南水北调 价值体现 建立了集中统一的数据平台 建立了高效运作的业务平台 · 统一了管理规范和统计分析指标； · 涵盖了中线局现行人力资源管理全部业务； 人力资源信息化系统是一个 · 统一了组织架构体系； “有高度”、“有温度”、“有 · 统一了人事指标规范。 02 · 将原有纸质管理转移至线上，提升了100%的 效度”数字化平台。 工作效率； 自人力资源信息化系统上线 以来，核心人力基础工作（入、 01 03 · 促进了人力资源管理转型。 转、 调、 离、 请 假、 出 差、 加 班 等 ） 效 率 提 升 80%， 建立了流程驱动的管理平台 06 建立了协同并举的信息平台 辅 助 考 勤 数 据 下 载、 考 勤 工 · 实现了电子化流程审批工作； · 实现了与财务和统一身份认证系统进行数据 时合规性检查减少考勤专员 · 实现了与OA系统中流程的调用与协同。 交互； 60% 以上的工作量。 · 从原有的3-5天的流程审批提升至 · 实现了与工程巡查系统进行数据共享； 1-2天，减少了150%的沟通成本。 04 · 加强了各部门业务系统间的协同与管理。 建立了全员参与的操作平台 05 领导决策分析的平台 · 实现了人力资源管理人员工作的 · 数据实时化、透明化，建立了领导查看统计 业务工具应用； 分析情况的平台； · 建成了全员500+参与人力资源管理的平台。 · 为领导决策提供了支持依据。 客户证言 根据中线人力系统建设情况及中线局目前的人力资源业务，结合国有企业“十四五”规划与“对标世界一流企 业”愿景，本次信息化建设取得了良好的成果，实现了最初的建设目标。 建设了一套覆盖中线局全体员工的人力资源信息管理系统，提高了业务人员的办公效率和工作质量，改善了调 度人员的信息交流方式，满足了中线局各级机构对人力资源信息处理和共享的需求，及时、准确的提供了组织 和人员的必要信息，为高层领导的相关管理决策提供了强有力的支持。 49

云南白药 50

云南白药 共享转型 专业服务 数据赋能 云南白药人才全生命周期数字化管理 百年基业 百年辉煌 福布斯全球企业 2000 强、亚洲最佳上市公司 50 强、财富中国 500 强 国企混改革标杆“白药模式”，“新白药、大健康”产业战略， 从中成药企业发展成为大健康产业领军企业 51

关于云南白药 云南白药创制于 1902 年，中国驰名商标，名列首批国家创新型企业，是享誉中外的中华 老字号品牌。1971 年根据周恩来总理指示建厂，1993 年作为云南首家上市公司在深交 所上市，2005 年推出“稳中央、突两翼”产品战略，2010 年开始实施“新白药、大健康” 产业战略，从中成药企业逐步发展成为我国大健康产业领军企业之一。 2016 年，云南白药在控股层面以增资扩股的方式实施混合所有制改革，吸收了新华都和 江苏鱼跃 200 多亿民营资本。2019 年 4 月，经证监会核准，由云南白药集团股份有限公 司吸收合并云南白药控股有限公司，实现整体上市。国有和民营资本并列两大股东，理 顺了体制，激活了机制，白药混改因其彻底性、开创性被誉为混改的“白药模式”。 云南白药 · 4大产业板块：药品、健康品、 中药资源、医药物流 · 多地区业务分部 · 本次HR升级项目全覆盖 · 员工总数：8000+ · 实现HR战略型管控、强化 云南首家上市公司 混改白药模式 · HR专职人员：70+ 员工服务的目标 云南首迈家向上万亿市市公场司国家混保改密配白方药模式 · HR系统与8大系统集成 · 优化HR管理规范程度，完 · HR相关系统4+套 善人才管理的平台化支撑 白药+生活 迈向万亿市场 国家保密配方 白药+生活 未来，云南白药将在全球开放配置资源以应对中国市场，坚持内生性增长与外延式扩展 并举的发展思路，围绕网络化、平台化、生态圈，着力强化竞争实力，不断为用户和投 资方创造价值，打造可持续增长的百年基业，努力成为代表中国大健康企业参与全球竞 争的国家队，再创百年辉煌！ 52

云南白药 业务发展离不开数字化的平台 建设目标 痛点： 数字人力资源管理项目通过对云南白药集团人力资源管理体系及业务流程 云南白药集团原人力资源系统与现业务发展不够匹配，各模 的梳理和设计，经过严谨和可行的软件系统实施，将整体业务方案落地实现。 块系统缺乏协同，人才的选、用、育、留等关键业务缺乏有 整个过程统一规划、统一管理、统一执行，通过建成集中部署、一体化的 效的流程整合，数据的实时分析及运用和员工体验方面需要 人力资源管控平台，实现“打通人力资源业务端到端流程、推进人力资源 得到提升。 管理职能融合、提升人力资源管控能力、提高人力资源管理效率”的总体 管理目标。 挑战：系统支撑不足 全面的招聘管理 员工入职管理 社交及文化平台 组织、人事、考勤、 岗前培训 明确目标 1.业务流程缺少结构化管理框架，业务流程割裂度高；人力资源业务流程之间缺乏关联 易用微信招聘 降低离职风险 制度及规范传递 薪资等基础事务的 内外部培训 公平公开公正 性，且多数事务性流程有效性低。 人未到而心先至 合理化建议 管理 加强战略目标落实 2.Orcale-HR系统管理基础的人力业务；目前实现内容仅涵盖组织管理、员工关系、薪 酬管理基础功能。 招聘 入职 协作 基础事物 学习 目标 3.数据、流程管理不够规范；各个事业部存在多种标准和流程； 公司人员数量规划 内外部人才供应链打通 人才管理效能提升 自驱性的发展成长 绩效实时分析、人员 核心诉求： 人员结构优化建议 发展 绩效设计 云南白药集团正在全面推进战略转型与业务重构，对人力资源 分析建议 标准 评估 反馈 绩效监控、辅导及持 工作提出了更高的要求，经过对标行业标杆，剖析最佳实践， 关键能力模型 人才评估与校准 加速人才发展 提升个人与组织能力 续绩效 结合公司战略及业务需求，以人力资源数字化项目为抓手，确 战略支持 发展技术 绩效评估及综合应用 立了搭建人力资源三支柱的组织模式，理清总部与事业部人力 能力技术 人才技术 评估技术 资源部门的协作与分工，明确优化职责与流程。 继任及员工发展 绩效 统计 盘点 分析 公司经营数据统计 个人业绩分析 人才结构分析 继任者管理 绩效分析 高潜力人才识别 人力资本分析 管理人员人才库 各类KPI指标分析 关键人员离职预测 综合统计分析 员工发展计划 业务目标具体如下： ● 实现人力资源业务端到端流程：实现人力资源业务端到端流程，突破部门职 能界限，从业务源头到效率提升进行整体设计，强化流程控制，明确端到端 关键流程及所有者，为人力资源业务的横向、纵向融合奠定基础。 53

● 提升人力资源管理能力：在战略管控层面，构建人力资源管理体系， ● 与电子签系统集成：合同业务、开具证明业务与电子签系统集成，实 提升人力资源配置和调度能力；在业务监控层面，强化集团的过程监 现电子签章； 控能力，推进人力资源业务运作的标准化；在员工服务层面，提高服 务水平、降低服务成本、提升职工满意度。 ● 与福利商城集成：HR 系统传输出勤天数至福利商城，实现福利自动 结算； ● 为构建云南白药人事共享中心打基础：规划未来面向全集团的人事共 享服务能力体系，通过人事流程的规范化、人事主数据的标准化，结 ● 与小鹅通集成：HR 系统与培训平台集成，实现培训结果的回传； 合国内领先企业的实践经验，设计出既适合云南白药现实情况，又具 有一定前瞻性的人事共享服务产品。 ● 与 EBS 集成：实现组织员工主数据和财务数据的集成； ● 实现数字人力资源管理系统与集团其他管控系统以及成员单位业务系 ● 工作流的待办、提醒与微白药和 OA 的集成，所有的待办和提醒均在 统的充分集成和数据共享，实现集团内部信息资源的高度整合和共享。 微白药操作和显示； ● 与数据仓库、帆软系统集成。 ● 与财务共享集成 实施范围与步骤 根据集团信息化整体安排及人力资源管理业务实际情况，综合考虑业务 需求、实施难易程度、不同企业管控强度差异及相关系统建设规划等因素， 业务功能范围：组织机构管理、人员信息管理、人员变动管理、人员合 云南白药数字人力资源管理信息化建设规划设计如下： 同管理、招聘管理、薪酬管理、时间管理、社保福利、预算管理、编制 管理、绩效管理、培训管理、员工自助（含移动应用）、报表管理。 ● 时间周期：7.5 个月 集成范围：云南白药数字人力资源管理系统与周边系统集成包括： ● HR 自助服务与白药现有的门户（微白药、OA）的集成，以微白药、 ● 系统上线时间：共分三个批次上线： OA 作为统一入口载体； 第一批：完成组织机构管理、人员信息管理、人员变动管理、人员合同管理、 ● 与大易集成：招聘模块与大易进行招聘计划、入职信息的集成； 招聘管理、编制管理及相关自助功能的上线； 第二批：完成薪酬管理、时间管理、社保福利、预算管理及相关自助功 能的上线； 第三批：完成绩效管理、培训管理及其他自助功能的上线。 54

