战性。在团

队运⾏中，我们常常会遇到各种问题，⽽这些问题往往并⾮

单⼀原因，⽽是多种因素交织作⽤的结果。

⾸先，我认为信息传递的重要性。信息传递是影响执⾏效果

的关键因素。我们往往认为只要把任务交代清楚，下属就能

准确⽆误地执⾏。但实际情况并⾮如此。信息在传递过程中

会发⽣丢失和曲解，导致最终的执⾏结果与我们的期望⼤相

径庭。因此，我认为需要更多地关注信息传递的过程，确保

每⼀步的解读和执⾏都是正确的。

其次，⽂章让我明⽩了团队配合和氛围的重要性。⼀个团队

的成功，不仅仅取决于个⼈的能⼒，更取决于团队整体的配

合和氛围。⼀个好的团队，能够激发每个⼈的优势，弥补彼

此的不⾜，共同完成任务。⽽⼀个氛围不佳的团队，则可能

导致⼈与⼈之间的隔阂和猜忌，进⽽影响到整个团队的运

⾏。

此外，⽂章还提到了“求之于势，不责于⼈”的管理理念。

这意味着作为管理者，我们应该从组织和团队的⻆度出发，

寻找问题的根源，⽽不是⼀味地责备下属。当我们⾯对问题

时，应该先反思⾃⼰的管理⽅式和⽅法，看看是否有问题需

要改进。如果问题源于组织和团队层⾯，那么就需要从更⾼

的维度去思考和解决。最后，⽂章所提到的四个原因—— 不

知、不会、不愿、不能，也给我留下了深刻的印象。这四个

原因涵盖了执⾏不⼒的多种可能性，从知识技能不⾜到意愿

动⼒不⾜，都涵盖在内。在分析执⾏效果不佳的原因时，我

们需要全⾯考虑这四个⽅⾯，找出问题的真正所在。

总之，这篇⽂章让我认识到管理的复杂性和挑战性。作为管

理者，我们需要更全⾯地思考问题，关注信息传递的过程，

营造良好的团队氛围，以及从组织和团队的⻆度出发寻找问

题的根源。只有这样，我们才能更好地应对管理中的各种挑

战，带领团队取得更好的成绩。

经在团队管理中，⾯对“带不动”的情况，有些管理者会选择

直接放弃这个团队，重新招⼈。但是，这并不是⼀个理想的解

决⽅案。重新招⼈需要花费⼤量的时间和精⼒，⽽且新员⼯也

需要⼀定的时间来适应新的⼯作环境和团队⽂化。

更好的选择是尝试找到团队中存在的问题，并尝试解决它们。

如果团队成员之间缺乏沟通或者协作能⼒，那么可以组织⼀些

团队建设活动，提⾼成员之间的沟通和协作能⼒。如果团队成

员缺乏技能或者知识，那么可以提供⼀些培训课程，帮助他们

提⾼运营及销售⽔平。

此外，管理者也可以尝试与团队成员建⽴更紧密的关系，了解

他们的需求和想法，以便更好地为他们提供⽀持和指导。同

时，管理者也可以尝试建⽴更明确的职责划分和沟通机制，以

便更好地管理团队成员的⼯作。

当然，对于内部⼈才的培养和挖掘也是⾮常重要的。领导者需

要关注员⼯的成⻓和发展，为他们提供必要的培训和⽀持。同

时，领导者也需要关注员⼯的⼼理健康和职业发展，为他们提

供必要的⽀持和帮助。

总之，⾯对“带不动”的情况，管理者应该尝试找到问题所

在，并尝试解决它们。这需要⼀定的时间和精⼒，但是最终会

带来更好的团队管理和更好的⼯作成果。

范雄杰

颜诚亿

图⽚源⾃于⽹络，禁⽌商⽤

P09

⻢丹丹

近⽇拜读了汤君健给中层的管理的管理课《任务分配：怎么⽤

去“⼀⼆三法则”给下属定⽬标》。该⽂章主要围绕“怎么把

战略变成⽬标，怎么把⽬标变成任务，如何给下属定⽬标、分

任务”，⽂章提出任务以“好地种好粮”为分配原则、⽬标以

“跑赢⾃⼰/跑赢⼤盘”为标准、指标下达“找抓⼿-迭代⽬标责任感传递”的三个⼯作。

该⽂章观点明确、条理清晰、案例鲜明⽣动，尤其是“好地种

好粮”的分配原则和“跑赢⾃⼰/跑赢⼤盘”的⽬标认知，个⼈

觉得⾮常值得我们借鉴。

在⽇常经营⼯作中，⽆论是单店、多店、⽚区、战区甚⾄整个

集团，制定⽬标都要根据每个单位的具体能⼒、所承担责任的

不同，做科学合理的分配。在单店，每位伙伴的销售能⼒有差

异，销售能⼒强的承担着更多的业绩责任；在⽚区范围，体量

⼤的、可租房间多的⻔店是⽚区业绩提升需要重点关注的，⽽

⼩店则需要保持⾼出租率甚⾄满租；战区层⾯，根据各⽚区的

房价⾼低、体量⼤⼩以及各⽚区重点关注⻔店的整体评估，对

每个⽚区的指标分配也是有区别的。同时在战区、⽚区层⾯，

根据各⽚区、各⻔店的现状差异，在销售策略的⽀持⽅⾯也应

有所不同。

⽬标分配后，上下各级都应清晰认知⾃⼰的⽬标，作为销售能

⼒最强的伙伴，应该考虑⾃⼰“环⽐/同⽐”业绩的突破，打破

⾃⼰的记录。才能创造更新的记录；作为平均⽔平的伙伴应结

合向榜样看⻬、跑赢过去的⾃⼰，努⼒向头部伙伴看⻬；作为

平均⽔平线以下的伙伴，应该分解⽬标步骤，⾸先跟上⼤盘的