云南白药 数字化转型路径 业务流程图概览 社保业务 9 ● 管控平台升级，完善集团管控规范，强化业务标准体系 合同协议业务 8 险种设置 缴交地设置 预算业务 21 由原 Orcale 系统完整升级到 NCC 系统平台，从集团人力资源管控 合同签订 合同续签 体系出发，落地新平台型组织架构、岗位体系、数据标准和权责分工， 合同解除 电子合同签署 社保档案维护 社保缴交核算 年度预算 季度预算 设置集团组织架构、职等、职级、职务等基础管理架构，统一职等、 7 职级、职务，集团总部与下属公司参照应用。 社保补缴 月度预算 公司预算 部门预算 1 招聘业务 2 人事业务 薪酬业务 需求提报 3 入职 简历筛选 4 转正 11 定调薪 薪资标准维护 面试 5 调动 拟录用 6 离职 12 薪资档案维护 13 薪资核算 绩效业务 22 员工信息管理 14 个税核算 15 奖金包分配 考核指标 考核量表 结果查看 特殊业务 16 财务费用明细 考核方案 考核评分及分布 10 编制业务 公司编制 部门编制 岗位编制 考勤业务 移动签到 编制管控模式 考勤规则 17 考勤排班 考勤档案 19 出差管理 18 请假管理 考勤日月报 20 加班管理 23 培训业务 小鹅通 ● 数字工作平台构建，为全员营建数字化工作环境 面向管理者与员工构建一体化应用平台，整合集团内部 IT 系统，共享服务资源， 营造服务生态，实现业务与数据的共享共建，为全员营造数字化工作环境。 应聘人员 1 微白药 管理人员 HR专业用户 1 以微白药作为统一入口载体，支持 猎头 员工 PC和移动端。实现OA、小鹅通、福 利商城、阿里体检、电子签、帆软、 HR主数据 报表展示 6 友空间（用友自助服务）的单点集成 数据舱库、帆软 待办、提醒 2 用友与大易集成：招聘计划、入职信 息的集成 单点登录 各类员工 各类报表 工作流 1 系统 自助服务 指标 平台 3 用友、电子签系统的集成，实现电子 待办 签章 人员基本 大 2 用友人力资源系统 5 提醒 信息 易 7 4 用友与福利商城，用友传输出勤天数 招 组岗人员福薪绩权报 OA系统 至福利商城,，实现福利自动结算 用户身份 聘 织 位 员 工 利 资 效 限 表 人员基本信息、 小 待办 及账号 系 招聘计划、 架管异信管管管管中 鹅 提醒 5 用友与小鹅通的集成，实现人员基本 入职信息 培训结果 信息和培训结果的回传 身份验证 构理动息理理理理心 通 6 用友与EBS的集成，实现组织员工主 数据和财务凭证的集成 ● 智能人力运营，打通端到端流程，全业务在线高效运行 统 7 员工入职后，实现账号的自动生成， 过程即结果，云南白药人力资源核心业务全流程在线运营，包括招 3 4 自动触发OA申请，包含了一卡通、 聘业务、人事业务、合同协议业务、编制业务、培训业务、社保业务、 电子签 福利商城 微白药、车辆通行、电脑补贴等申请 薪酬业务、考勤业务、预算业务、绩效业务，整体提升人力运营效 率和用户体验，为人力共享服务转型做准备。 6 组织员工主数 8 工作流的待办、提醒与微白药的集 据、财务凭证 成，所有的待办和提醒均在微白药操 作和显示 组织结构主数据 EBS系统 员工主数据 组织、员工 主数据 核心ERP、共享报销、资金管理系统 项目管理 客户管理 供方管理 采购管理 报销管理 …… 55

● 员工体验与团队赋能，提升 HR 影响力 价值：清、明、准、高 除核心业务面向全员应用外，云南白药推行全员移动考勤，员工通过手 本次项目价值可以概括为 4 个词：底数清、流程明、分析准、效率高。 机端进行移动打卡、自主排班、调班与换班。在全业务场景数字化应用 清楚掌握全集团组织、员工、薪酬等现状，明晰人力资源业务流程，为 基础上，提升员工使用体验，强化管理效率。 决策分析提供准确及时的数据支撑，通过系统实现高效管理与服务。 初步分析，通过些次项目建设员工满意度提升 28% 以上，业务处理效率 提升 12% 以上。 部门加班 部门放休 假勤代申请 休假 销假 清楚掌握全集团组 1 2 明晰人力资源业务 织、员工，薪酬等现 流程，流程驱动， 状 底数清 流程明 规范业务 为决策分析提供准 3 4 通过系统实现高效 确及时的数据支撑 管理与服务 分析准 效率高 同时为管理者提供部门奖金二次分配功能，转变手工分配的低效、无管 控状态，HR 由数据收集者转变为业务管控者，管理者有充分的参考数据 辅助完成奖金包的客观、公正分配。 01 02 优化关键点及方案 部门标准奖金包=部门绩效考核系数 个人实际发放奖金由部门负责人分配发 1、转变手工分配的低 *sum（员工个人绩效工资标准）； 放；（参考个人绩效考核结果） 效、无管控状态，HR由 部门奖金包允许预留发放至其他月份； 部门内所有人员发放的合计不得超过该 数据收集者，转变为业 实际发放金额不得超过标准奖金包和以 部门标准奖金和预留的合计值； 务管控者 往预留的合计； 若超过合计值，需要自动根据相关规则 进行调整。 2、一级分配（由部门 部门 到个人） 个人 奖金包 分配 3、总额控制（控制部 至 方案： 门总金额） 方案： 个人 使用薪资发放功能进行计算，计算时 4、整体分配效率提升 增加功能节点“部门绩效核算”，选 进行校验，校验是否超过月工资标准合 择“薪资方案”、“薪资期间”后，列出 计值；若不等于“部门月实际绩效”， 部门明细，可支持导入组织绩效数据， 进行提醒。 可计算、调整部门奖金合计标准金额。 56

云南白药 夯实基础，规划未来 云南白药项目在持续建设中，一阶段主要完成基础平台升级，二阶段进行人力共享服务平台建设，三阶段完成人力三支柱模式转变，实现战略人力资源 管理转型与专业服务能力提升。 01 以“人员全职业生命周期管理”为指导 实现组织与职位基础体系、人员信 实现人力共享服务转型，以绩效为 搭建与完善专家中心（COE）、人力 息、人事流程审批、合同签订、薪酬 导向的人力运营服务，能够发现员 共享服务中心（SSC），强化HRBP职 以员工全职业生命周期管理理念为指导进行设计，结合白药 核算与发放、社保缴交、假勤日常处 工培训与能力提升需求，并合理规 能，重塑集团人力资源管理，提升组 集团人力资源管理管控要点和各事业部差异化的业务管理模 理与月报生成、职工自助服务、统计 划人才招聘和选拔途径，丰富员工 织效能。 式，系统功能覆盖从组织架构、人员基础数据、到人事业 分析、以及数据共享。 服务内容，项目一期功能与总栽桌 务、人员薪酬、人员培训、人员绩效等全业务的应用支持。 面深化应用。 人力三支柱转型与 数字化基础服务 专业化服务 02 以“人岗匹配”为原则 升级 人力共享与智能化 运营 项目三阶段：科技赋能 集团人力管理主要管理对象是各类组织和人员，在架构设计 项目一期：基础强化 上包括组织管理和人事管理两部分，从专业角度划分为招聘 项目二期：深化应用 对应功能模块： 管理、培训管理、薪酬管理、绩效管理、时间管理、编制管 对应功能模块： 项目二期功能应用深化、人力共享 理等，核心管理系统主要以“岗”和“人”为管理对象，围 组织管理、招聘管理（部分）、核 对应功能模块： 服务（卓越服务）、智能数据分析 绕其全职业生命周期重点业务展开进行设计。 心人力、考勤管理、薪酬管理、社 项目一期功能深化、人力共享服务 （预测分析）、人才继任、IDP（个 保管理、绩效管理、培训管理（部 （事务运营）、任职资格、人才标 人发展计划）、人才赋能。 03 以“业务驱动”为主线 分）、自助服务、数据分析、系统 签、人才盘点、领导桌面 集成 白药集团涉及专业领域众多、组织机构复杂，人力资源管理 业务在流转过程中，横向上会涉及财务管理、协同管理、福 利管理、相关专业管理等多个部门，纵向上会贯穿人员所在 单位、上级管理单位、集团公司等多个层级，为了确保人事 业务的顺畅执行，在进行系统设计时，需从业务协同的角度 出发进行功能设计。 57

云南建投 58

云南建投 新一代人力资源管理系统升级应用 云南企业 100 强中位列第 1 位； 中国企业 500 强中位列第 156 位 连续 11 次入选美国《工程新闻记录》（ENR）250 强 59

企业概述 信息动因 云南省建设投资控股集团有限公司（以下简称“云南建投集 随着改革步伐不断加快，云南建投集团业务领域加速拓展，业务创新对人 团”）于 2016 年 4 月 21 日 , 由原云南建工集团、十四冶建 力资源管理也提出了新要求，如何创新、优化人力资源管理模式，打造人 设集团和西南交建集团整合重组成立。 截至 2020 年 11 月， 力资源信息化平台成为集团人力资源工作重点工作。云南建投原有人力系 集团注册资本金 1034.70 亿元，总资产 5605.71 亿元，净资 统使用用友 NC57 版本，主要存在以下问题： 产 1880.57 亿元。 ● 老系统难以满足集团管控诉求，企业重组，需要满足集团跨地域、多 紧紧围绕把集团打造成为云南省重要投融资平台，省属企业 行业板块、多维度、多层级的集团管控要求 转型升级的排头兵、改革创新的排头兵、“走出去”的排头 兵和“一带一路”建设主力军，力争早日实现由中国 500 强 ● 使用十多年的 NC57 系统，技术落后、管理理念落后，界面老化，运 向世界 500 强跨越的战略目标，云南建投集团全面打造基础 维难度大 设施投资、城乡建设投资、房地产开发投资、海外投资、新 兴产业投资和水利建设投资“六大投融资平台”，全面提升 因此，急需建设符合云南建投集团业务需要的新一代人力资源系统，提升 投融资、工程建设、“走出去”、综合管控、资源整合“五 人力资源信息系统的数字化水平。 大竞争能力”，全面构建投资金融、工程建设、资产运营、 设计科研、协同发展“五大业务板块”，致力于把云南建投 集团打造成为国内一流、国际知名、产业优化、管理科学、 员工幸福的现代大型建设投资控股集团。 云南企业 100 强中位列 中国企业 500 强中 第1位 位列第 156 位 60

云南建投 建设目标 通过新一代数字技术促进人力资源管理能力的进一步提升，实现人力资源管理转型与数字化人才管理。 ● 实现组织管控的诉求 ● 实现企业人才管理 更快速的驱动人力资本的增值，更有效的服务人才供应链的运营，更 通过搭建一套云南建投全集团统一的人力资源管理平台，实现数据集中、 好的帮助组织达到预期甚至超过预期绩效目标。 信息共享，更快速的支撑企业战略业务的变革，更有效的服务组织管控 优化。 ● 提升用户体验 更快速的给予员工高满意的服务，更全面的服务员工职业生涯规划， ● 支撑企业决策分析 更有效的激活员工工作正能量。 通过系统更快速的为集团各级公司提供整合业务的数据分析支持；更 好的通过数据驱动人力资源管理的提升。 信息查询 决策分析 人才管理 员工服务 · 规范统一 · 更快速的为集团各级公司提 · 更快速的驱动人力资本的增 · 更快速的给予员工高满意的 · 数据集中、信息共享 · 更快速的支撑企业战略的业 供整合业务的数据分析支持 值 服务 · 更好的通过数据驱动人力资 · 更有效的服务人才供应链的 · 更全面的服务员工职业生涯 务变革 · 更有效的服务组织管控优化 源管理的提升 运营 规划 · 优化现有业务流程 · 更好的帮助组织达到预期甚 · 更有效的激活员工工作正能 至超过预期绩效目标 量 人力资源管理转型与数字化人才管理 提效降本 人才梯队搭建 激发组织活力 HR风险控制 61

建设规划 建设范围 提高规范、标准、智能化 功能应用范围： ● 制定统一的业务流程，系统中进行流程固化 ● 制定统一的体系化人力资源管理，职务、岗位、职级等体系 组织机构管理、编制管理、预算管理、招聘管理、人员信息管 ● 制定统一的薪酬核算标准，提高智能化运算 理、人员变动管理、合同管理、考勤管理、福利管理、薪酬管理、 财务业务一体化 绩效管理、证书管理、培训管理、自助管理、移动管理、HR 分 ● 梳理薪酬福利分摊科目与财务会计科目一致性 析报表管理、企业报表平台等 17 个功能模块。 ● 梳理财务会计科目外差异，形成差异标准 ● 梳理薪酬成本分摊维度，形成业财一体化（直接生成凭证） 组织范围： ● 薪酬数据直接推送资金发放，形成发放依据（线上数据推送） 加强业务管控 云南建投项目组与用友项目组充分沟通的基础上，一阶段的实 ● 制定统一的人力资源预算规范标准，从而达到薪酬预算，人员编制管理 施范围包括集团公司 +8 家试点公司（基投、市政、乡投、一水、 ● 制定协同部门间的审批流程，加强业务数据管控（例如：薪资发放流程） 二司、路桥、总承包、总承包一部）；二阶段实现全集团推广， ● 制定资金薪酬数据反向查询，避免数据与实际发放不一致，强化资金监控。 约 50 个二级集团公司 统一规范、兼顾差异化 ● 制定集团统一规范标准时，同时需要考虑各版块业务差异性（例如：岗位 实施策略 体系建设） 云南建投 HR 升级项目分为两个阶段进行： 循序渐进、逐步交付 ● 充分考虑交付的业务现状、工作习惯、业务流程等改变给各方面工作带来 一阶段：优先试点原 NC57 中使用的模块。主要包含：组织机 构管理、人员信息管理、人员变动管理、人员合同管理、社保 的风险。（充分沟通、宣导以及集团审计的风控） 福利管理、薪酬管理、HR 分析报表 ● 考虑到各试点单位的业务差异性，将集团层面规范统一化的内容循序渐进 二阶段：一阶段试点测试验证通过后，开始其他模块试点测试。 的逐步落实。 主要包含：自助 / 移动 APP 管理、假勤管理、证书管理、绩效管理、 编制管理、预算管理、HR 分析报表、其他系统接口等。 62

云南建投 价值产出 ● 提升集团管控力 通过系统搭建实现业务过程透明化、业务财务一体化，极大提升集团人力资源管控能力；同时， 线上实时监督，有效加强集团对下属单位、事业部的管控。 ● 加强信息标准化、规划化管理 借助信息技术手段实现数据的标准统一、口径一致；通过流程优化，有效执行集团政策，有效 解决人员能力参差不齐带来的风险。 ● 降低成本，提高效率 有效减少低价值重复劳动、提升工作效率。 ● 资源利用优化 通过数据分析中心提升领导决策效率和精准度，支撑云南建投快速扩张。 63

中国电建集团 成都勘测设计研究院 64

中国电建集团成都勘测设计研究院 “聚焦、推动、支撑人才发展” 成勘院数字人力转型之路 全球清洁能源综合规划的引领者。 完成了 100 多条大中型河流水力资源普查、复查任务，普查的水能资源占全国 54.4%； 规划水利枢纽和水电站 350 座，占我国可开发水力资源 39%； 勘测设计了 200 余座水电站，约占我国水电装机 18% 65

关于成勘院 历史追溯至 中国电建集团成都勘测设计研究院有限公司（简称“成勘院”)，其历 1950 年 史可以追溯至 1950 年成立的燃料工业部西南水力发电工程处。经过 60 多年发展壮大，在能源电力、水务环境、基础设施等领域为全球客 4000 名 户提供规划咨询、勘察设计、施工建造、投资运营全产业链一体化综合 服务。 高素质人才队伍 人才是第一资源，创新是第一动力。1 名院士（任公司高级顾问）、3 1100 余项 名国家勘察设计大师、2 名国家百千万人才专家、1 名国家监理大师、 11 名四川省勘察设计大师在内的 4000 名高素质人才队伍； 50 多项国 发明专利 内国际领先技术成果、170 多项国家与行业标准、600 多项省部级国家 级奖项、1100 余项专利技术；遍布全球 60 多个国家和地区的 500 多 个工程，使成勘院一直保持行业领先地位。 在 60 多年发展历程中，成勘院始终秉承“服务、关爱、回报”价值理 念，勇于承担央企责任，在工程抢险、次生灾害防治、帮扶救助、精准 扶贫等方面主动作为、积极贡献。先后荣膺“中央企业先进集体”“全 国五一劳动奖状”“国家认定企业技术中心”“全国用户满意企业”“全 国质量奖入围奖”“四川省质量奖”。2014 年进入中国电建 8 大特级 子企业行列，目前位列中国工程设计企业 60 强排名第 16 位、最具效 益工程设计企业第 9 位。 成勘院多元化、国际化步伐不断加速，拥抱新时代，阔步新征程，成勘 院将强力深化改革，着力推动创新，向着“质量效益型国际工程公司” 砥砺前行。 66

中国电建集团成都勘测设计研究院 从夯实基础到人才发展支撑组织发展 建设目标：夯实基础、融合贯通、用户感知、统计分析 成勘院经历多年人力资源系统的使用沉淀，随着 针对成勘院的人力资源系统优化改造，结合成勘院提出的“四层”理念， 业务的持续发展和组织变革，对人才管理的颗粒 一期项目将以“夯实基础、融合贯通、用户感知、统计分析”为总体目标， 度在不断深化，原人力系统已经有了较好的基础， 基于用友最新版本的 NCCloud 系统，结合移动互联网的成熟应用， 希望借助用友新一代数字人力平台实现人才管理 与成勘院共同建立一个全面、规范、集中、高效的人力资源信息化管 的提升，驱动数字化人力资源管理的全面转型， 理平台。 本次转型的核心诉求如下： ● 一是要健全人力资源管理的基础数据库，在明确字段、标准、逻辑 ● 集团化管控：基于组织变革，结合人力资源 的基础上，补充完善系统数据，为后续的各类人资管理运用（如： 管理成熟度，系统管控，提升管控力度和精度。 自动化管理、统计分析等）以及对接电建集团系统的数据需求夯实 基础。 ● 人才发展：成勘院属于人才密集型企业，核 心聚焦赋能员工、激活组织，调动专业人才 ● 二是要通过建立标准统一、结构规范、信息共享的人员信息库，使 潜能与积极性，通过先进的人才管理技术， 人力资源管理系统成为成勘院所有信息系统组织、人员的唯一数据 将人才能力转化为高业绩产出，支撑“国际 源，实现组织架构及人员信息统一管理，对接成勘院“集团化管控” 化成勘院”。 的需求，并与成勘院内部其他信息系统实现数据连通与集成。 ● 应用感知：提升员工满意度，让有温度的企 ● 三是要向成勘院管理者及员工提供良好的系统交互体验，实现信息 业文化落地。 及时、透明、高效。 ● 业务协同：将人才作为资源，支撑组织业务 ● 四是要基于已发生业务的现状，实现统计报表，以数据为基础，了 发展。 解组织人才管理现状，有效预测人才管理未来可能面临的问题和挑 战，从而帮助组织制定更科学的人才决策。 ● 五是在成勘院集团化改革背景下，为强化管控提供支撑，将管理制 度化、制度表单化、表单流程化，提升管理效率。 67