节奏，不掉队不拖后腿，针对⾃⾝弱点专项提升，逐渐进步。

作为⽬标任务执⾏者，要清晰认识到这些，这是⾃⾝进步的衡

量依据；作为任务分配者，要让⽬标执⾏者理解并积极冲刺⽬

标，这也是责任感唤醒的体现。

再次通读全⽂，感悟⽂章的观点、条理和启发，感谢沪团⼲部

群分享此⽂，让我们在在⽇常⼯作中能更科学地分配任务，让

所有⼈的⽬标更合理，让战略更好地转化为⽬标、任务。

《任务分配：怎么⽤“⼀⼆三法则”给下属定⽬标？》在阅

读后，我深受启发。

⽂中通过⾃⾝经历分享了⽬标制定的“⼀⼆三法则”，为中

层管理者提供了⾮常实⽤的管理思路。

⽂中的“好地种好粮”原则让我深刻认识到，在分配任务和

制定⽬标时，要根据团队成员的能⼒和团队的战略定位来合

理分配资源，⽽不是简单地平均分配，以免陷⼊公平却不公

正的困境。

同时，⽂章中提到的“跑赢⼤盘”和“跑赢⾃⼰过往”这两

个⽬标标准也给了我很⼤的启⽰。在制定⽬标时，要参考市

场的发展趋势，确保团队的⽬标具有挑战性和可实现性。

另外，“分⽬标是个把‘抓⼿’找出来的过程”这⼀观点也

让我深受启发。分解⽬标，找到实现⽬标的具体⾏动计划，

不仅有助于明确⽅向，也⽅便了后续的管理和督促。

最重要的是，⽂中强调了将责任感分下去的重要性。通过让

团队成员了解⽬标的背后逻辑和意义，增强了团队成员的责

任感，使得⼤家能够更好地配合合作，共同实现团队⽬标。

⽂中不仅提供了实⽤的管理⽅法，还教会了我如何正确看待

和制定⽬标，同时也让我更加明确了在团队管理中如何激发

成员的责任感。

这些理念和⽅法将对我的⼯作产⽣积极的影响，我会在实践

中不断总结和应⽤，提升⾃⼰的管理能⼒

⽬标制定有⼀个总原则，叫“好地种好粮”，平均主义反⽽是

不公平的。如果不考虑各团队客观环境和⾃⾝能⼒的不同，简

单地平均分配⽬标和资源，会让下属觉得你这个⽼板是个外

⾏。考虑团队客观环境和⾃⾝能⼒的不同，要让优秀的员⼯或

团队承担更⾼的责任，出更多的业绩，相应的激励也要跟上。

2个标准

1、跑赢⼤盘：跑赢⼤市场的平均⽔平

2、跑赢⾃⼰的过往：⽐如市场正在萎缩，去年竞争对⼿做到

5%的增⻓，我们做到6%，那今年就定7%的⽬标。总之，“跑

赢⼤盘”和“跑赢⾃⼰过往”，就是好⽬标的标准。

3个分解动作

指标分解要重点做好这3个动作：

1、把各个“抓⼿”抓出来，抓⼿就是为了达成业绩背后的管

理和运营动作。⽐如单店的⽑利=客单价*成交率*客单价*⽑利

率，要拆解到公式背后的元素颗粒度，去分析每个元素的相关

要素，提升各个指标。

2、分⽬标是⼀个持续迭代的过程再有经验的管理者也不可能

对业绩做出100%的预测，只能尽可能的接近合理。最好的⽅

法就是不断迭代调整，根据每个下属的完成情况进⾏阶段性的

调整。⽐如年初两个⼩组都是10%的增⻓，⼀个季度过去了，

其中⼀组完成10%，另⼀组完成5%，建议让优秀组多分担⼀

下业绩⽬标，同时优秀组的优秀员⼯⽐例以及年终奖跟着调整

增加。

3、分⽬标最重要的是要把责任感分下去。责任感来⾃于参与

感和知情权，只要是向上涉及战略，向下涉及员⼯个⼈发展的

信息，都应该让员⼯参与讨论并知情。

胡德清

符敏春

图⽚源⾃于⽹络，禁⽌商⽤

P09

梁建岗

在阅读《给中层的管理课30讲》这本书中，我对汤君健提出的“⼀⼆

三法则”深感赞同。这个法则强调了⽬标明确性、可执⾏性和沟通有

效性，对于中层管理者来说，运⽤好这个法则能够更好地为下属设定

⽬标、分解任务和保持沟通，提⾼团队的⼯作效率和⽬标达成能⼒。

⾸先，明确⽬标是给下属定⽬标的重要前提。⼀个明确的⽬标不仅能

够让下属清晰地知道⼯作的⽅向和意义，还能够激励他们更有动⼒去

完成任务。作为中层管理者，我们需要从公司的整体战略出发，结合

部⻔的业务⽬标和团队成员的能⼒，制定出具体、可⾏的⽬标。同

时，为了确保⽬标的可执⾏性，我们需要认真思考⽬标的难度和下属

的能⼒范围，避免⽬标过于简单或过于困难。

其次，任务分解是实现⽬标的关键步骤。通过将整体⽬标分解为具体

的⼯作任务，不仅可以让下属更好地理解⽬标，还可以使任务之间的

联系更加紧密。在进⾏任务分解时，我们需要根据⽬标的重要程度、

时间要求和资源分配进⾏合理安排，确保每个任务都能得到有效执

⾏。同时，我们还需要关注任务的进展情况和问题反馈，及时调整任

务分配和计划，以确保⽬标的顺利实现。

最后，有效沟通是实现⽬标的重要保障。通过及时、有效的沟通，可

以消除团队成员之间的信息壁垒和误解，提⾼⼯作效率和⽬标达成