分步骤实现全集团全业务覆盖 目前第一阶段已完成，正在进行第二阶段建设任务，其核心目标是： ● 完善成勘院组织绩效体系，做到绩效目标自上而下的分解、下达， 在全集团所有单位实现了组织机构管理、人员信息管理、人员变 动管理、人员合同管理、薪酬管理、社保福利、时间管理、绩效 保证绩效目标的精准对齐。 管理 、干部管理 、人才盘点、HR 分析报表、员工服务的业务应用。 ● 通过对绩效完成情况的实时监控，做到绩效的持续辅导 ● 绩效管理流程驱动，确保过程规范，提升业务效率。 总体目标分 5 个阶段目标，分别为：第一阶段夯实基础；第二阶 ● 将绩效数据进行维度分析，支撑未来绩效发展。 段战略落地；第三阶段人才发展；第四阶段员工赋能；第五阶段 业务协同。 夯实基础 战略落地 人才发展 员工赋能 业务协同 2019.11~2020.09 2020.09~2021.12 2021.12~2022.06 2021.12~2022.06 2022.01~2022.12 状 已完成 进行中 规划中 态 平 绩效业务管理平台 人才发展运营平台；业务协同支撑平台 台 核心人力资源业务平台 绩效数据分析平台 盘点发展、人才活水、赋能 目 目标对齐、持续辅导、规范 员工、激活组织 标 夯实基础、融会贯通、全员 高效、支撑未来 感知、统计分析 68

中国电建集团成都勘测设计研究院 数字化转型路径 数字人力转型规划 - 聚焦、推动、支撑 组织发展 人才发展 人才梯队 能力提升 人才盘点 聚焦、推动、支撑人才发展，是成勘院人力资源信息 核心目标 化的核心目标。人力资源业务规划全貌是以人员全业 务周期为主线，充分考量赋能员工、激活组织的基础 编 业务 之上，最大程度发挥人力资源价值，为企业发展和业 制 运营 务运营提供有效的支撑。 预 算组 非结构化数据（行为表现） 人才画像 人才测评 为实现人才发展的核心目标，基础业务的夯实和绩效 的深化应用是前置条件。 织 辅助数据 企业文化 绩 效 个人绩效 衡量数据 基础盘点 人才模型 员工招聘 岗职务体系 衡量标准 备注说明 规划中 结构化数据（动态+静态） 进行中 已完成 员工变动 员工考勤 薪酬福利 组织架构+人事管理 目标：赋能员工、激活组织、业务协同 员工 HR 管理人员 移动设备 PC客户端 网页 业务系统 分析平台 人才结构分析 中干管理分析 出勤情况分析 人工成本分析 绩效指标分析 绩效完成情况分析 人资编制预算分析 服务生态 协同系统 人才测评 科研系统 员工服务 入职 转正 离职 自助档案 证明服务 员工问询 员工关怀 企业文化 价值观标签 积分管理 文化传播 文化雷达 荣誉管理 文化活动 学习内容 奖励系统 人才招聘 人才盘点 人才梯队 3任人职资才格发展、员能力工素赋质能、业务支撑编制预算 组织发展 智能签章 4A 关键岗位 自助一体机 培训系统 盘点计划 人才池 资格规格 胜任力模型 编制维度 预算维度 继任管理 任职资格 智能取件柜 招聘系统 集团人力系统 九宫格 IDP 继任计划 认证活动 职位说明书 编制范围 预算范围 组织诊断 脉动调查 财务系统 合同系统 梯队地图 证书管理 能力评价 控编规则 预算规则 项目管理系统 假勤管理 合同管理 薪酬管理 福利管理 量表设计 组织绩效 员工绩效 班次档案 排班管理 签订 续签 薪资方案 薪资审批 社保 方案设计 对象确认 绩效评分 量表设计 绩效填报 假勤档案 休假管理 公积金 指标设计 考勤打卡 出差管理 解1除集团管中控止、夯实薪基资项础目 个税测算 2方案战确略认落地结果、汇支总 撑发目展标调整 指标审核 日月报 假勤分析 商险管理 过程监控 结果调整 指标导入 结果汇总 变更 台账 薪资核算 薪资分摊 弹性福利 电子签章 协议管理 结果发布 结果审核 基础人事 组织档案 部门档案 职位职级档案 员工档案 员工变动 人事报表 NCC技术平台 69

集团管控下的职责切分 对 组织范围 用户 角色 对象 象 功能节点 对象范围 数据权限：自高层到基层管理，实现数据权限切分，不同 设 数据权限：自高层到基层管理，实现数据权限切 权限管理者只能看到自己权限范围下的管理相关数据。 置 分，不同权限管理者只能看到自己权限范围下的管 理相关数据。 业务权限：不同业务管理人员根据负责业务不同，实现业 按钮操作 务权限区分；党群、财务同事仅维护职责范围内人员数据。 业务权限：不同业务管理人才根据负责业务不同， 责 职责1职 职责2 实现业务权限区分；党群、财务同事仅维护职责范 敏感业务权限：针对薪资数据，可切分至不同薪资方案、 围内人员数据。 薪资项目，实现外协人员直接登陆导入数据。 切分 敏感业务权限：针对薪资数据，可切分至不同薪资 人员类别权限：实现派遣外包人员外协录入、维护、薪酬 职责N 方案、薪资项目，实现外协人员直接登录导入数 核算。 据。 角色 角色1 角色2 夯实基础 - 基础数据支撑未来组织绩效与人才发展 人员类别权限：实现派遣外包人员外协录入、维 设置 护、薪酬核算。 健全人力资源管理的基础数据库，在明确字段、标准、逻 辑的基础上，补充完善系统数据，为后续的各类人资管理 角色3 运用（如：自动化管理、统计分析等）以及对接电建集团 系统的数据需求夯实基础。 用户 用户1 用户2 通过充分调研与业务设计，历时 1 个月，为该研究院规范 配分 了 3 大主集、38 个子集，信息项 1000 余项，为成勘院人 力资源管理、业务奠定了基础，支撑已建及在建的 10 余 用户3 个系统的基础数据及业务交互，让人力资源业务一体化成 为可能。 数据迁移工作自2019年11月底开展，共迁移组织33家，部门743个（其中以项目形式存在的部门数 量300+），人员5147个，其中迁移人员主集信息3个，子集共12个，新增子集22个。 NCC迁移人数 在职人数 离职人数 合计 4246 901 5147 NCC迁移子集 履历信息 合同信息 考核信息 学历信息 培训信息 职称信息 职业资格 奖励情况 惩罚情况 工人技术等级 行政职务 项目职务情况 合计 参照个数 1 23 7 2 3 5 2 2 2 1 1 31 字段个数 8 18 8 17 20 9 8 5 10 6 11 6 126 2566 20841 5744 7384 5842 742 179 7 迁移数据（条） 23105 203 3152 4725 74490 合计核对参照字段（个数） 合计核对参照字段（个数） 2309190 9385740 数据规范 形成人员 确认数据 57系统 生成导入 梳理 数据模板 迁移方式 数据比对 模板 数据完善 导入NCC 模板数据 业务人员 与补充 梳理校对 校对 70

中国电建集团成都勘测设计研究院 内部系统融合贯通，数据共建共享 用友云 内网部分 通过建立标准统一、结构规范、信息 共享的人员信息库，使人力资源管理 端口4421 捷顺M1 系统成为成勘院所有信息系统组织、 财务系统 人员的唯一数据源，实现组织架构及 访问限定： 4A分发至 人员信息统一管理，对接成勘院“集 OA等系统 团化管控”的需求，并与成勘院内部 *.diwork.com 其他信息系统实现数据连通与集成。 *.yonyoucloud.com 绩效过程管理与绩效数据分析 实现成勘院管理者及员工提供良好的 *.yonyou.com 系统交互体验，实现信息及时、透明、 高效： *.aliyuncs.com ● 查询：支持个人信息查询修改；月 *.diwork.com.w.kunlungr.com 端口22277 度薪酬及年终奖薪酬查询；个人考 勤打卡数据查询； *.diwork.com.w.kunlunca.com 端口8099 ● 申请审批：个人出差、请假申请； 47.93.213.137 HR前置服务器 WEBSERVICE 人员变动、人员考勤、薪酬审批（汇 NGIX\\GATEWAY &视图 总数据）都可通过手机进行 ; 47.94.119.2 端口：4420 192.168.102.179 ● 移动学习：手机支持移动学习，根 47.94.119.3 据不同人员类别安排不同学习内容。 47.94.119.29 未限制来源 47.94.119.19 地址用于移 47.94.119.21 动终端访问 47.94.119.20 端口8080 WEBSERVICE 47.94.119.22 &视图 47.94.119.23 47.94.119.24 47.94.119.25 47.94.119.26 智能终端 47.94.119.27 限制HR前置服务器只能访问 HR应用服务器 HR应用服务器8080端口 192.168.102.175 47.94.119.28 39.106.247.176 101.201.57.19 59.110.247.93 60.205.83.94 云学堂 中间表 数据中心 电建 朗新系统 大易云招聘 经营业绩得分 组织绩效对比 150 组织1 100 40 50 组织5 20 组织2 0 0 半年考核 三季度考核 年度考核 考核总体得分 150 100 50 0 经营业绩 生产管理 管理评价 约束指标 上级评价 合计 新西水能藏环运华国基设环西华建西数城重源工境维际东计础保南北设字昌乡庆分程分分分分分分分分分分分分分分公公公公公公公公公公公公公公公公司司司司司司司司司司司司司司司司 组织4 组织3 营业收入总额 国际营收 利润总额 新签合同总额 120 员工个人绩效得分 100 国西建设重华基华西城运数环西新水际设南北计庆础乡东昌保字维藏能环分分分分分分分分分分分分分工源境公公公公公公公公公公公公公程分分司司司司司司司司司司司司司……… 80 60 56 789 10 11 12 13 14 15 16 17 40 系列2 下属评价30% 系列 4 20 系列8 总分 同级评价 30% 系列 6 01 2 3 4 部门绩效考核 公司领导评价40% 71

全员移动应用，提升服务质量与员工满意度 实现成勘院管理者及员工提供良好的系统交 互体验，实现信息及时、透明、高效： ● 查询：支持个人信息查询修改；月度薪酬 及年终奖薪酬查询；个人考勤打卡数据查询； ● 申请审批：个人出差、请假申请；人员 变动、人员考勤、薪酬审批（汇总数据）都 可通过手机进行 ; ● 移动学习：手机支持移动学习，根据不 同人员类别安排不同学习内容。 数据分析，实时全面 图表层 报表层 结合基础数据，通过图层化报表，让高层管 理者直观了解组织人才管理现状、薪酬费用 使用情况、人员分布情况等，为预测人才管 理未来可能面临的问题和挑战搭建基础，协 助 组织制定更科学的人才决策。 根据人力资源业务执行现状，为人资业务人 员提供便捷的报表数据统计查询，提升工作 效率、提高数据的及时性、准确性。 南海诸岛 72

中国电建集团成都勘测设计研究院 价值：构建基于未来的人力资源体系 本次项目价值可以概括为 4 个词：全员感知、持续绩效、人才活水、支撑未来。 基于成勘院数据治理成果，将人力资源核心业务全流程在线化，实现了诸多可复用的行业个性化业务， 将个人信息、证照、获奖信息进行汇总，为专业人才盘点，为人才效率分析提供依据，为核心业务提 供数据支撑； 同时利用移动互联技术将传统人力业务赋能到全员，解放人力业务劳动力的同时让员工感知度、满意 度得到提升。对后续持续绩效、员工发展建设夯实了基础。 73

浙江国贸 74

浙江国贸 转型发展的人力运营 省属企业综合考核第 2 位 中国企业 500 强第 304 位 75

企业概述 信息动因 浙江省国贸集团是省属企业，于 2008 年由原荣大集团、 战略转型发展新要求：随着转型升级的深化推进， 中大集团、东方集团合并成立，主要从事商贸流通、金 国贸集团进入了良性增长阶段，“3+1”产业发 融服务、医药健康和先进制造业“3+1”产业，旗下各 展模式更加清晰，“创新驱动、提质增效”的高 级控股企业 300 余家，控股浙江东方（SH600120）、 质量发展要求更加迫切，”打造产融互动、多方 英特集团（SZ000411）、康恩贝（SH600572）、亿利 协同的国内一流的大型产业投资控股集团”的战 达（SZ002686）4 家上市公司，参股并参与上市公司海 略方向更加明确，同时也对人力资源体系提出了 正药业、金陵药业治理，在岗职工 2.7 万人。 更高要求。 近年来，集团坚持以党建引领发展，以改革释放动能， 人力资源管理旧模式：HR 自身的定位及对业务 以创新激发活力，以文化促进融合，经营质量效益大幅 战略落地的支撑不足，如何激活组织、赋能员工 提升，主要指标连创历史新高，取得了转型发展突破 等管理机制，有待创新，人力资源管理与战略发 新成就，全面确立了向上向好的发展态势。2019 年， 展的一致性存在不足；事务性工作占比过高，人 集 团 营 收、 利 润、 资 产 总 额、 净 资 产 复 合 增 长 率 分 别 力业务工作效率低，与业务部门的协同性需加强； 为 21.7%、40.2%、23.8%、17.9%。2019 年 实 现 营 收 多代际员工并存且诉求差异大，对企业提出了更 639.3 亿元、利润 29.3 亿元，资产总额 993 亿元、净资 大的挑战体验和员工服务成为新的人力管理关注 产 289.6 亿元，列中国企业 500 强第 304 位，省属企业 热点且与员工的敬业度与价值发挥正相关，传统 综合考核第 2 位。 管理模式力不从心。 中国企业 500 强 第304 位 76

浙江国贸 建设目标 建设规划 打造浙江国贸数字化人力资源管理系统，支撑战 整体规划 6 招聘发展 招聘发展 招聘发展 招聘发展 略发展，加强业务一致性，强化专业能力，提高 离职 运营效率。 以 总 体 规 划、 分 5 招聘 1 期推进为总体思 管理 /入职 建设高效、协同的人力人才发展平台：业务层面 路进行建设规划， 的规范化、体系化、专业化梳理，实现人力资源 打造“简单、智能、 4 奖酬 发展 招聘发展 招聘发展 招聘发展 管理水平的全面提升，提升管理能力 增强”效度 \"。 有温度”的一体 2 化 平 台， 助 力 人 一阶流程 建设战略决策支持为核心的人力资源管控平台： 力战略转型。 评价 二阶流程 提高对管理层决策响应效率，支撑集团战略管控， 3 三阶流程 紧扣公司战略提升”高度”。 招聘发展 员工关系 时间事务 薪酬管理 建设以“人”为核心的数字化服务体系：打通多 社保福利 IT服务 员工服务 维员工服务渠道，提升员工幸福感，加强员工体 一期建设 验增强”温度”。 二期规划 人力一体化平台 规划蓝图 一期建设规划：面对人力资源管理挑战，围绕“加强规范与管控、提升效率与体验、支撑赋能 与决策”，聚焦客户痛点、管控难点，开展国贸集团人力资源管理信息系统项目方案设计，实 现“顺、统、简、通”。 ● 理顺三级组织架构：按照集团总部、成员公司、下属子公司的三级管控架构，建立统 一的人力资源管理平台。 ● 统一人事薪酬规范：通过标准化的人员信息规范，统一薪酬体系，实时掌握集团人员 状况，满足全体单位薪酬核算，监控工资预算执行情况。 ● 简化员工办事流程：通过自助服务，建立人事信息更新机制、工资查询机制，提升 HR 和员工的业务体验。 ● 系统集成数据互通：通过自助服务，建立人事信息更新机制、工资查询机制，提升 HR 和员工的业务体验。 77

重点场景解决方案 严格编制管控：集团统一的录用审批 ● 英特人事专员在英特 HR 系统中填录 / 导入拟录用人员的信息； ● 由英特人事专员提交发起审批，通过开发功能将数据上传到集团 ● 业务诉求 OA 系统中； 国贸集团严格的编制管控，原本每个月的人头数是由各成员单位自行 ● 在集团 OA 中，完成录用人员审批； 提报花名册，汇总后才能知道人员实际编制情况，以及跟预算编制间 ● 审批完成后，OA 将审批结果回传到国贸集团 HR 系统，英特人事 的差异。人员编制管控也是事后管理，为管理带来很大障碍。 专员将拟录用人员转为正式员工； ● 解决方案及效果 ● 英特人事专员再开始办理英特 HR 系统的员工入职业务。 首先对各成员单位的人员编制进行设置，年初必须根据业务情况制定 工资总额管控： 本单位的编制；其次在入职环节进行管控，要求下属各成员单位的新 员工录用审批须经过总部审批通过方可执行。 通过人工成本线上填报，薪酬和财务进行强制校验 以国贸集团下属某公司录用流程为例： ● 业务诉求 英特集团人员录用流程 集团HR 英特HR 国贸集团下属 270+ 家成员单位，上系统之前各自算薪，然后线下提 集团OA 开始 办理入职 报人工成本，人力预算管控滞后，无法及时有效的掌握集团人工成本 数据及预算执行情况。 英特子公司HR 员工信息填录 是否通过 否 ● 解决方案及效果 集团分管 集团HR 集团 英特集团 英特集团 添加附件 领导 负责人 经办人 党委 HR 提交OA 信息规范审核 首先薪资核算模块纵向到底，所有下属单位均需在系统中核算薪资， 审批结果 且执行集团统一薪资分类规则，做到标准统一、源头唯一。其次各成 2.提交 员单位通过报表平台提报各自的人工成本预算，该预算与财务的人工 成本预算数据共享，保证集团内部统计口径一致，减少重复工作量。 3.审批 最后系统自动比对预算执行情况，每月生成预算执行情况表，并做线 审批 上预警提示。 审批 审批 审批 78