率。作为中层管理者，我们需要建⽴良好的沟通机制和渠道，⿎励团

队成员积极表达⾃⼰的想法和建议，同时也要注重与下属的互动和反

馈，了解他们的需求和困难，以便更好地调整⽬标和计划。

总之，《给中层的管理课30讲》这本书让我深刻体会到了“⼀⼆三法

则”的重要性。通过明确⽬标、任务分解和有效沟通三个⽅⾯的努

⼒，我们可以更好地为下属设定⽬标、分解任务和保持沟通。这不仅

能够帮助我们更好地管理团队，还能够提⾼团队的执⾏⼒和凝聚⼒。

在今后的⼯作中，我将不断运⽤这个法则来完善⾃⼰的管理能⼒，带

领团队取得更好的业绩。

通过这篇⽂章，了解到制定⽬标要符合“⼀⼆三法则”。这

个法则强调了⽬标制定应该遵循的总原则、好⽬标的标准以

及分⽬标的⼯作步骤。

在“⼀⼆三法则”中，“⼀”是指⼀个原则，即⽬标制定要

遵循“好地种好粮”的原则，平均主义反⽽是不公平的。这

要求我们在制定⽬标时要考虑客观环境和⾃⾝能⼒的不同，

合理分配资源和⽬标。

“⼆”是指好⽬标有两个标准，分别是“跑赢⼤盘”和“跑

赢⾃⼰过往”，两者取⾼值。这意味着，⼀个好的⽬标不仅

要超越⼤盘的增⻓速度，还要超越⾃⼰过去的表现。只有这

样，才能实现真正的增⻓和进步。

“三”是指把指标分下去的三个⼯作，分别是找抓⼿、持续

迭代和分责任。为了实现⽬标，我们需要将⽬标分解为具体

的⾏动计划，找到制约业绩的瓶颈点，并持续调整和优化⽬

标。同时，还要将责任感分下去，让下属意识到他们的⼯作

对于团队和公司的意义。

通过阅读这篇⽂章，我学到了⽬标制定应该注重差异化和个

性化，避免平均分配资源和⽬标。同时，⼀个好的⽬标应该

是具体的、可衡量的、可实现的、相关的和有时限的。此

外，我们还需要不断迭代和调整⽬标，以适应市场的变化和

团队的表现。最后，将责任感分下去是⽬标制定的重要环

节，让下属意识到他们的⼯作对于团队和公司的意义，从⽽

激发他们的⼯作热情和动⼒。

汤君健⽼师的《怎么⽤去“⼀⼆三法则”给下属定⽬标》这篇

⽂章，让我对中层管理有了更深⼊的理解。他的管理思路清

晰、实⽤，让我受益匪浅。

⽂章中，“⼀⼆三法则”是汤君健⽼师的核⼼⽅法论，⽤于指

导中层管理者如何有效地给下属分配任务。这个法则是基于⽬

标明确、可执⾏和效率的原则，通过精细化的步骤，帮助管理

者更好地进⾏任务分配。

我对这个法则深有感触，尤其是在⽬标制定和实现⽅⾯。⾸

先，制定明确的⽬标是第⼀步，这需要充分了解团队和个⼈的

能⼒、需求，并以此为基础设⽴合理、具体、可衡量的⽬标。

其次，将⽬标分解为可执⾏的⼩⽬标，制定详细的实施计划，

并确保每个步骤都有⼈负责且能按计划进⾏。最后，定期回顾

和评估⽬标的实现情况，及时调整计划以确保⽬标的顺利实

现。

在实际⼯作中，我也尝试运⽤“⼀⼆三法则”，尽管过程中有

些困难，但我发现它对提⾼中层管理者的任务执⾏能⼒有着重

要作⽤。同时，我也明⽩了这个法则的意义不仅在于提⾼效

率，更在于帮助团队成员提升⾃我管理能⼒，培养良好的⼯作

习惯。

总的来说，汤君健⽼师的这篇⽂章让我收获颇丰。他深⼊浅出

的讲解和实例让我对中层管理有了更直观的认识。我⾮常感激

汤君健⽼师的分享，也期待能更多地向他学习

孙亚威 ⽯婷

图⽚源⾃于⽹络，禁⽌商⽤

P09

杨晓艳

通过学习汤君健⽼师⽬标制定的“⼀⼆三法则让我明⽩，⽬标

要根据团队的实际情况来分配，优秀的⼈要给予更多的机会，

把好粮种到好地上，让优秀的员⼯，承担更⾼的责任，出更多

的业绩。

制定⽬标要跑赢⼤盘”和“跑赢⾃⼰过往，⽬标制定要符合实

际情况和挑战⽬标，不能制定降级⽬标或者看不到希望的⽬

标。

分⽬标是个把“抓⼿”找出来的过程这个点启发我，要对⽬标

进⾏分析，分析营销现状，确定销售⽬标，制定销售策略，执

⾏计划，检查效率，进⾏跟踪。

分⽬标是⼀个持续迭代的过程告诉我们，⽬标制定需要有⼀定

弹性，能够依据环境的改变和完成的进度⽽变化。

分⽬标更重要的是把责任感分下去让我明⽩，⼀个⼈的⼒量始

终是有限的，制定⽬标需要让员⼯知道为什么是这样的⼀个⽬

标，通过沟通让员⼯认可⽬标，把认领的⽬标变成责任。⻬⼼

协⼒才能完成最终的团队⽬标。

通读全⽂也让我明⽩在团队管理的过程中，⽬标分配要注重和

团队⼈员的沟通，让团队成员理解⽬标，认可⽬标，团队才能

成为⼀个有凝聚⼒和战⽃⼒的团队。

汤君健的中层管理课程《任务分配：怎么⽤去“⼀⼆三法

则”给下属定⽬标》读后感：

这篇⽂章给我留下了深刻的印象。课程中的“⼀⼆三法则”

不仅实⽤，⽽且具有很强的可操作性，为中层管理者提供了

⼀个明确、有⼒的任务分配⽅法。

“⼀⼆三法则”的主要观点是将⼀个⽬标任务分为三个步

骤，第⼀步是“⼀”，即⽬标的设定。作为管理者，我们需

要充分了解任务，设定明确、可衡量、可达成、与团队⽬标

相符的合理⽬标。第⼆步是“⼆”，即制定实现⽬标的两个

⽅案。这些⽅案应该是相互独⽴，但⼜都能达成⽬标的。这

不仅可以让下属看到多种可能性，也能激发他们的创新思

维。第三步是“三”，即对两个⽅案进⾏⽐较分析，选择最

优⽅案并开始实施。

这个法则的优点在于它不仅能够帮助团队更全⾯地理解任

务，⽽且⿎励团队成员积极参与决策过程，从⽽增强他们对

任务的承诺和投⼊。同时，这种结构化的任务分配⽅式也有

利于团队在⾯对复杂任务时保持清晰和专注。

总的来说，汤君健的中层管理课程提供了实⽤的⽅法和⼯

具，帮助中层管理者更有效地分配任务和制定⽬标。《任务

分配：怎么⽤去“⼀⼆三法则”给下属定⽬标》这篇⽂章不

仅具有很⾼的实⽤价值，⽽且对于提升团队的⼯作效率和效

果有着积极的指导意义。

《任务分配：怎么⽤“⼀⼆三法则”给下属定⽬标？》这篇⽂

章让我深受启发。⽂章介绍了⼀种简单⽽实⽤的⽅法，即“⼀

⼆三法则”，⽤来给下属定⽬标。这个⽅法包括三个步骤：明

确⽬标、确定关键结果和制定⾏动计划。

⾸先，明确⽬标是指明确所期望达到的结果。这个⽬标应该是

具体、可衡量和有挑战性的，以激发下属的积极性和动⼒。

其次，确定关键结果是指明确达到⽬标所需的关键成果。这些

结果应该是具体的、可量化的，并能够直接反映⽬标的实现情

况。

最后，制定⾏动计划是指明确实现关键结果所需的具体⾏动步

骤和时间安排。这些⾏动步骤应该是可⾏的、具体的，并能够

帮助下属有条理地完成任务。

通过使⽤“⼀⼆三法则”，我可以更好地指导下属的⼯作，让

他们明确⽬标、知道如何衡量⽬标的达成情况，并有具体的⾏

动计划。这种⽅法能够提⾼下属的⼯作效率和成果，并激发他

们的⼯作热情和动⼒。

总之，《任务分配：怎么⽤“⼀⼆三法则”给下属定⽬标？》

这篇⽂章给了我⼀个简单⽽实⽤的⽅法，让我更好地管理和指

导下属的⼯作。我会积极尝试并运⽤这个⽅法，提⾼团队的⼯

作效率和成果。

李帅帅

颜诚亿

图⽚源⾃于⽹络，禁⽌商⽤

P09

吴蕾

在管理下属和设定⽬标时，使⽤“123法则”可以有效让我们

在制定团队⼈员⽬标的时候，⽬标分配的合理性，有助于在⽬

标设定后提⾼团队⼈员实现⽬标的积极性，同时可以让我们明

确⽬标实现过程中发现的问题，积极做出调整！

⽂中主要核⼼为：

1，⼀个原则：好地种好粮，不做平均主义，如果不考虑团队客

观环境和⾃⾝能⼒的不同，简单的实⾏平均分配会让下属觉得

领导是个外⾏。

2：两个标准：超越⾃⼰，跑赢⼤盘，⼆者取其⾼，如果在⼤环

境下滑，我们要超越的就是同⾏，参考其团队情况相当的数

据，超越以往理解的往期最好数据

3，分⽬标是找抓⼿的过程，是持续迭代的过程，更是把责任感

分下去的⽅法，

但是作为领导⼀定要⽤⼼观察⾃⼰的下属，⽤⼼发现⾃⼰的下

属没达到⾃⼰要求的具体原因究竟在哪⾥，⽽不应该只是关注

下属的结果，能准确的指出下属⼯作中的不⾜能帮助下属更快

的成⻓。所谓执⾏⼒，我觉得就是要为下属的⼯作设定⾮常清

晰的⽬标，并且规定好时间，并且⽤⼼听下属的反馈，交给他

们做事的⽅法⽽不是⼀听到问题就⾃⼰抱着恨铁不成钢的⼼情

出⻢。

任务分配：123原则，任务分配其实就是⽬标业绩分配。1.