（1）成员公司月报：根据统计规则、通过薪资核算自动汇总 浙江国贸 （2）自动抓取提报数据、形成人工成本信息表 抓取海波龙（内部报表系统）数据，中间经过组织对照表和统计指标 对照表进行多对一汇总后存储到人力成本信息表和预算执行表。 （3）系统自动生成预算执行表 表体工资总额的实发金额 33610282.48 与表头预算内执行额 关闭 19032908.32 不相等，当月工资总额实发金额 2475786.62 与当月预算内执行额 4689100.3 不相等，请填写差异说明！ 79

建设范围 组织范围： 国贸集团及所属成员单位。 一期功能应用范围： 组织管理、人事管理、薪酬核算、员工自助、HR 分析报表等功能模块， 开发内容包括工资总额填报开发、拟录用人员流程开发、人事和薪酬 优化开发、第三方系统集成开发等。 实施策略 二阶段：薪酬管理上线。主要实施环节包括：集团薪酬项目梳理、二 级单位薪酬测算、薪酬汇总查询与人工成本填报、子公司分批培训上 国贸 HR 项目分为两个阶段进行： 线、薪酬核算业务上线、工资总额分析表启用。 一阶段：组织人事上线。主要实施环节包括：员工基础信息采集、基 础人事业务上线、拟录用流程与人事系统集成上线、核心员工信息完 善与数据应用培训。 项目启动 组织人事上线 核心员工信息完善 集团薪酬 薪酬上线 薪酬核算 基础人事业务上线 与数据应用培训 项目梳理 业务上线 薪资汇总查询与 人工成本填报 2020.02 2020.04 2020.05 2020.06 2020.06 2020.07 2020.06 2020.07 2020.08-09 2020.08-09 2020-09-27 2020-11-08 员工基础信息采集 拟录用与英特 人事业务 二级单位 子公司分批 工资总额 人员集成上线 上线试运行 薪酬测算 培训与上线 分析表启用 80

价值产出 浙江国贸 81 ● 集团管控实时有序：分级分类、零延时、全共享 搭建“总部 - 成员公司 - 子公司”三级架构，作为权限控制和业务 协同的基础架构，共享组织、人员主数据，减少业务数据重复维护， 确保各系统更新及时、准确。 ● 基础工作量降质升：结构化、标准化、可视化 搭建人员类别、管理类别、人员信息标准体系，支撑集团人员结构 分析，统一薪酬体系，标准化发薪业务流程，为薪酬结构分析打下 基础。 ● 员工体验大幅提升：自助、便捷 初步建立员工自助平台，改善员工体验，支持 PC 和 APP，更新个 人信息，查询工资条，提供便捷自助服务。 ● 数据价值作用初显：有预算、有执行、有跟踪、有反馈 完成人工成本填报和预算执行跟踪，实现人工成本预算执行分析在 线化，作为集团工资总额管控的有效抓手。

东方国际（上海纺织） 82

东方国际（上海纺织） 人力资源系统助力 集团化、国际化、全球化战略落地 中国最大的纺织服装集团和最大的纺织品服装出口企业； 中国企业 500 强第 175 位 中国 100 大跨国公司第 75 位 83

企业概述 东方国际（集团）有限公司由具有 150 年历史的上海纺织集团和具有近 70 年外贸历史的原东方国际集团联合重组而成，是一家拥有先进制造业与现 代服务业，以时尚产业、健康产业和供应链服务为核心主业，以科技实业、 产业地产、金融投资为支撑的大型综合性企业集团，是中国最大的纺织服 装集团和最大的纺织品服装出口企业。名列中国企业 500 强第 175 位，中 国服务业企业 500 强第 71 位，中国 100 大跨国公司第 75 位，中国纺织 服装企业竞争力百强企业第 3 位。 集团拥有总资产 700 亿元、员工 8.6 万人（海外员工占 64%），2019 年 实现营业收入 1139 亿元。集团在海外拥有 96 家业务机构，分布在五大洲 29 个国家和地区。所属企业 480 家，上市公司 4 家（东方创业，申达股份、 龙头股份、香港联泰控股）。 集团在国内外建成了一批先进制造基地，拥有全球第二的汽车内饰、全球 第二的时尚箱包、全球第四的毛衫制造能力和一批为贸易配套的服装（面料） 制造工厂。集团已在世界 170 多个国家或地区拓展了业务，与众多著名跨 国公司开展了合作，拥有“三枪”“Lily”“Prolivon”“衣架”“银河” 等著名品牌和里奥竹、芳砜纶等自主知识产权高新纤维以及“爱奢汇”“齐 分享”等知名线上跨境进口销售平台。在国内有近 4000 家直营零售终端。 东方国际集团将发挥“强强联手、强优互补”的新优势，提升国际国内两 个市场的统筹能力，打造“全球布局、跨国经营”的综合贸易实业航母舰队， 努力在上海“五个中心”建设和具有世界影响力的社会主义现代化国际大 都市建设中发挥主力军的作用！ 84

东方国际（上海纺织） 信息动因 建设目标 集团 GHRS 系统始建于 2011 年，建设至今已经有 8 年时间，涵盖纺织集 集团化目标 团及其下属分子公司，对集团人力资源管理起到了很好的支撑作用。 ● 初步建立集中统一的人力资源集团管控平台 ● 实现集团人力资源管控策略的有效落地，实现集团 HR 关键业务的实 国企重组：东方国际集团和上海纺织集团合并后，集团急需统一的、符合 时管控 国际化和全球化的人力资源管理和业务应用平台。 ● 建成面向全员、协同并举的企业信息平台。提供全员参与的人力资源 自助服务平台，实现资源共享和集成 加强集团管控体系和管理能力的建设：从集团层面统一人员管理颗粒度和 薪资分类，并加强下级单位在薪资项目名称应用上的规范化，保证集团数 国际化目标 据统计分析口径一致，提高下级单位数据统计效率。 ● 提升 HR 核心业务的管控能力 ● 优化 HR 服务水平；服务广度与细度 集团各信息化系统人员数据不统一：集团业务存在很多信息系统，在人员 ● 服务的专业化程度与 HR 工作满意度 基础数据应用中缺少统一的数据输入输出，各信息系统人员数据提供上不 ● 管理规范化 及时、维护中工作量较大，集团急需搭建统一的人员主数据平台。 ● 管控加强 随着新技术、新的管理需求的不断涌现，东方国际集团高层决定对人力资 全球化目标 源系统做一个整体升级。 ● 从数据维护、统计转变为数据使用、分析。 ● 从办公室的分析，推向实际业务场景的现场版。 总资产 员工 ● 人力资源岗位随数据变化而变化，由机械化向专业化转型。 ● 一站式服务平台。 ● 加速高体验、轻应用、智能化。 700 亿元 8.6 万人 85

建设路径 项目启动 第一批推广 第三批推广 东方国际（上海纺织）人力资源信息系统项目一期于 2019 项目需求沟通 13家单位上线 23家单位上线 年 10 月正式启动，经过双方项目组的共同努力已完成东方 国际集团本部和原纺织共 109 家单位升级实施，自试点至 方案设计 推广结束系统运行良好。 2019.10 2020.3.30 2020.4.30 2020.6.1 2020.7.6 2020.8.3 二期于 2020 年 11 月启动，建设范围为余下的境内企业， 预计于 2021 年 8 月结束。 试点阶段 第一批推广 第一批推广 2021 年底启动三期，主要建设内容为海外企业部署和人力 集团本部+30家试点 21家单位上线 22家单位上线 资源扩展模块应用。 单位上线 建设内容 薪酬管理 一期功能应用范围： 统一了集团薪资项目分类，对二级项目进行了标准化统一，保证了集团到 组织管理、人事管理、薪酬管理、HR 报表管理、主数据接口。 下级各单位薪资总额数据准确性。 组织管理 HR 报表管理 建立健全集团组织体系，统一了岗级、岗位和人员管理精细度。 人事管理 从集团层进行在职人员、劳务人员的工资总额、劳务费统计，系统应用监 清洗了原 GHRS 系统的冗余数据，规范了集团人事业务口径，并制 控；从各单位层面满足日常数据灵活查询统计。 定了完善的系统操作流程规范和问题响应机制。 主数据接口 86 从集团管控层面对组织、部门、人员、账号和系统登录进行了统一，简化 了操作，规范了标准。