⼀个原则“好地种好粮”不能平均分配，2.好⽬标的标准有

⼆跑赢⼤盘和跑赢过去的业绩。3.⽬标分配⽅法有三种：分

⽬标应把抓⼿（可以具体采取的⾏为）找出来、根据其他⽬

标的完成度应保证持续迭代不断优化的过程、分⽬标更重要

的把责任分下去；

⾸先承接集团⽬标，再进⾏分解，根据过往绩效表现，优秀

的销售分配更多的绩效任务，适当设置挑战⽬标，普通销售

按平均绩效标准设置⽬标，持续达不到平均绩效要求的可考

虑优化。⽬标设定后要和销售共同讨论制定可达成计划，为

达成计划，需要⽉、周、⽇进⾏客⼾分解。管理过程中持续

复盘跟踪已达成⽬标。

通过学习“⼀⼆三法则”，可以更好地指导下属的⼯作，明确

⽬标。能够提⾼下属的⼯作效率和成果，并激发员⼯的⼯作热

情和动⼒。

1.⽬标制定总原则，叫“好地种好粮”，平均主义反⽽是不公

平的。如果不考虑各团队客观环境和⾃⾝能⼒的不同，简单地

平均分配⽬标和资源，会让下属觉得你是个外⾏。

这时候，⾸先就要把⼈员做⼀次调配。把好粮种到好地上，让

优秀的员⼯或者团队，承担更⾼的责任，出更多的业绩。团队

⼈员区分资源倾斜，各个⼈员划分各⾃的职能，发挥各⾃作

⽤，现阶段要知道我们需要什么，团队需要如何调整，保证带

动团队。

2.好⽬标两个标准：团队的标准要以实际情况制定，好⽬标环

⽐上个⽉这个⽉我们需要怎么做才能提⾼，这⽉⽬标标准如何

做才能提⾼，结合上个⽉达成⽬标，团队要有⽬标，分解到⽉

到⼈，每个⽉每周每天实时跟进，追⽬标最结果找⽅法，帮助

社区⼈员提⾼⾃我学习能⼒业务能⼒，标准配合⽬标才能有好

的结果

3.指标分解：团队分解指标，要明⽩我们的⽬标，怎么样才能

达成，通过分解到每周到每⼈，我们的⽬标价格怎么达成，需

要什么帮助才能完成，要让管家都明确⽬标差距。上下⼀⼼及

时了解公司政策，宣传现在策略让所有⼈参加进来成为⼀份

⼦，让⼤家有责任感。

责任感来⾃于参与感和知情权。只要是向上涉及战略，向下涉

及到员⼯个⼈发展的信息，都应该让员⼯参与讨论并且知情。

谢明松

周鹏⻜

图⽚源⾃于⽹络，禁⽌商⽤

P09

范雄杰

⼀：对法则的理解：

⼀个原则：“好地种好粮”，⽬标的分配需符合“好地种好

粮的原则”，优秀的员⼯或团队需承担更多的责任和任务；

两个标准：你的⽬标要能“跑赢⼤盘”、“跑赢⾃⼰”。⽬

标的订⽴要合理，不能太⾼也不能太低，需要考虑过往的增⻓

率和⼤盘增⻓率，订⽴的⽬标须跑赢过往和⼤盘的增⻓；

三个重要⼯作：

1、把“抓⼿”找出来的过程：即找出可以帮助领导者分析当

前问题出在哪⾥，和所要采取的措施；

2、持续迭代的过程：建⽴对⽬标达成的过程管理，⽬标没有

精准⽆误的，不像发射⽕箭，像开⻜机，持续调整才是常态。

要实时地关注完成情况，及时纠偏和调整；

3、把责任感分下去：让每个⼈都能了解到这个⽬标对公司的

意义，对团队的意义，对⾃⼰的意义。所以订⽴⽬标需要团队

成员的参与，要与下属讲清楚为什么要订⽴这样的⽬标。下属

参与讨论并知道为什么后，他才有更强的责任感和动⼒去完成

⾃⼰的⽬标；

⼆：结合实际的感悟

⽂章中提到的“⼀⼆三法则”是⼀种有效的⽬标制定和执⾏

的管理⼯具，可以帮助领导者为下属设定明确、可实现的⽬

标。通过这种⽅法，下属能够更好地理解任务的重要性，并为

之付出必要的努⼒。⼀个清晰、具体、可衡量的⽬标不仅可以

激发下属的积极性，还可以帮助他们更好地理解⼯作的重要性

和意义。领导者可以确保下属有⼀个明确的执⾏路径，并为他

们提供⾜够的灵活性，以便根据实际情况进⾏调整。

⽬标实施的过程中，领导者需要与下属共同讨论并确定⼀两

个关键的成功因素，然后将这些因素作为中期⽬标的基⽯。这

样做不仅可以帮助下属明确⼯作重点，还可以使他们更好地理

解如何为实现⽬标做出贡献。此外，通过设定⼀系列的短期⽬

标，领导者可以跟踪进度并及时调整策略，确保⽬标的实现。

设定⽬标并⾮只是设定数字指标，更重要的是培养下属的能

⼒、技能和责任感。通过提供必要的培训和⽀持，领导者可以

帮助下属实现⽬标，同时提⾼他们的职业素养和技能⽔平。

本⽂主要探讨了如何使⽤“⼀⼆三法则”来制定和分配⽬

标，以提⾼团队的⼯作效率和成果。作者指出，⼀个成功的

⽬标管理体系需要明确、可⾏、及时、衡量准确、易理解、

具有弹性、可实现，并具有明确的时间周期。通过案例分析

和实践经验，作者详细介绍了“⼀⼆三法则”的运⽤，即⼀

个⽬标、两个指标、三个关键点。

在阅读过程中，我深感此⽂章所传达思想的实⽤性和有效

性。在⽬标设定和分配过程中，“⼀⼆三法则”能够确保⽬

标明确、具体、可衡量，同时也为⽬标的实现提供了有效的

⽅法和路径。这种法则不仅适⽤于企业或团队的管理，也同

样适⽤于个⼈的⽬标设定。

我认为，“⼀⼆三法则”的优点在于其简单明了，易于操

作。它不仅提供了明确的⽬标，还为⽬标的实现提供了具体

的步骤和措施。此外，该法则强调⽬标的具体性和可衡量

性，这有助于提⾼⽬标实现的可能性。同时，它还⿎励下属

⾃主管理和⾃我驱动，从⽽提⾼了员⼯的积极性和主动性。

作者传递的信息和思想主要是：明确的⽬标是成功的⼀半，

⽽“⼀⼆三法则”则是实现明确⽬标的桥梁。这种法则可以

帮助我们在⽬标的实现过程中保持清晰的⽅向和⾏动路线，

同时也能够⿎励团队成员发挥其最⼤的潜能。在当前竞争激

烈的社会环境中，这种⽬标设定⽅法显得尤为重要。

在我看来，“⼀⼆三法则”适⽤于当今社会的各个⽅⾯，包

括企业、政府、教育等领域的⽬标设定和分配。在当今快节

奏、⾼压⼒的社会环境中，明确的⽬标和有效的⾏动计划对

于成功⾄关重要。通过使⽤“⼀⼆三法则”，我们可以更好

地应对挑战和压⼒，从⽽实现我们的⽬标。同时，它还有助

于提⾼团队成员的职业素养和⾃我驱动⼒，从⽽推动整个社

会的发展和创新。因此，我强烈推荐使⽤“⼀⼆三法则”来

提⾼我们的⼯作效率和成果。

读了汤君健⽼师的如何使⽤“⼀⼆三法则”有效地向下属分配

⽬标。收获很⼤本⽂详细解释了这⼀概念，并举了⼀些实际例

⼦，来说明如何运⽤这⼀法则。通过阅读本⽂，我对任务分配

有了更深⼊的理解，也学到了许多实际的操作⽅法。能够帮助

管理者更好地进⾏任务分配。⾸先，这个法则强调了明确性，

这是任务分配的关键。只有当每个员⼯都明确知道⾃⼰的⽬

标，团队的⽬标。才有可能实现⾼效的⼯作效率！

⼀个原则好地种好粮，在团队管理中要根据每⼀个员⼯的⾃⾝

优势去匹配他适合的岗位，不能平均分配，每个员⼯⾃⾝销售

能⼒运营能⼒都各有⾃⼰的不同。

⼆⽬标设定，在设定⽬标前这个⽬标⼀定是可⾏性和挑战性同

时具备的。当⽬标⽆法实现时应该及时调整⽬标，以确保⻔店

努⼒的⽅向正确。此外⽬标还应该全⾯性不仅要考虑短期⽬标

还要考虑⻓期⽬标这样团队才能更好的发展。

作为中层管理者我们需要做到承上启下从公司战略出去然后结

合⾃⼰团队业务⽬标和团队成员能⼒指标做分配。这篇⽂章传

递的核⼼信息是：任务分配不仅需要明确的⽬标，还需要有效

的策略和⾏动计划。

⾼腾⻜

董景亭

图⽚源⾃于⽹络，禁⽌商⽤

P09

梁建岗

汤君健的《任务分配：怎么⽤“⼀ ⼆三法则”给 下属定⽬

标？》这篇⽂章，以简洁明了的⾏⽂⻛格展⽰了关于任务分配

的策略。在理解作者的观点和思路后，我对⽂章的核⼼内容有

了清晰的认识，那就是通过“⼀⼆三法则”来有效地向下属分

配任务和⽬标。

⽂章指出，“⼀⼆三法则”⾸先体现在“⼀”上，设定⼀个明

确的⽬标，⼀个原则，不搞平均主义，要考虑到各团队客观环

境和员⼯⾃⾝能⼒的不同，合理地分配任务，让合适的⼈执⾏

合适的任务，实现资源配置和执⾏效率的最⼤化。同时设定的