实施策略 东方国际（上海纺织） 实施策略 价值产出 构建平台 试点 境内推广 境外推广 ● 完善且规范的人员信息管理，为后续执行全球化布局的人才战略奠定了坚 实的基础； 境外集成 ● 梳理并健全了基础数据分类规范，包括 24 个信息集、344 个信息项、67 多方位的培训实现知识转移和系统运营保障 个参照项，清洗并导入系统约 1.62 万人员静态数据，14.5 万条子集数据，， ● 关键用户培训 为后续信息化建设提供了保障； 采用了线上 2 轮共 4 天、线下 2 轮共 2 天的培训，有效达 到了培训效果 ● 规范了入、转、调、离等业务，为后续其他人力资源模块的深入应用提供 ● 最终用户培训 支持； 最终用户进行了线上 5 轮共 20 天、线下 1 轮共 2 天的系统 操作培训 ● 统一了集团薪资体系，规范统一集团薪资项目 69 个，为集团薪资总额管理、 ● 技术开发培训 人工成本统计和人员预算分析奠定了基础。 针对 GHRS 使用的开发工具、接口、功能进行技术讲解并 提供开发工具和 NCC 安装包，进行了 1 天培训 ● 结合集团管控、日常业务管理需要，梳理并制定了多维度的统计分析报表， ● 系统管理员培训 包含人事报表 18 张、薪酬报表 9 张，极大的为管理决策提供数据依据。 对系统日常管理采用线下为期 1 天的系统讲解培训 ● 构建了多角色 HR 应用平台，为业务部门提升 HR 管理意识提供了载体。 对于此次东方国际（集团）人力资源系统的建设，客户给予了高度的评价与 肯定。本次升级后的系统具备更好的标准化能力、操作便捷性、良好的用户 应用体验，通过集团标准化体系，实现了统计分析所需数据的精准获取与及 时汇报。为持续的业务增长奠定了坚实的基础，也极大地增强了集团逐步构 建支撑全球化战略的 HR 管理体系及人才管理体系的信心。 87

广东烟草 88

广东烟草 “国产化”新人力资源系统助力 广东烟草高质量发展战略 下辖 20 个地市烟草专卖局（公司）和 2 家烟叶复烤有限公司 员工 1.5 万人 卷烟销量达到 360 万箱 卷烟销售收入超 1200 亿元，销售额全国排名第 1 89

公司简介 3 个专业公司（二级公司），下辖 20 个地市烟草专卖局（公司） 和 2 家烟叶复烤有限公司，共有员工约 1.5 万人。 广东省烟草专卖局、中国烟草总公司广东省公司成立于 1983 年， 隶属国家烟草专卖局、中国烟草总公司，实行“统一领导、垂直 多年来，广东省烟草专卖局（公司）始终践行“国家利益至上、 管理、专卖专营”的经营管理体制，为正厅级单位。局（公司） 消费者利益至上”的行业价值观，不断致力于改革创新和规范 总部位于广东省省会——广州市。 发展，管理体制机制进一步完善、专卖管理水平进一步提高、 经营效益和上缴税利逐年提升。在企业发展的同时，积极支持 2003 年，按照国家烟草专卖局的总体部署，广东省的烟草工商 地方经济建设，每年投入大量扶贫资金支持欠发达地区发展； 管理体制进行了重大改革，改革后的广东省烟草专卖局（公司） 大力建设现代烟草农业，不断加强烟叶生产的基础设施建设， 主要职能是：依照《中华人民共和国烟草专卖法》、《中华人民 帮助提升烟区农业生产的现代化水平，积极落实各项支农惠农 共和国烟草专卖法实施条例》，对全省烟草生产、经营企业和市 政策，为国家财政增收、地方经济发展、烟农收入提高作出了 场进行专卖管理；代表中国烟草总公司对所属企业行使出资人职 积极贡献。 责，负责国有资产的经营管理和全省烟草流通企业的行业管理。 目前，省局（公司）内设 16 个机关职能处（室）、8 个专业部门、 90

广东烟草 项目背景及目标 总体目标：在广东烟草全省系统范围内建立一个信息共享、流程优化的人 力资源信息管理平台。通过该平台，实现全省系统人力资源管理工作的信 广东烟草于 2009 年开始应用人力资源系统，至今已有 10 年 息化、网络化，提高人力资源管理效率，并为领导决策提供支撑和服务。 时间，信息化应用有一定的基础。因现有人力资源管理信息系 满足现阶段省局（公司）、各直属单位和人事部门管理的需要。具体要求 统从 2009 年上线至今从未升级过，业务需求有较大变化，且 包括以下几点： 随着计算机科学技术的快速发展，现有系统的核心技术架构与 主流的信息系统架构存在较大差异，现需新建系统适应实际工 ● 能够满足掌握全省系统各类人员情况的需要。满足全省系统各单位领导 作情况需求，匹配广东烟草省系统组织成长的形势要求和信息 对所属员工数量、用工种类、岗位与专业分布、薪酬与福利标准等信息 化建设的整体进程，加快人力资源信息化建设，实现人力资源 的需要，能够实现对这些信息的真实性、准确性和及时性进行有效控制， 管理在决策咨询、内部管控、作业流程方面的信息化支撑，转 为经营管理决策提供依据。 变管理方式，夯实基础工作，提高全省系统人力资源管理水平、 工作效率和配置效益，为实现“广东烟草高质量”战略目标提 ● 能够满足对机构、编制及领导职数进行有效管理的需要。能够满足未来 供强有力的人才支撑和保障。 行业发展的需要，支持组织变革，能够通过系统实现组织机构、单位部 门、职务岗位的调整，能够满足省局（公司）从组织机构（含内设机构）、 根据广东烟草业务管理现状，结合对新建人力资源系统建设的 编制、领导职数角度进行决策支持和实施有效控制的要求，可以为省局 目标要求，本次人力资源管理系统建设的指导思想是：开放式 （公司）提供机构编制、领导职数超缺编预警信息等，从而帮助省局（公 定位，工作流程化，功能模块化，操作简易化，数据标准化。 司）对优化人力资源配置做出决策。 系统在设计思想、系统架构、应用功能等方面适应广东烟草未 来 5 － 7 年的发展，并且通过系统良好的可扩展性，方便的维 ● 能够实现提高工作效率和质量目的。强化省局（公司）人力资源管理职 护手段，满足广东烟草省系统的长远发展需要。 能和实现人力资源流程规范化管理，满足组织机构管理、人员变动管理、 招聘任用管理、培训教育管理、薪酬福利管理、绩效考核管理、劳动合 共有员工 同管理、时间考勤管理、政策制度管理、综合报表管理、自助服务管理、 企业门户管理等模块的全面集成应用，强化日常人力资源管理工作，提 约 1.5 万人。 高人力资源工作效率和质量。通过信息技术手段，将人力资源管理制度 融入到人力资源工作具体操作流程中，依靠信息技术手段来进行具体控 制和实时反映，实现人力资源管理手段实质性的变革。 91

项目建设进程介绍 国产软件集成内容： 人力资源管理系统采用“整体规划、分步实施” 此次国产化要求的人力资源系统平台建设涉及服务器端的部分有：服务器操作系统、数据库、 的原则，第一期的项目目标主要是建立整个广东 中间件、应用系统（人力资源系统）等，客户端部分有：专属客户端、浏览器。 省烟草商业系统的组织机构、采集全系统的人员 基本信息，完成的人力资源数据大集中，实现报 业务系统建设 表管理、系统管理、查询统计等功能。第二期实 施将在第一期建设成果的基础上，对人力资源管 一期:核心人力 二期:人才发展 三期:持续优化 理流程中其他环节实现信息化。项目实施建设的 业务范围包括： 建设目标： 建设目标： 建设目标： 基础数据统一规范，流程驱动 持续优化人才引进、干部考 持续优化人才引进、干部考 一期业务模块内容： 提高业务效率，数据分析辅助 核、人才培育业务，提升人力 核、人才培育业务，提升人力 决策 资源战略伙伴能力 资源战略伙伴能力 此次人力资源管理系统的建设，需实现包括组织 机构管理、人员信息管理、人员变动管理、薪资 建设内容： 建设内容： 建设内容： 管理、社保福利、人员合同管理、人力资本规划、 组织机构、人员信息、人员变 招聘管理、干部管理、培训管 持续运维服务，持续用户赋 HR 分析报表、员工自助、经理自助、手机端运用、 动、劳动合同、人力预算、人 理、绩效管理、技能鉴定等 能、二次开发服务，系统巡检 领导桌面。满足省局（公司）本部的需要，可实 员编制、薪酬福利、员工自 等 现在集团统一管控的基础上，同时可实现下属各 助、积分管理、报表分析、外 单位个性化管理的需要，保证系统灵活性。 部接口 二期业务模块内容： 国产化平台建设 麒麟操作系统 东方通中间件 达梦数据库 用友NCC 此次人力资源管理系统的建设，需实现包括招聘 华为服务器 华为虚拟化 管理、培训管理、绩效管理、时间管理、职业技 能鉴定和职称考评等功能。 整体规划、分步建设、统一标准、规范流程、持续优化 92

广东烟草 系统建设成果 员工服务 消息中心 员工 领导 HR 经理 移动应用 流程审批 个人信息 薪资条 积分查询 整体方案规划 围绕项目一期快速搭建国产化基础平 报表平台 核心人力 系统建成 台、统一基础数据、优化流程协同的 查询报表 用户中心 目标，分别为决策领导层、经理主管层、 报表上报 组织机构 人员信息 报销管理/资金监管平台 核心人力层、员工层分别设计了相应 报表合并 人员变动 劳动合同 银企直连 管控平台 方案。 人力看板 人力预算 人员编制 OA 短信平台 薪酬福利 积分管理 国产化适配 响应国家局关于生产类系统国产化的 UAP平台 流程引擎 模板管理 权限管理 日志管理 预警平台 基础档案 要求，项目成功实现从服务器端的操 作系统、中间件、数据库，到客户端 基础平台 华为Taishan服务器 华为交换机 华为Fusion虚拟化平台 中标麒麟系统 达梦数据库 东方通中间件 的浏览器的全国产化适配，部分适配 软硬件如下： 序号 名称 厂商 型号 数量 适配情况 1 虚拟化软件 华为 FusionSphere8 1 适配 2 操作系统 中标麒麟 2 适配 3 东方通 V10.0 1 适配 4 中间件 达梦 Tongweb 1 适配 5 数据库 华为 2 适配 6 交换机 华为 DM8 6 适配 7 服务器 用友 CE6865-48S8CQ-EI 1 应用 S适配SS TaiShan 2280 NC Cloud 2005 93