⽬标不仅需要明确具体，⽽且需要尽可能地量化，以便让所有

⼈都能清楚⽆误地理解。⽬标的重要性不⾔⽽喻，它不仅为团

队成员提供了明确的⼯作⽅向，也能够有效地衡量⼯作的进展

和成果。“⼆”是两个标准“跑赢⼤盘，跑赢过往”，既要横

向⽐较，⼜要纵向⽐较，可以将⼤⽬标分解为⼀系列⼩⽬标。

这些⼩⽬标既要有挑战性，⼜要在团队的能⼒范围之内。通过

实现这些⼩⽬标，团队可以逐步向着⼤⽬标前进，同时也能够

保持团队的⼠⽓和动⼒。最后把指标分下去的过程应该是⼀个

持续迭代的找抓⼿和分责任的过程。将⽬标分解为可执⾏的动

作，给每个⼩⽬标设定⼀个明确的完成时间。这不仅有助于确

保团队成员按时完成任务，也能够有效地避免⼯作的拖延和积

压。同时，通过追踪任务的完成情况，领导者可以及时调整⼯

作进度，以适应变化的情况。任务分配不仅是向下属布置⼯

作，更是激发团队潜⼒、提升⼯作效率的重要⼿段。同时，我

也认识到了在分配任务时考虑下属的个性特点和能⼒的重要

性。这让我在未来的⼯作中更加注重任务的合理分配，以及团

队成员的个体差异。

通过阅读这篇⽂章，让我深感管理的复杂性和挑战性。在团

队运⾏中，我们常常会遇到各种问题，⽽这些问题往往并⾮

单⼀原因，⽽是多种因素交织作⽤的结果。

⾸先，我认为信息传递的重要性。信息传递是影响执⾏效果

的关键因素。我们往往认为只要把任务交代清楚，下属就能

准确⽆误地执⾏。但实际情况并⾮如此。信息在传递过程中

会发⽣丢失和曲解，导致最终的执⾏结果与我们的期望⼤相

经在团队管理中，⾯对“带不动”的情况，有些管理者会选择

直接放弃这个团队，重新招⼈。但是，这并不是⼀个理想的解

决⽅案。重新招⼈需要花费⼤量的时间和精⼒，⽽且新员⼯也

需要⼀定的时间来适应新的⼯作环境和团队⽂化。

更好的选择是尝试找到团队中存在的问题，并尝试解决它们。

如果团队成员之间缺乏沟通或者协作能⼒，那么可以组织⼀些

团队建设活动，提⾼成员之间的沟通和协作能⼒。如果团队成

员缺乏技能或者知识，那么可以提供⼀些培训课程，帮助他们

提⾼运营及销售⽔平。

此外，管理者也可以尝试与团队成员建⽴更紧密的关系，了解

他们的需求和想法，以便更好地为他们提供⽀持和指导。同

时，管理者也可以尝试建⽴更明确的职责划分和沟通机制，以

便更好地管理团队成员的⼯作。

当然，对于内部⼈才的培养和挖掘也是⾮常重要的。领导者需

要关注员⼯的成⻓和发展，为他们提供必要的培训和⽀持。同

时，领导者也需要关注员⼯的⼼理健康和职业发展，为他们提

供必要的⽀持和帮助。

总之，⾯对“带不动”的情况，管理者应该尝试找到问题所

在，并尝试解决它们。这需要⼀定的时间和精⼒，但是最终会

带来更好的团队管理和更好的⼯作成果。

蔡忆凡

颜诚亿

图⽚源⾃于⽹络，禁⽌商⽤

P09

梁建岗

在阅读《刘润的团队带不动要不要重新招⼈》这篇⽂章时，我

被深深地被打动了。⽂章以⼀个真实的⼯作场景为背景，通过

深⼊地剖析⼈物和事件，展现了团队管理和⼈员配置的重要

性。以下是我对这篇⽂章的⼀些看法和理解。

⾸先，这篇⽂章很好地展⽰了团队中的“协同效应”。⽆论是

在⼯作还是在⽣活中，我们都会遇到各种各样的⼈，⽽如何使

这些⼈能够协同⼯作，发挥出最⼤的效⽤，是⼀个⾮常棘⼿的

问题。⽂章中的刘润和他的团队，就⾯临了这样的问题。他们

需要找到⼀种⽅式，使团队中的每个⼈都能够发挥出⾃⼰的优

势，同时也要弥补彼此的不⾜。只有这样，团队才能真正发挥

出其强⼤的协同效应。

其次，⽂章所传递的信息和思想，对于当今社会有着很⼤的启

⽰。在今天这个⾼度竞争和协作的社会中，如何管理和领导⼀

个团队，如何使团队中的每个成员都能够发挥出⾃⼰的优势，

是⼀个必须要⾯对的问题。作者通过刘润和他的团队的故事，

给我们提供了⼀些⾮常有价值的启⽰，例如：要有清晰的团队