基础数据统一规范 人力资源数据统一规范框架 根据国家局制定的数据规范及统计局等 组织机构 人员信息 人员信息 薪酬福利 统计报表口径，全面梳理并制定全省统 一的人力资源数据规范。人事数据迁移 业务单元 个人信息 工作信息 干部任命信息 出国(出境)情况 薪资科目 严格按照新的统一数据规范，从 NC5 系 部门基本信息 合同信息 履历记录 社会保险 统批量导出，重新清理后导入新系统。 部门变更信息 学历信息 家庭信息 后备干部子集 专家信息表 公积金 基准岗位信息 兼职借用信息 参加党派记录 企业年金 岗位基本信息 专业技术职务 国家职业资格 组织考察表 培训信息 个人所得税 岗位任职资格 复转军人子集 奖励情况 处分情况 四种形态执行情况 信访情况 九个有无自查自纠表 操办婚丧喜庆事宜情况 配偶、子女移居国（境）外的情况 组织机构管理 标准部门（ 5个类型，78个标准部门） 根据最新发文“三定”方案，设计了“统 非烟叶产区县（区）局 非烟叶产区县（区）局 非烟叶产区县（区）局 非烟叶产区县（区）局 非烟叶产区县（区）局 一管控、统一口径”的系统方案： ◇ 省局（公司）领导 ◇ 省局（公司）领导 ◇ 省局（公司）领导 ◇ 省局（公司）领导 ◇ 省局（公司）领导 ● 省局统一管理下属公司、部门、标准 ◇ 办公室（外事办公室） ◇ 办公室（外事办公室） ◇ 办公室（外事办公室） ◇ 办公室（外事办公室） ◇ 办公室（外事办公室） 岗位，下属单位参照引用标准岗位搭 ◇ 综合管理部 ◇ 综合管理部 ◇ 综合管理部 ◇ 综合管理部 ◇ 综合管理部 建公司内部岗位体系。 ◇ ······ ◇ ······ ◇ ······ ◇ ······ ◇ ······ 标准部门（ 5个类型，78个标准部门） 非烟叶产区县（区）局 非烟叶产区县（区）局 非烟叶产区县（区）局 非烟叶产区县（区）局 非烟叶产区县（区）局 ◇ 省局（公司）领导 ◇ 省局（公司）领导 ◇ 省局（公司）领导 ◇ 省局（公司）领导 ◇ 省局（公司）领导 ◇ 办公室（外事办公室） ◇ 办公室（外事办公室） ◇ 办公室（外事办公室） ◇ 办公室（外事办公室） ◇ 综合管理部 94

广东烟草 ● 省局层面建立的岗位层级 - 行政职 层级 行政职级（全省） 省局 层级 地级市局 层级 广州市局（全省标准） 层级 广州市局（自有） 级 - 行政待遇对照表，全省统一统计 口径。 1 正厅级 正厅级 1 地市_正处级 1 市属正局级 1 市属正局级 2 巡视员 巡视员 2 地市_地市调研员 2 市属巡视员 2 市属巡视员 薪酬福利管理 3 副厅级 副厅级 3 3 市属副局级 3 市属副局级 基于省局、各地市局薪酬科目不统一， 4 副巡视员 副巡视员 4 地市_副处级 4 市属副巡视员 4 市属副巡视员 线下薪酬报批手续繁复的现状，重新梳 5 正处级 正处级 5 地市_副调研员 5 市属正处级 5 市属正处级 理规范了全省统一规范的薪资科目，并 6 调研员 调研员 6 6 市属调研员 6 市属调研员 通过接口连接报销系统，减少重复审批 7 副处级 副处级 7 地市_科长 7 市属副处级/市属副调研员/广州_科长 7 市属副处级 环节，提高流程效率及数据准确性。 8 副调研员 副调研员 8 地市_主任科员 8 广州_主任科员 8 市属副调研员 9 科长 主任科员一级 9 地市_副科长 9 广州_副科长 9 广州_科长 统计分析 10 主任科员 主任科员二级 10 地市_副主任科员 10 广州_副主任科员 10 广州_主任科员 针对日常统计分析取数难，上报汇总统计 11 副科长 副主任科员一级 11 地市_业务类/生产操作类（9级） 11 广州_业务类/生产操作类（13级） 11 广州_副科长 报表工作量大、统计数据时效性、准确性 12 副主任科员 副主任科员二级 12 地市_业务类/生产操作类（10级） 12 广州_业务类/生产操作类（14级） 12 广州_副主任科员 等问题，梳理并固化了 40 张常用分析报 13 员工（13级） 科员一级 13 地市_业务类/生产操作类（11级） 13 广州_业务类/生产操作类（15级） 13 广州_业务类/生产操作类（13级） 表，3 套（30 张）集团统计报表，较大幅 14 员工（14级） 科员二级 14 地市_业务类/生产操作类（12级） 14 广州_业务类/生产操作类（16级） 14 广州_业务类/生产操作类（14级） 度减轻下级单位上报数据的工作量。 15 员工（15级） 办事员一级 15 地市_业务类/生产操作类（13级） 15 广州_业务类/生产操作类（17级） 15 广州_业务类/生产操作类（15级） 16 员工（16级） 办事员二级/驾驶员一级 16 地市_业务类/生产操作类（14级） 16 广州_业务类/生产操作类（18级） 16 广州_业务类/生产操作类（16级） 17 员工（17级） 办事员三级/驾驶员二级 17 地市_业务类/生产操作类（15级） 17 广州_业务类/生产操作类（19级） 17 广州_业务类/生产操作类（17级） 18 员工（18级） 驾驶员三级 18 地市_业务类/生产操作类（16级） 18 广州_业务类/生产操作类（20级） 18 广州_业务类/生产操作类（18级） 19 员工（19级） 驾驶员四级 19 地市_业务类/生产操作类（17级） 19 广州_业务类/生产操作类（21级） 19 广州_业务类/生产操作类（19级） 20 员工（20级） 地市_业务类/生产操作类（18级） 20 广州_业务类/生产操作类（22级） 20 广州_业务类/生产操作类（20级） 21 员工（21级） 地市_业务类/生产操作类（19级） 21 广州_业务类/生产操作类（23级） 21 广州_业务类/生产操作类（21级） 22 员工（22级） 22 广州_业务类/生产操作类（22级） 23 员工（23级） 23 广州_业务类/生产操作类（23级） 24 25 备注：广州市局7、8、9级对应省局9级，10、11、12级对应省局10、11、12级。 HR 工资性 导入个人 工资 发放申请 发放审批 网银系统 月结关账 E S 收入核算 所得税 结果核算 导入/审批 非工资性 人力 收入导入 导入地税 报销系统 FD 系统计税 录单/审批 财务&报销 ● 期末人数 ● 员工花名册 ● 所属公司薪资明细表 ● 平均人数 ● 干部任免审批表 ●薪酬结账查询 ● 工资构成情况 ● 人员流动表 ●薪酬历史数据查询 ● 福利费及其他支出 ● 人员结构分析表 ●工资汇总表 ● …… ● ….. ● ….… 省局统计分析（月年报） 人事管理 薪酬管理 HR分析报表 95

领导桌面看板 综合分析人力资本运行情况， 为决策层提供全面、及时、准确的分析决策数据。 96

广东烟草 价值总结 数据规范 流程协同 数据分析 国产化 通过系统固化了三定方案（5 实现内部组织、人事、薪酬等 根据业务灵活制定相应分析报 华为服务器 + 麒麟操作系统 + 个类型，78 个标准部门；4 个 业务流程协同，流程驱动数据 表（40 张）， 提 高 了 人 事 统 达梦数据库 + 东方通中间件 + 序 列，10 个 岗 位 类 别，722 更新，保证数据的及时性和准 计效率及准确性；通过系统取 用友 NCC-HR 的全国产化部署 个标准岗位）、人事信息规范 确性，提高人力日常业务工作 数 + 人工上报方式，实现国家 模式成功上线，为其他国产化 （27 个信息集，291 个信息项）、 效率的 40%。同时作为人力主 局、人事厅等年度统计报表（3 项目提供相关参考价值。 统一薪酬科目（2 级，43 个薪 数据出口，为外部系统提供人 套，30 张）的系统编制及上报， 资科目）等规范化业务，为全 事相关数据，消除信息孤岛。 减少人为汇总、统计的偏差； 省系统的人力资源统计分析、 通过图表形式，设计人力分析 规划提供了统一的口径。 看板，为领导决策分析提供科 学依据。 客户感言 “新人力资源系统既满足了省局管控的要求，又照考虑了各市局间差异化的场景应用，很好 的满足了各层次人员的需求。” “现在想要什么统计数据，直接就可以在新系统查询，相比之前真是高效太多了！” 97

美年健康 98