⽬标、要建⽴公正的激励机制、要培养团队的信任和合作精神

等等。

最后，这些思想如何适⽤于当今社会，我认为是⾮常重要的。

在现代社会中，团队协作的重要性已经被越来越多的⼈所认识

到。⽆论是在企业还是在⾮营利组织，⽆论是科技领域还是其

他领域，都需要我们更好地协同⼯作，才能解决复杂的问题，

实现伟⼤的⽬标。因此，我们需要不断地学习和实践这些思

想，使它们能够更好地服务于我们的社会和⼯作。总之，《刘

润的团队带不动要不要重新招⼈》这篇⽂章，通过⽣动的情节

和深⼊的思考，展现了团队管理和⼈员配置的重要性。它不仅

给我们提供了⼀些有益的启⽰，也让我们认识到了团队协作的

重要性。

通过阅读这篇⽂章，让我深感管理的复杂性和挑战性。在团

队运⾏中，我们常常会遇到各种问题，⽽这些问题往往并⾮

单⼀原因，⽽是多种因素交织作⽤的结果。

⾸先，我认为信息传递的重要性。信息传递是影响执⾏效果

的关键因素。我们往往认为只要把任务交代清楚，下属就能

准确⽆误地执⾏。但实际情况并⾮如此。信息在传递过程中

会发⽣丢失和曲解，导致最终的执⾏结果与我们的期望⼤相

径庭。因此，我认为需要更多地关注信息传递的过程，确保

每⼀步的解读和执⾏都是正确的。

其次，⽂章让我明⽩了团队配合和氛围的重要性。⼀个团队

的成功，不仅仅取决于个⼈的能⼒，更取决于团队整体的配

合和氛围。⼀个好的团队，能够激发每个⼈的优势，弥补彼

此的不⾜，共同完成任务。⽽⼀个氛围不佳的团队，则可能

导致⼈与⼈之间的隔阂和猜忌，进⽽影响到整个团队的运

⾏。

此外，⽂章还提到了“求之于势，不责于⼈”的管理理念。

这意味着作为管理者，我们应该从组织和团队的⻆度出发，

寻找问题的根源，⽽不是⼀味地责备下属。当我们⾯对问题

时，应该先反思⾃⼰的管理⽅式和⽅法，看看是否有问题需

要改进。如果问题源于组织和团队层⾯，那么就需要从更⾼

的维度去思考和解决。最后，⽂章所提到的四个原因—— 不

知、不会、不愿、不能，也给我留下了深刻的印象。这四个

原因涵盖了执⾏不⼒的多种可能性，从知识技能不⾜到意愿

动⼒不⾜，都涵盖在内。在分析执⾏效果不佳的原因时，我

们需要全⾯考虑这四个⽅⾯，找出问题的真正所在。

总之，这篇⽂章让我认识到管理的复杂性和挑战性。作为管

理者，我们需要更全⾯地思考问题，关注信息传递的过程，

营造良好的团队氛围，以及从组织和团队的⻆度出发寻找问

题的根源。只有这样，我们才能更好地应对管理中的各种挑

战，带领团队取得更好的成绩。

经在团队管理中，⾯对“带不动”的情况，有些管理者会选择

直接放弃这个团队，重新招⼈。但是，这并不是⼀个理想的解

决⽅案。重新招⼈需要花费⼤量的时间和精⼒，⽽且新员⼯也

需要⼀定的时间来适应新的⼯作环境和团队⽂化。

更好的选择是尝试找到团队中存在的问题，并尝试解决它们。

如果团队成员之间缺乏沟通或者协作能⼒，那么可以组织⼀些

团队建设活动，提⾼成员之间的沟通和协作能⼒。如果团队成

员缺乏技能或者知识，那么可以提供⼀些培训课程，帮助他们

提⾼运营及销售⽔平。

此外，管理者也可以尝试与团队成员建⽴更紧密的关系，了解

他们的需求和想法，以便更好地为他们提供⽀持和指导。同

时，管理者也可以尝试建⽴更明确的职责划分和沟通机制，以

便更好地管理团队成员的⼯作。

当然，对于内部⼈才的培养和挖掘也是⾮常重要的。领导者需

要关注员⼯的成⻓和发展，为他们提供必要的培训和⽀持。同

时，领导者也需要关注员⼯的⼼理健康和职业发展，为他们提

供必要的⽀持和帮助。

总之，⾯对“带不动”的情况，管理者应该尝试找到问题所

在，并尝试解决它们。这需要⼀定的时间和精⼒，但是最终会

带来更好的团队管理和更好的⼯作成果。

范雄杰

颜诚亿

图⽚源⾃于⽹络，禁⽌商⽤

P09